Как мотивировать сотрудников стартапа. Опыт руководителя

Ани Багдасарян,
Руководитель проекта Промокодабра
Global Leads Group GmbH

Стартап — это начало. Начните грамотно. Если вы начнете неграмотно, то началу быстро придет конец. Согласно теории предпринимательства, выдвинутой Сетом Годином, самая трудная задача для начинающего предпринимателя — каждый раз выбираться из ям, которые постоянно встречаются на его пути. Если яму первого уровня (предшествующую первому успеху) преодолевают многие, то с ямой второго уровня (когда приходится мотивировать себя самому продолжать заниматься рутинными делами после первого успеха) выбираются немногие. В данном случае, безусловно, речь идет о лидере компании, но если даже лидер испытывает кризис мотивации, то, что говорить о руководителях более мелких проектов внутри стартапа и рядовых сотрудниках?

Я являюсь руководителем проекта Promokodabra.ru, который принадлежит к сегменту онлайн-торговли. Под моим руководством работает 13 человек из разных стран (Испания, Италия, Португалия, Бразилия, Мексика, Россия, Украина). Когда я пришла в компанию, проект только открылся, и первоочередными задачами были создание сплоченной команды и мотивация сотрудников. Эти задачи я решала частично интуитивно, частично, опираясь на уже известные научные исследования. О том, как я достигала поставленной цели, расскажу далее.

Вернемся к Годину: если у руководителя наступает кризис мотивации, то очевидно, что мотивировать рядовых сотрудников необходимо. Предпринимателям Годин предлагает просто делегировать надоевшие и занимающие много времени обязанности помощнику и заниматься стратегическим планированием. Но что же делать остальным работникам, которые в стартапах, как правило, незаменимы и не могут свои обязанности никому делегировать? Рутина — потенциально опасна для стартапов и часто становится причиной понижения показателей производительности, а также роста ненавистной текучки. Каким же образом можно поддерживать интерес к работе у членов команды?

Я составила список всех возможных приемов, благодаря которым достигла значительных результатов и которыми пользуюсь до сих пор. Возможно, они будут полезны многим начинающим руководителям проектов, да и руководителям стартапов:

1. Офис (используйте помещение)

Нам повезло больше, чем многим другим стартапам, потому что Global Leads Group арендует просторный лофт, в котором достаточно места для всех сотрудников.

а) пересаживайте;

Пересаживайте сотрудников для того, чтобы им было удобно работать в команде и быть в пределах досягаемости. Меняйте расстановку столов в офисе, группируйте их оптимальным образом. Посоветуйтесь с коллегами, узнайте об их предпочтениях и пожеланиях. Ваша команда оценит вашу заботу, повысится эмоциональный фон, улучшится коммуникация, а с ними и производительность.

б) организуйте зоны отдыха;

Так как у нас достаточно пространства, по просьбе команды IT мы смогли организовать настольный теннис в центре офиса, а также по инициативе сотрудников был создан небольшой стенд обмена книгами. Главное здесь — проявить заинтересованность самому и заразить людей, показать, что это действительно здорово, поэтому, например, после установки теннисного стола я ни в коем случае не отстранялась от моей команды, а наоборот, принимала активное участие в теннисных матчах. Через какое-то время мы даже победили в соревнованиях среди стартапов и выиграли новый логотип для моего проекта. Это сплотило команду еще больше.

Мотивация

2. Учитесь быть лидером

Лидером быть необходимо, не только для того, чтобы требовать выполнения обязанностей и руководить, но и для того, чтобы организовать, как правило, дезорганизованных сотрудников. Наша компания находится в Берлине. Сами понимаете, что развлечений тут предостаточно. Ситуация осложняется еще и тем, что большинству членов моей команды еще нет и 30 лет. Жизнь кипит, а опыта работы пока что маловато. Всегда необходимо поддерживать не только заинтересованность, но и дисциплину в команде, для этого и важно быть лидером.

а) не давайте слабины;

Будучи руководителем проекта, вы всегда должны верить в его успех, потому что это мотивирует остальных. Если только члены вашей команды почувствуют, что вы не уверены, они мгновенно расслабятся и не будут прикладывать достаточное количество усилий, равно как и потеряют интерес к работе. Вы должны быть искренни в вопросах развития, статистики, взлетов и падений, но не говорить всей правды, которая зачастую заключается в том, что все-таки предсказать будущее стартапа никто не может. Верьте в себя и свои силы!

б) будьте на стороне членов своей команды;

Всегда старайтесь принять во внимание все обстоятельства и объективно оценить ситуацию. Я часто поддерживала инициативы моих коллег и представляла идеи руководству компании. Даже если они не были приняты во внимание, мои усилия и время не были потрачены зря, так как таким образом я заслужила доверие и уважение членов команды, которое является залогом успешной коммуникации в группе, что немаловажно.

в) будьте сами примером;

И это не только теннис... Работайте качественно, приходите вовремя, принимайте активное участие в жизни команды (теннис, футбол... что угодно!), постоянно демонстрируйте личную приверженность ценностям проекта и компании. Поддерживайте в сотрудниках энтузиазм и желание приходить на работу и побеждать. Этот дух необходим для мотивированности сотрудников; только тогда дело будет двигаться вперед.

