Лучшие способы мотивировать сотрудников, не повышая им зарплату

Платить, награждать, публично хвалить или одаривать – как лучше всего стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу? Эксперты, с которыми Executive.ru обсудил этот вопрос, единодушны в своем мнении о том, что на исключительно денежных бонусах компания далеко не уедет – это малоэффективно и дорого. При этом исключительно денежные выплаты, равно как и «классическое» стимулирование в виде предоставления соцпакета остались еще в прошлом веке. В настоящее время эти методы успешно сочетаются с новыми способами заразить сотрудника трудовым рвением. Так как же привить персоналу бодрый трудовой запал? У нас есть ответ на этот вопрос и успешные примеры из практики.

Alena_Daragan.jpgОтступить от набора стандартных бенефитов

По мнению аналитика рекрутингового агентства Luxoft Personnel Алены Дараган, нематериальная мотивация как инструмент повышения лояльности сотрудников в последние годы постепенно выходит за рамки традиционных методов поощрения − вручения грамот, дипломов, медалей или предоставления дополнительных дней отпуска, − и приобретает все большую значимость по сравнению с мотивацией материальной.

«Сегодня компании конкурируют друг с другом в разнообразии способов нематериальной мотивации для привлечения и удержания сотрудников - организациям порой приходится проявлять недюжинную изобретательность, предоставляя все новые и новые нематериальные блага, чтобы каким-то образом выделиться на фоне других, − говорит Алена Дараган. − Вместе с этим ряд бонусов, которые еще несколько лет назад могли считаться существенным преимуществом при выборе места работы, сейчас не представляют собой эффективных инструментов мотивации в силу широкой распространенности. Так, например, теряется значимость добровольного медицинского страхования, поскольку сложно найти серьезную, развивающуюся компанию, которая его не предоставляет. В той же ситуации оказались такие варианты нематериальной мотивации, как предоставление комфортабельного офиса, организация зон отдыха, спортивных и культурных мероприятий, вечеринок, кружков по интересам и так далее. Можно сказать, что подобные виды мотивации становятся «обязательной программой» для всех крупных компаний».

Сочетать нематериальные и материальные методы стимулирования

В свою очередь, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина отмечает, что в современных компаниях нематериальная мотивация является достаточно сложным инструментом, важность которого трудно переоценить: «Примеров нематериальной мотивации персонала множество. Это может быть перспектива приобрести новые знания и навыки; предоставление интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста; ощущение причастности к бизнесу компании; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание личное и среди коллег − вручение ценных подарков, почетных грамот, выставление на доске почета за особые заслуги, награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий − как это было в СССР и до сих пор используется только в несколько видоизмененном виде; стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы).

Oksana_Samokhina.jpgПри этом, по мнению Самохиной, недопустимо использовать только один из методов мотивации. Методы материальной и нематериальной мотивации должны использоваться совместно в четко сбалансированной пропорции.

Правильно ставить цель перед сотрудниками

Эксперт также указывает на распространенную ошибку компаний − при разработке мотивации подчиненных руководство часто забывает очень важный момент – это постановка задачи и цели. «Процедура постановки целей при правильном подходе является мощнейшим методом мотивации, поскольку у работников формируется направленность на достижение результатов и критерии результативности становятся им понятными», − отмечает эксперт.

«Все люди разные, и мотивы у всех тоже различны, и если у вас уже есть группа людей, команда, которая вместе с вами претворяет ваше видение развития бизнеса, то вам постоянно нужно поддерживать огонек мотивации внутри них, как создание командного духа, так и с каждым индивидуально», − говорит Оксана Самохина.

Показать, что компания заботится о каждом сотруднике

Грамоты грамотами, но как же быть со старыми добрыми премиями и тринадцатой зарплатой? Почему этот способ мотивации все чаще дает сбои? Эксперты прокомментировали различные аспекты этого вопроса.

Marina_Simonova.jpgТак, генеральный директор компании VENTRA Марина Симонова отмечает, что удерживать сотрудников исключительно увеличением заработной платы – заведомо проигрышный вариант, более того, самый затратный для компании. «Повышение зарплаты дает временный эффект, а потом и вовсе перестает работать. Стандартные для всех сотрудников бенефиты тоже не выход: сотрудник не чувствует, что компания заботится именно о нем», − уверена специалист.

В свою очередь, Оксана Самохина считает материальные способы мотивации самым надежным и проверенным способом заинтересовать сотрудников: «Часто используемые способы материальной мотивации − это премии, бонусы, льготы, страховки, беспроцентные кредиты, фитнес-программы, обучение иностранным языкам, различные компенсации расходов на связь, автомобиль, квартиру и так далее. Денежное вознаграждение дает большую гарантию повышения эффективности деятельности сотрудников. Однако организации не могут бесконечно апеллировать только к таким способам мотивации по понятным причинам, и вот тогда появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более сложных методов мотивации».

Алена Дараган также считает материальную мотивацию мощным инструментом управления персоналом, но он малоэффективен в отрыве от других способов поощрения: «Даже сотрудники, уверенные, что они нацелены только на зарабатывание денег, не смогут долго продержаться в компании, где не используются альтернативные способы нематериальной мотивации. Кроме того, в таких сферах как IT, где мы наблюдаем перегретый рынок труда в разрезе заработных плат, материальная мотивация перестает играть решающую роль и на первый план выходят исключительно нематериальные способы поощрения сотрудников».

Ввести гибкую систему бенефитов

Теория – это замечательно, но как система мотивации, совмещающая материальные и нематериальные интересы сотрудников, работает на практике? Говоря об опыте своей компании, Марина Симонова также отмечает, что денежный фактор мотивации - эффективный, но недостаточный. «Помимо зарплаты многие работодатели предлагают своим сотрудникам социальный пакет. При этом подавляющее большинство предлагают фиксированные пакеты льгот: сотрудник не может выбирать параметры льгот, но вправе отказаться от тех, которые не планирует использовать. Как правило, компания не компенсирует сотруднику стоимость неиспользованных льгот и не предлагает никакой замены. То есть, если сотрудник отказывается от льготы в виде ДМС, которую работодатели предлагают чаще всего, то он вовсе остается без всяких дополнительных преимуществ. – рассказывает Марина Симонова. − Негибкость данной схемы заставила руководство нашей компании отказаться от ее использования. Выбор был сделан в пользу системы бенефитов по принципу кафетерия или cafeteria plan».

По словам эксперта, основное отличие этой системы от привычных корпоративных схем заключается в том, что сотрудник получает полностью кастомизированный пакет льгот и выбирает те предложения, в которых он действительно заинтересован, а значит, деньги компании не тратятся впустую.

«Как действует данная схема? Для каждой категории сотрудников компания выделяет определенный бюджет – в виде денег или условных баллов. В специальном «меню» описываются различные вариант льгот со всеми возможными параметрами и условиями, а также указывается их стоимость, − рассказывает Марина Симонова. − При этом у каждой категории сотрудников имеется определенный бюджет, в рамках которого по имровизированному «меню» они выбирают нужные им бенефиты. Сотрудникам на выбор предлагаются следующие льготы: медицинское обслуживание; страхование жизни и здоровья; абонемент в спортивный зал; компенсация расходов на транспорт; компенсация мобильной связи; финансирование обучения; компенсация питания и другие».

По словам специалиста, такая гибкая система бенефитов дает отличные результаты, при этом компания тратит столько же средств, сколько и раньше. «Однако, для средних и больших организаций с численностью персонала более ста человек, администрирование подобной программы льгот становится настоящей проблемой. В нашей компании для этого используется собственное портальное решение, позволяющее в онлайн-режиме управлять процессом подписки сотрудников на доступные пакеты бенефитов и документооборотом с поставщиками услуг (страховые компании, спортивные залы и так далее», - подытоживает Марина Смирнова.

Сделать офис вторым домом для сотрудников

Описанная выше схема мотивации подразумевает наличие соответствующего бюджета. Но что делать, если он ограничен, а мотивировать персонал все равно надо? По мнению Марины Симоновой, в данном случае задача компании – создать максимально комфортные условия для сотрудника. «Он должен настолько «слиться» с корпоративной культурой компании, что у него не возникнет мысли сменить место работы. Предоставьте сотрудникам больше свободы. Устраните жесткие рамки начала и окончания рабочего дня: пусть рабочий день начинается в удобное время из заданного промежутка, например, с 08-00 до 12-00. Человек, который высыпается и не стоит в утренних пробках, способен работать с гораздо бОльшей отдачей, чем тот, кто вынужден вставать с петухами, не завтракать и приезжать в положенные девять утра. – рекомендует эксперт. − Если должность и обязанности сотрудника это позволяют – предоставьте ему возможность работать из дома. Счастью сотрудников не будет предела, а для компании режим home office еще и дополнительная выгода за счет сокращения офисных и административных расходов. Кастомизированные бенефиты и комфортная корпоративная культура – вот что поможет сотруднику и компании быть вместе долгое время».

Алена Дараган также отмечает тренд стирания границ между офисом и домом как один из ключевых: «Можно выделить общую тенденцию развития нематериальной мотивации: превращение места работы для сотрудника в некую «замкнутую систему», микросреду, которая охватывает все сферы его жизни – отдых, увлечения, семью, финансы, здоровье и так далее, помогает ему самореализоваться, проявлять социальную активность – и все это в максимально плотном контакте с работой. Вероятно, в будущем на рынке труда лучших специалистов смогут заполучить те компании, которые предложат кандидату максимальную свободу действий во всех сферах жизни «без отрыва от производства».

Фотов анонсе: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Мне иногда кажется. что все мы заигрываемся в какие то игры. Материальная, нематериальная, стимулирование, мотивирование. Сам часто, в силу должности, вынужден заниматься этими вопросами. Но как только взгляну на эту мишуру глазами работника, то картина видется так. Платите мне то, что оговорили при приеме на работу за то, что я делаю оговоренную работу. Качественно и в надлежащем объеме. И тогда все вопросы своего досуга, здоровья и комфорта я решу сам. Дипломы и вымпелы только пыль собирают. если я работу ывполнил на NN процентов лучше (больше) заплатите мне на NN процентов больше и все. зачем мне Ваш кафетерий с Вашими поварами, готовящими по Вашим вкусам и за установленные Вами цены. Я найду где поесть. И т.д. И еще. Что бы вручить мне диплом меня надо собрать на какое то собрание. В рабочее время - отнимаете врмя от рабты. В личное - я знаю как его потратить интереснее. Вот такие вот мысли посещают. А потм иду на рабочее место и думаю как же их (работников) простимулировать на новые подвиги.

Экономист, Москва

Cafeteria plan сразу напомнил что-то знакомое... Вспомнил - ''Поле чудес''! Не знаю, как сейчас - уже лет десять не смотрю, а когда смотрел, там можно было набрать на определенную сумму балов кофеварки, СВЧ печи, телевизоры и прочую бытовую технику...

Само название темы уже напрягло... Для меня оно звучит ''Как можно еще на... развести сотрудников?'' Очень понравились рассуждения о том, что деньги - это уже старо, а вот курсы кройки и шитья наверняка повысят мотивацию! Разве что не дошли пока до старой-доброй идеи с особо мотивированных брать плату за доступ к рабочему месту...

Мотивация состоит из трех факторов: интересная работа, достойное вознаграждение, комфортные условия (как физически, так и психологически). Для каждого в разных пропорциях, и вот тут уже упражняйтесь в своем профессионализме, ''людоведы и душелюбы'' от HR. А вот общего рецепта того, ''как бы еще не поднять зарплату'' нет, к вашему сожалению...

