Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Платить, награждать, публично хвалить или одаривать – как лучше всего стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу? Эксперты, с которыми Executive.ru обсудил этот вопрос, единодушны в своем мнении о том, что на исключительно денежных бонусах компания далеко не уедет – это малоэффективно и дорого. При этом исключительно денежные выплаты, равно как и «классическое» стимулирование в виде предоставления соцпакета остались еще в прошлом веке. В настоящее время эти методы успешно сочетаются с новыми способами заразить сотрудника трудовым рвением. Так как же привить персоналу бодрый трудовой запал? У нас есть ответ на этот вопрос и успешные примеры из практики.

Alena_Daragan.jpgОтступить от набора стандартных бенефитов

По мнению аналитика рекрутингового агентства Luxoft Personnel Алены Дараган, нематериальная мотивация как инструмент повышения лояльности сотрудников в последние годы постепенно выходит за рамки традиционных методов поощрения − вручения грамот, дипломов, медалей или предоставления дополнительных дней отпуска, − и приобретает все большую значимость по сравнению с мотивацией материальной.

«Сегодня компании конкурируют друг с другом в разнообразии способов нематериальной мотивации для привлечения и удержания сотрудников - организациям порой приходится проявлять недюжинную изобретательность, предоставляя все новые и новые нематериальные блага, чтобы каким-то образом выделиться на фоне других, − говорит Алена Дараган. − Вместе с этим ряд бонусов, которые еще несколько лет назад могли считаться существенным преимуществом при выборе места работы, сейчас не представляют собой эффективных инструментов мотивации в силу широкой распространенности. Так, например, теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет. В той же ситуации оказались такие варианты нематериальной мотивации, как предоставление комфортабельного офиса, организация зон отдыха, спортивных и культурных мероприятий, вечеринок, кружков по интересам и так далее. Можно сказать, что подобные виды мотивации становятся «обязательной программой» для всех крупных компаний».

Сочетать нематериальные и материальные методы стимулирования

В свою очередь, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина отмечает, что в современных компаниях нематериальная мотивация является достаточно сложным инструментом, важность которого трудно переоценить: «Примеров нематериальной мотивации персонала множество. Это может быть перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста; ощущение причастности к бизнесу компании; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание личное и среди коллег − вручение ценных подарков, почетных грамот, выставление на доске почета за особые заслуги, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий − как это было в СССР и до сих пор используется только в несколько видоизмененном виде; стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы).

Oksana_Samokhina.jpgПри этом, по мнению Самохиной, недопустимо использовать только один из методов мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.

Правильно ставить цель перед сотрудниками

Эксперт также указывает на распространенную ошибку компаний − при разработке мотивации подчиненных руководство часто забывает очень важный момент – это постановка задачи и цели. «Процедура постановки целей при правильном подходе является мощнейшим методом мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными», − отмечает эксперт.

«Все люди разные, и мотивы у всех тоже различны, и если у вас уже есть группа людей, команда, которая вместе с вами претворяет ваше видение развития бизнеса, то вам постоянно нужно поддерживать огонек мотивации внутри них, как создание командного духа, так и с каждым индивидуально», − говорит Оксана Самохина.

Показать, что компания заботится о каждом сотруднике

Грамоты грамотами, но как же быть со старыми добрыми премиями и тринадцатой зарплатой? Почему этот способ мотивации все чаще дает сбои? Эксперты прокомментировали различные аспекты этого вопроса.

Marina_Simonova.jpgТак, генеральный директор компании VENTRA Марина Симонова отмечает, что удерживать сотрудников исключительно увеличением заработной платы – заведомо проигрышный вариант, более того, самый затратный для компании. «Повышение зарплаты дает временный эффект, а потом и вовсе перестает работать. Стандартные для всех сотрудников бенефиты тоже не выход: сотрудник не чувствует, что компания заботится именно о нем», − уверена специалист.

В свою очередь, Оксана Самохина считает материальные способы мотивации самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников: «Часто используемые способы материальной мотивации − это премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты, фитнес-программы, обучение иностранным языкам, различные компенсации расходов на связь, автомобиль, квартиру и так далее. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации».

Алена Дараган также считает материальную мотивацию мощным инструментом управления персоналом, но он малоэффективен в отрыве от других способов поощрения: «Даже сотрудники, уверенные, что они нацелены только на зарабатывание денег, не смогут долго продержаться в компании, где не используются альтернативные способы нематериальной мотивации. Кроме того, в таких сферах как IT, где мы наблюдаем перегретый рынок труда в разрезе заработных плат, материальная мотивация перестает играть решающую роль и на первый план выходят исключительно нематериальные способы поощрения сотрудников».

Ввести гибкую систему бенефитов

Теория – это замечательно, но как система мотивации, совмещающая материальные и нематериальные интересы сотрудников, работает на практике? Говоря об опыте своей компании, Марина Симонова также отмечает, что денежный фактор мотивации - эффективный, но недостаточный. «Помимо зарплаты многие работодатели предлагают своим сотрудникам социальный пакет. При этом подавляющее большинство предлагают фиксированные пакеты льгот: сотрудник не может выбирать параметры льгот, но вправе отказаться от тех, которые не планирует использовать. Как правило, компания не компенсирует сотруднику стоимость неиспользованных льгот и не предлагает никакой замены. То есть, если сотрудник отказывается от льготы в виде ДМС, которую работодатели предлагают чаще всего, то он вовсе остается без всяких дополнительных преимуществ. – рассказывает Марина Симонова. − Негибкость данной схемы заставила руководство нашей компании отказаться от ее использования. Выбор был сделан в пользу системы бенефитов по принципу кафетерия или cafeteria plan».

По словам эксперта, основное отличие этой системы от привычных корпоративных схем заключается в том, что сотрудник получает полностью кастомизированный пакет льгот и выбирает те предложения, в которых он действительно заинтересован, а значит, деньги компании не тратятся впустую.

«Как действует данная схема? Для каждой категории сотрудников компания выделяет определенный бюджет – в виде денег или условных баллов. В специальном «меню» описываются различные вариант льгот со всеми возможными параметрами и условиями, а также указывается их стоимость, − рассказывает Марина Симонова. − При этом у каждой категории сотрудников имеется определенный бюджет, в рамках которого по имровизированному «меню» они выбирают нужные им бенефиты. Сотрудникам на выбор предлагаются следующие льготы: медицинское обслуживание; страхование жизни и здоровья; абонемент в спортивный зал; компенсация расходов на транспорт; компенсация мобильной связи; финансирование обучения; компенсация питания и другие».

По словам специалиста, такая гибкая система бенефитов дает отличные результаты, при этом компания тратит столько же средств, сколько и раньше. «Однако, для средних и больших организаций с численностью персонала более ста человек, администрирование подобной программы льгот становится настоящей проблемой. В нашей компании для этого используется собственное портальное решение, позволяющее в онлайн-режиме управлять процессом подписки сотрудников на доступные пакеты бенефитов и документооборотом с поставщиками услуг (страховые компании, спортивные залы и так далее», - подытоживает Марина Смирнова.

Сделать офис вторым домом для сотрудников

Описанная выше схема мотивации подразумевает наличие соответствующего бюджета. Но что делать, если он ограничен, а мотивировать персонал все равно надо? По мнению Марины Симоновой, в данном случае задача компании – создать максимально комфортные условия для сотрудника. «Он должен настолько «слиться» с корпоративной культурой компании, что у него не возникнет мысли сменить место работы. Предоставьте сотрудникам больше свободы. Устраните жесткие рамки начала и окончания рабочего дня: пусть рабочий день начинается в удобное время из заданного промежутка, например, с 08-00 до 12-00. Человек, который высыпается и не стоит в утренних пробках, способен работать с гораздо бОльшей отдачей, чем тот, кто вынужден вставать с петухами, не завтракать и приезжать в положенные девять утра. – рекомендует эксперт. − Если должность и обязанности сотрудника это позволяют – предоставьте ему возможность работать из дома. Счастью сотрудников не будет предела, а для компании режим home office еще и дополнительная выгода за счет сокращения офисных и административных расходов. Кастомизированные бенефиты и комфортная корпоративная культура – вот что поможет сотруднику и компании быть вместе долгое время».

Алена Дараган также отмечает тренд стирания границ между офисом и домом как один из ключевых: «Можно выделить общую тенденцию развития нематериальной мотивации: превращение места работы для сотрудника в некую «замкнутую систему», микросреду, которая охватывает все сферы его жизни – отдых, увлечения, семью, финансы, здоровье и так далее, помогает ему самореализоваться, проявлять социальную активность – и все это в максимально плотном контакте с работой. Вероятно, в будущем на рынке труда лучших специалистов смогут заполучить те компании, которые предложат кандидату максимальную свободу действий во всех сферах жизни «без отрыва от производства».

Фотов анонсе: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Руководитель проекта, Орел
Чтобы решить какой ''стимул'' применить, необходимо: 1. определить - кто является ''ключевым'' сотрудником 2. разбить остальных сотрудников на целевые группы 3. провести анализ групп в соответствии с пирамидой Маслоу Пирамида Маслоу 4. провести корректировку планируемых стимулов для каждой группы сотрудников в соответствии с рынком труда данной местности (стимулы в Москве будут существенно отличаться от стимулов в провинциальном городишке).
Экономист, Москва
Александр Бичев пишет: Хотя Вы правы, Кирилл, офисный планктон Вас не прочтет и не оценит.
Не стоит недооценивать ''планктон''. Именно на нем ''киты'' (или ''акулы'' в данном контексте) набрали свой ''подкожный жир''... Я вообще не люблю это название... Оно, кстати, вполне соотносится с тем словом, которое вам не понравилось, но только более литературно... Не противореча Парето, процентов 80 ''планктона'' приносит пользу в той или иной степени, с тратами на них процентов в 20. Но остальные 20% составляют ту часть, которая зарабатывает 80% от всего ''планктона'', принося процентов 20 пользы.
CIO, Москва
Александр Бичев пишет: Уважаемый модератор ExeTeam, а что, подобная лексика тут приветствуется? Не возражаете, если я буду использовать слова на ''х'', ''б'', ''п'' и другие веселые буквы кириллического алфавита?
http://ru.wiktionary.org/wiki/%D0%B1%D1%8B%D0%B4%D0%BB%D0%BE в моём сообщении было меньше экстремизма по отношению к остальным участником, чем в этой ''скромной'' мысли о различных весёлых буквах. Ещё заметил, что ГУМАНИТАРИИ любят ссылаться на грамотность и поучать ''матчасти''. Вероятно это связано с реакцией технарей в их сторону. Не осуждаю действия модератора, но на мой взгляд, посылы кого-то куда-то и что-то делать(к Евгению Глаголеву) смотрятся со стороны с большей ненавистью по отношению к участникам сообщества, чем выражение мыслей через литературные выражения ничего общего не имеющих с весёлыми буквами. В связи с этим прошу модератора изыскать возможность восстановить мои мысли в виде написанного мною сообщения, которое похерили по указке ''непланктона''.
Менеджер, Москва

Демис, Ваше сообщение удалено, так как нарушает п. 8 Декларации сообщества:

''8. Участники Сообщества должны воздерживаться от открытых недоброжелательных онлайновых высказываний и оскорблений по отношению как персонально к участникам Сообщества, так и к организациям. Недоброжелательные и оскорбительные высказывания в адрес организаторов и участников Сообщества могут служить поводом к исключению из Сообщества''.

И Ваша ссылка подтверждает наличие недоброжелательности в обращении к участникам.
Ваше сообщение не будет восстановлено.

Бренд-менеджер, Москва
Демис Петров пишет: Не осуждаю действия модератора, но на мой взгляд, посылы кого-то куда-то и что-то делать(к Евгению Глаголеву) смотрятся со стороны с большей ненавистью по отношению к участникам сообщества, чем выражение мыслей через литературные выражения ничего общего не имеющих с весёлыми буквами.
Судя по тону да еще в 4 утра, вы пришли сюда гадить. Уважаемая модератор Валерия Мироненко, поскольку данный господин не понимает произошедшего с ним, я бы советовал Вам не расслабляться.
CIO, Москва

Валерия Мироненко, у меня не получается отправить вам сообщение, а здесь оффтопить нет желания совсем.

Александр, наблюдай за своими ''доброжелательными'' высказываниями, пожалуйста.
Если кто-то не спит в 4 утра - это означает лишь то, что ему не хочется спать. :)
Со мной ничего не произошло, - я здравствую, а бесплатные советы кому-то напрягаться говорят в первую очередь об ''ахтунге'' со стороны самого ''доброжелателя''.
Более важным считаю намерение собеседника, нежели применение каких-то нестандартных? выражений для придания колорита.

Давайте общаться по теме и уважать мысли других, а не затевать холливор, ''меряясь своими органами''.
В первую очередь призываю к объективности, а если кому-то литературные выражания кажутся неприемлимыми, то возможно стоит заглянуть в авторитетные источники толкования русской речи.

Специалист, Москва

Если зарплата по рынку так себе, никакие нематериальные стимулы не будут иметь успеха. Это раз. И два - как руководство не старайся ублажить сотрудника, людям важно чувствовать себя частью целого, большого и прекрасного. Поэтому общие собрания. где озучиваются то. над чем идет работа, трудности- сложности и победы- это очень полезная вещь для поддержания того самого корпоративного духа. И выступления руководителей с обзором ситуации и зажигательными речами. Наблюдала неоднократно как вроде все по углам работают. При этом у рядового сотрудника отсутствует понимание что же заботит руководство, какие глобальные задачи решает компания. И вот в кулуарах слышится ворчание что премию могли бы и побольше дать и вообще, у самих-то небось и работка непыльная. кабинет большой и денег гребут. Когда есть понимание над чем все вместе работают, о чем болит голова у руководства, а за хорошую работу директор похвалил на общем совещании- то и климат нормальный и каждый ценит то, что заработал. И те же дополнительные блага в такой обстановке могут ценность иметь. А в другой - и не цениться даже.

Специалист, Москва

Подумал что надо резюмировать- внутрикорпоративным пиаром тоже надо заниматься, иначе все телодвижения по мотивации (любой) могут быть не оценены персоналом по достоинству, а станут лишь расходованием сил-средств.

Экономист, Москва
Наталья Нестерова пишет: общие собрания. где озучиваются то. над чем идет работа, трудности- сложности и победы- это очень полезная вещь для поддержания того самого корпоративного духа. И выступления руководителей с обзором ситуации и зажигательными речами.
Абсолютно однозначная потеря рабочего времени!!! Сотрудникам нужно присутствовать и ''сверкать глазами'' на ''зажигательные речи''. По факту они ''сидят в одноклассниках'' через смартфоны, спрятанные под столом или за спинкой кресла. По сути, те же партсобрания...
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.