3. Исследуйте и применяйте

Для того, чтобы быть успешным, всегда необходимо быть в движении. Не стойте на месте, развивайте не только окружающих, но и себя. Два наиболее важных направления в этой связи для меня были психология и IT-сфера. Я постоянно слежу за новинками софта и всего того, что необходимо для работы в Интернете, а также читаю всевозможные научные статьи об управлении, психологии подчиненных и т.п. Спустя какое-то время я вывела несколько правил:

а) умейте спросить, но и умейте грамотно поставить цель;

Безусловно, мониторинг и контроль работы каждого из подопечных необходимы, но помните, что успех на 90% — это верная постановка цели. Для меня как руководителя проекта было важно не только ее грамотно сформулировать, но и верно распределить обязанности среди членов команды. Для этого нужно понимать, что существует по меньшей мере два типа сотрудников:

1) ориентированные на профессиональный рост;

2) ориентированные на производительность и всеобщее признание;

Согласно исследованиям, проведенным Университетом Гронингена, подход к этим двум типам сотрудников не должен быть одинаковым. Первый тип более заинтересован в профессиональном росте и личностном развитии, и поэтому нуждается в меньшем контроле, при этом более продуктивен. Им можно давать более креативные и трудные задания. Второй же тип более склонен выполнять стандартные операции и добиваться лучших результатов за счет оптимизации рутинного процесса. Такие люди не ищут саморазвития, им необходима похвала и поощрение за выполненную работу. Первый же тип, получает удовлетворение от самого решения трудной задачи, поэтому менее нуждается похвалах, поощрениях и «танцах с бубнами».

Соответственно, первому типу лучше ставить более креативные и трудные задачи по развитию и созданию чего-то нового с более долгим далеким дедлайном, а второму типу — необходимо выставлять ежедневную норму обязанностей и проверять качество выполнения. Такой подход будет эффективнее, чем ставить всех в одни и те же рамки, хотя потребует от вас навыков психолога.

Производительность неизбежно повысится, также как и мотивация. С другой стороны, безусловно возникает вопрос: если второй тип труднее заставить работать, может, легче нанимать только первый?

Тут не так все просто. Во-первых, все стартапы стремятся удержать сотрудников, а не менять их, как перчатки, в поисках первого типа. Во-вторых, чистых типов в природе не существует. Существуют люди более и менее склонные к тому или иному типу. Поэтому задача руководителя — распознать склонность к тому или иному типу, но культивировать только первый тип, что, в конечном счете, приведет к изменениям рабочего поведения персонала. Такую стратегию используют многие компании: например, Toyota.

б) создавайте атмосферу личностного роста внутри компании (проекта) и влияйте на менталитет работников;

- организуйте мастер-классы от сотрудников компании;

В нашем проекта я сама провела один мастер-класс по email-рассылке, после которой повысилась ее продуктивность. Команда IT начала проводить регулярные семинары по HTML и т. п. Запросы о том, что хотелось бы узнать, направляли сами члены команды.

- brainstorming;

Совместная генерация идей также способствовала сплочению команды и разнообразила офисную жизнь. Мотивация изобретения чего-то нового в стартапах вообще гораздо лучше работает, так как все надеются стать очередным SoundСloud или Apple. Помните, что после генерации и воплощения идей всегда необходим глубокий анализ, потому что только тогда вы будете учиться на своих ошибках, а не совершать их вновь и вновь.

- поощряйте сотрудников за успехи и достижения;

Я не раз отмечала наши успехи вместе с командой шампанским, тортом и т. п. Это необходимо, так как достижений вначале всегда немного, но даются они тяжело. К какому бы типу сотрудники ни относились, они живые люди, поэтому похвала необходима, если не материальная, то хотя бы устная. Учитесь ценить членов своей команды и произносить благодарственные речи.

- ставьте новые тактические задачи помимо обычных рутинных задач;

Это разнообразит жизнь сотрудников, потому что позволяет взглянуть на проблему с другой стороны. Проведите рекламную кампанию; выберите элемент, который необходимо доработать, и работайте только над ним определенное количество времени; thinking out of the box! Как говорится: «Если не можешь решить проблему, измени свое отношение к ней».

- оптимизируйте софт;

Старайтесь постоянно быть в курсе технических новинок. Поощряйте инициативу сотрудников находить новый софт и тестировать его, сами ищите и предлагайте их вашим коллегам. Конечно, вы столкнетесь с инерцией сотрудников, которые привыкли к старому софту и не хотят с ним расставаться, но это пройдет, когда они увидят результат. Менталитет группы будет медленно меняться.

В заключение хочется сказать: все вышеперечисленное — важные элементы, которые позволяют мотивировать сотрудников и сплотить команду под вашим руководством, однако гораздо более эффективно просто нанимать тех, кто любит свою работу, амбициозен и нацелен на профессиональный рост. Будьте бдительны при найме новичков и увольняйте ленивых и недобросовестных работников. Это не жестокосердие, это бизнес.
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Почему только на стартапе?
Так руководитель должен действовать (мотивировать сотрудников) всегда.

Нач. отдела, зам. руководителя, Пермь

Хорошие примеры.
Согласен это применимо во всех сферах деятельности человека. Но более наверное подходит для IT-сферы.
Кстати когда присутствует такой руководитель эффективность работы повышается где-то на 45-50% (встречал в литературе).

CIO, Нижний Новгород

Самое хорошее дополнение к мотиваторам еще и деньги

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии