Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Платить, награждать, публично хвалить или одаривать – как лучше всего стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу? Эксперты, с которыми Executive.ru обсудил этот вопрос, единодушны в своем мнении о том, что на исключительно денежных бонусах компания далеко не уедет – это малоэффективно и дорого. При этом исключительно денежные выплаты, равно как и «классическое» стимулирование в виде предоставления соцпакета остались еще в прошлом веке. В настоящее время эти методы успешно сочетаются с новыми способами заразить сотрудника трудовым рвением. Так как же привить персоналу бодрый трудовой запал? У нас есть ответ на этот вопрос и успешные примеры из практики.

Alena_Daragan.jpgОтступить от набора стандартных бенефитов

По мнению аналитика рекрутингового агентства Luxoft Personnel Алены Дараган, нематериальная мотивация как инструмент повышения лояльности сотрудников в последние годы постепенно выходит за рамки традиционных методов поощрения − вручения грамот, дипломов, медалей или предоставления дополнительных дней отпуска, − и приобретает все большую значимость по сравнению с мотивацией материальной.

«Сегодня компании конкурируют друг с другом в разнообразии способов нематериальной мотивации для привлечения и удержания сотрудников - организациям порой приходится проявлять недюжинную изобретательность, предоставляя все новые и новые нематериальные блага, чтобы каким-то образом выделиться на фоне других, − говорит Алена Дараган. − Вместе с этим ряд бонусов, которые еще несколько лет назад могли считаться существенным преимуществом при выборе места работы, сейчас не представляют собой эффективных инструментов мотивации в силу широкой распространенности. Так, например, теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет. В той же ситуации оказались такие варианты нематериальной мотивации, как предоставление комфортабельного офиса, организация зон отдыха, спортивных и культурных мероприятий, вечеринок, кружков по интересам и так далее. Можно сказать, что подобные виды мотивации становятся «обязательной программой» для всех крупных компаний».

Сочетать нематериальные и материальные методы стимулирования

В свою очередь, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина отмечает, что в современных компаниях нематериальная мотивация является достаточно сложным инструментом, важность которого трудно переоценить: «Примеров нематериальной мотивации персонала множество. Это может быть перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста; ощущение причастности к бизнесу компании; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание личное и среди коллег − вручение ценных подарков, почетных грамот, выставление на доске почета за особые заслуги, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий − как это было в СССР и до сих пор используется только в несколько видоизмененном виде; стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы).

Oksana_Samokhina.jpgПри этом, по мнению Самохиной, недопустимо использовать только один из методов мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.

Правильно ставить цель перед сотрудниками

Эксперт также указывает на распространенную ошибку компаний − при разработке мотивации подчиненных руководство часто забывает очень важный момент – это постановка задачи и цели. «Процедура постановки целей при правильном подходе является мощнейшим методом мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными», − отмечает эксперт.

«Все люди разные, и мотивы у всех тоже различны, и если у вас уже есть группа людей, команда, которая вместе с вами претворяет ваше видение развития бизнеса, то вам постоянно нужно поддерживать огонек мотивации внутри них, как создание командного духа, так и с каждым индивидуально», − говорит Оксана Самохина.

Показать, что компания заботится о каждом сотруднике

Грамоты грамотами, но как же быть со старыми добрыми премиями и тринадцатой зарплатой? Почему этот способ мотивации все чаще дает сбои? Эксперты прокомментировали различные аспекты этого вопроса.

Marina_Simonova.jpgТак, генеральный директор компании VENTRA Марина Симонова отмечает, что удерживать сотрудников исключительно увеличением заработной платы – заведомо проигрышный вариант, более того, самый затратный для компании. «Повышение зарплаты дает временный эффект, а потом и вовсе перестает работать. Стандартные для всех сотрудников бенефиты тоже не выход: сотрудник не чувствует, что компания заботится именно о нем», − уверена специалист.

В свою очередь, Оксана Самохина считает материальные способы мотивации самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников: «Часто используемые способы материальной мотивации − это премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты, фитнес-программы, обучение иностранным языкам, различные компенсации расходов на связь, автомобиль, квартиру и так далее. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации».

Алена Дараган также считает материальную мотивацию мощным инструментом управления персоналом, но он малоэффективен в отрыве от других способов поощрения: «Даже сотрудники, уверенные, что они нацелены только на зарабатывание денег, не смогут долго продержаться в компании, где не используются альтернативные способы нематериальной мотивации. Кроме того, в таких сферах как IT, где мы наблюдаем перегретый рынок труда в разрезе заработных плат, материальная мотивация перестает играть решающую роль и на первый план выходят исключительно нематериальные способы поощрения сотрудников».

Ввести гибкую систему бенефитов

Теория – это замечательно, но как система мотивации, совмещающая материальные и нематериальные интересы сотрудников, работает на практике? Говоря об опыте своей компании, Марина Симонова также отмечает, что денежный фактор мотивации - эффективный, но недостаточный. «Помимо зарплаты многие работодатели предлагают своим сотрудникам социальный пакет. При этом подавляющее большинство предлагают фиксированные пакеты льгот: сотрудник не может выбирать параметры льгот, но вправе отказаться от тех, которые не планирует использовать. Как правило, компания не компенсирует сотруднику стоимость неиспользованных льгот и не предлагает никакой замены. То есть, если сотрудник отказывается от льготы в виде ДМС, которую работодатели предлагают чаще всего, то он вовсе остается без всяких дополнительных преимуществ. – рассказывает Марина Симонова. − Негибкость данной схемы заставила руководство нашей компании отказаться от ее использования. Выбор был сделан в пользу системы бенефитов по принципу кафетерия или cafeteria plan».

По словам эксперта, основное отличие этой системы от привычных корпоративных схем заключается в том, что сотрудник получает полностью кастомизированный пакет льгот и выбирает те предложения, в которых он действительно заинтересован, а значит, деньги компании не тратятся впустую.

«Как действует данная схема? Для каждой категории сотрудников компания выделяет определенный бюджет – в виде денег или условных баллов. В специальном «меню» описываются различные вариант льгот со всеми возможными параметрами и условиями, а также указывается их стоимость, − рассказывает Марина Симонова. − При этом у каждой категории сотрудников имеется определенный бюджет, в рамках которого по имровизированному «меню» они выбирают нужные им бенефиты. Сотрудникам на выбор предлагаются следующие льготы: медицинское обслуживание; страхование жизни и здоровья; абонемент в спортивный зал; компенсация расходов на транспорт; компенсация мобильной связи; финансирование обучения; компенсация питания и другие».

По словам специалиста, такая гибкая система бенефитов дает отличные результаты, при этом компания тратит столько же средств, сколько и раньше. «Однако, для средних и больших организаций с численностью персонала более ста человек, администрирование подобной программы льгот становится настоящей проблемой. В нашей компании для этого используется собственное портальное решение, позволяющее в онлайн-режиме управлять процессом подписки сотрудников на доступные пакеты бенефитов и документооборотом с поставщиками услуг (страховые компании, спортивные залы и так далее», - подытоживает Марина Смирнова.

Сделать офис вторым домом для сотрудников

Описанная выше схема мотивации подразумевает наличие соответствующего бюджета. Но что делать, если он ограничен, а мотивировать персонал все равно надо? По мнению Марины Симоновой, в данном случае задача компании – создать максимально комфортные условия для сотрудника. «Он должен настолько «слиться» с корпоративной культурой компании, что у него не возникнет мысли сменить место работы. Предоставьте сотрудникам больше свободы. Устраните жесткие рамки начала и окончания рабочего дня: пусть рабочий день начинается в удобное время из заданного промежутка, например, с 08-00 до 12-00. Человек, который высыпается и не стоит в утренних пробках, способен работать с гораздо бОльшей отдачей, чем тот, кто вынужден вставать с петухами, не завтракать и приезжать в положенные девять утра. – рекомендует эксперт. − Если должность и обязанности сотрудника это позволяют – предоставьте ему возможность работать из дома. Счастью сотрудников не будет предела, а для компании режим home office еще и дополнительная выгода за счет сокращения офисных и административных расходов. Кастомизированные бенефиты и комфортная корпоративная культура – вот что поможет сотруднику и компании быть вместе долгое время».

Алена Дараган также отмечает тренд стирания границ между офисом и домом как один из ключевых: «Можно выделить общую тенденцию развития нематериальной мотивации: превращение места работы для сотрудника в некую «замкнутую систему», микросреду, которая охватывает все сферы его жизни – отдых, увлечения, семью, финансы, здоровье и так далее, помогает ему самореализоваться, проявлять социальную активность – и все это в максимально плотном контакте с работой. Вероятно, в будущем на рынке труда лучших специалистов смогут заполучить те компании, которые предложат кандидату максимальную свободу действий во всех сферах жизни «без отрыва от производства».

Фотов анонсе: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Великобритания
Николай Лотох пишет: мифическая компания без работников имеет ценности, отличные от ценностей самих работников. Квадратный трехчлен
ценности компании - это набор ее уникальных свойств, как материальных (производство чего-то важного и особенного, услуги), так и не (миссия компании, какие-то важные положительные качества и морали), и хорошо бы, чтобы сотрудники их разделяли и гордились сопричастностью - наверное, автор это имел ввиду :))))) мне эта тема очень интересна, так как я работаю в благотворительной огранизации, которая существует во многом благодаря волонтерам, а поддержать их материально не имеет возможности.
Консультант, Украина
Таиса Демьянова пишет: ценности компании - это набор ее уникальных свойств, как материальных (производство чего-то важного и особенного, услуги), так и не (миссия компании, какие-то важные положительные качества и морали), и хорошо бы, чтобы сотрудники их разделяли
Я бы кое-что уточнил. Предлагаю для этого использовать концепцию заинтересованных сторон (ЗС, стейкхолдеров). Кто конкретно формулирует ценности компании, а кто их только разделяет или не разделяет? Иначе говоря, кто активен (субъект), а кто пассивен (объект или пусть партнер, но ведомый)? Думаю, что ценности и миссия - понятия субъективные (субъектные). Я бы сказал, индивидуальные. Видимо, влиятельные люди в организации могут навязывать или заражать других (непассионариев) своим видением, своими ценностями или миссией. Самые влиятельные люди в организации - собственники. Считаю, что собственник может иметь миссию, а может не иметь. Не понимаю, как может в организации существовать миссия, отличная от миссии собственника. А если собственников несколько? У одного миссия может быть, а у остальных ее может не быть. Или ценности организации. Это чисто субъективное понятие, неразрывно связанное с конкретной личностью. Другое дело, что влиятельное лицо декларируя свои ценности (или выдуманные им) может пытаться навязать их группе людей (сотрудникам организации). Сотрудники могут принять их, а могут сделать вид, что их разделяют
Консультант, Украина
Таиса Демьянова пишет: ценности компании - это набор ее уникальных свойств, как материальных (производство чего-то важного и особенного, услуги), так и не (миссия компании, какие-то важные положительные качества и морали)
Я думаю, можно упростить. На мой взгляд, ценности - это то, что для данного человека ценно, важно, приоритетно. Ценности иерархичны, и многие имеют абстрактный характер. Обычно это здоровье, семья, работа, свобода, материальные блага, друзья и т.д.
Нач. отдела, зам. руководителя, Великобритания

кхе-кхе *откашлявшись
...исходя из моего опыта работы в паблик релейшенс в Москве и в Англии...
*шучу

я могла бы рассказать про ценности, как они есть, ибо не единожды принимала участие в их прописании (именно это слово) :)))) но это будет отклонение от темы. Скажу только, что, с моей точки зрения, ценности для обычного человека - сотрудника компании как личности могут отличаться от ценностей компании, которые она декларирует

во многом таки Вы правы.
Про миссию нужно отдельно, она может отличаться от миссии собственника, как личности, но желательно, конечно, чтоб хоть была в одной плоскости :))))

а вот бы конкретных идей и примеров, как помотивировать сотрудников! У меня после этой дискуссии возникло желание пойти договариваться в спорт-клуб о дискаунте для наших волонтеров, и в дружественное кафе о возможностях посиделок, хоть этим никого и не удивишь. . Еще бы было здорово устроить поездку на воздушном шаре и превратить ее в пиар-акцию заодно. Дискаунт в магазине они и так имеют. Буду думать, что бы еще... желательно, не затратное...

Консультант, Украина
Таиса Демьянова пишет: ценности для обычного человека - сотрудника компании как личности могут отличаться от ценностей компании, которые она декларирует
Не могу представить себе компанию, которая декларирует ценности. В том смысле, что ценности субъектны, на мой взгляд. А компания - виртуальное образование. Компания представлена во внешнем мире главой или полномочным представителем, действующими от имени компании. Но как единый актор компания не существует, это все-таки совокупность людей с разными взглядами и ценностями. Не зря придумали название - юридическое лицо по аналогии с физическим. Но это все же фикция, аналогия, виртуальность. А мы часто оперируем понятиями типа ценность компании, миссия компании как реальными. Думаю, что не существует ценностей компании, миссии компании. Есть ценности и миссия, которые влиятельные люди организации пытаются навязать (предложить, сформировать) сотрудникам компании. И которые реально или притворно разделяются этими сотрудниками. При том, что у сотрудников есть собственные ценности и возможно (думаю,что редко) есть собственная миссия
Консультант, Украина
Таиса Демьянова пишет: а вот бы конкретных идей и примеров, как помотивировать сотрудников
Думаю, что тут желательно: - определиться с понятием мотивация - понять личность сотрудника с точки зрения, что его в принципе может мотивировать - из множества существующих мотиваторов выбрать наиболее удачный набор, исходя из наличных ресурсов и целесообразности затрат
Менеджер, Москва

Способ разрешения политической ситуации на Украине
http://vimeo.com/90524505

Менеджер, Москва

Разрешение экономической ситуации на Украине
http://vimeo.com/90524505
[VIDEOS]http://vimeo.com/90524505[/VIDEOS]

Генеральный директор, Тюмень
Кирилл Зубарев пишет: Разве что не дошли пока до старой-доброй идеи с особо мотивированных брать плату за доступ к рабочему месту...
Дошли... Вот уже появилось распоряжение в одной фирме: ''Выдача займа на приобретение ноутбука для работы в проекте''.
1 3 5
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.