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Бичев пишет: А как кафетерий повышает эффективность работы, скажем, продавцов вне офиса?
Александр, не уверен, правильно ли Вы поняли, поэтому уточню, что в данном случае ''кафетерий'' - это условное обозначение набора благ, которые компания предоставляет сотруднику. Сотрудник может выбрать из этого набора то, что ему нравится в рамках лимита его должности. Т.е. не получить ненужную ему страховку или корпоративную сотовую связь, а взять что-то полезное. Продавцы вне офиса такие же люди, и им может быть нужна и КСС, и ДМС, и фитнес и прочие ''нематериальные блага''. Проблем не вижу.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Марат Бисенгалиев пишет: Убей не пойму почему же медстраховка которая просто покупается - нематериальная мотивация.
Для сотрудника - нематериальная, потому что не выражается в конкретной стоимости. Хотя конечно, могут быть варианты.
Финансовый контролер, Кемерово

Хотелось бы верить в чудеса, но не считаю, что ''немонетарные способы мотивации'' сотрудников, предложенные в статье, существуют только ради привлечения и удержания кадров. Часто обращал внимание, что фирмы, использующие подобные способы мотивации, предлагают относительно скромные (средние или даже ниже среднего по рынку) зарплаты, объясняя это своим ''расширенным соц. пакетом''. Уверен, что это неспроста. Поясню на примере. Допустим, молодой парень (поколения Y или Z) приходит наниматься в фирму на должность сисадмина. Этот ''дружище''(назовем его так для удобства) рассчитывает на зарплату в размере 100 тыс. руб. к выплате (т.е. ''чистыми''). Успешно пройдя собеседование, он тут же получает оффер с зарплатой 80 тыс. руб. в месяц. Исходя из своих зарплатных ожиданий, ''дружище'' дает понять представителю работодателя, что, мол, ''маловато будет''...На что представитель работодателя сообщает ''дружище'' о расширенном соц. пакете: на каждого офисного сотрудника установлен лимит в размере 20 тыс. руб. в месяц, в пределах которого данный сотрудник может пользоваться разными услугами (фитнес, мед. услуги, обучение, квартплата и т.д. и т.п.). Разумеется, оплачивать все это будет фирма. Поразмыслив о том, что для него особенной разницы нет, ''дружище'' принимает оффер. Да, возможно, для ''дружищи'' нет разницы, но для фирмы эта разница существует. Давайте посчитаем ежемесячные затраты фирмы на оплату труда ''дружищи'', если бы он получал 100 руб. в месяц ''чистыми''. Грубо прикинем данные затраты (с учетом сумм подоходного и соц. налогов): (100 /(1-0,13))*1,3 = 149 тыс. руб. Теперь посчитаем вариант с ''расширенным соц пакетом'': (80/(1-0,13))*1,3+20=139 тыс. Получается, что с помощью ''немонетарных мотиваторов'' фирма снизила свои ежемесячные затраты на 7% (в расчете на одного работника). Таким образом, если кто-то называет это мотивацией, то кто-то другой может назвать это схемой по снижению затрат и, одновременно, уходу от налогообложения . Ведь, по-сути, это скрытая зарплата (не ''в конверте'', но тем не менее), с которой должны быть уплачены налоги...:-)))) И я так думаю, что скоро наши налоговые службы займутся подобными способами мотивации...:-)))

Бренд-менеджер, Москва
Демис Петров пишет: Надо быдло поставить в зависимость от неликвида,
Уважаемый модератор ExeTeam, а что, подобная лексика тут приветствуется? Не возражаете, если я буду использовать слова на ''х'', ''б'', ''п'' и другие веселые буквы кириллического алфавита?
Бренд-менеджер, Москва
Евгений Глаголев пишет: Александр, не уверен, правильно ли Вы поняли, поэтому уточню, что в данном случае ''кафетерий'' - это условное обозначение набора благ, которые компания предоставляет сотруднику.
Значит так. Если не уверены, что кто-то Вас правильно понял, идите и поучите матчасть, чтобы падежи внятно связывать и мысли излагать свои связным образом. Кафетерий - он и в Википедии, и в толковом словаре всего лишь кафе, предприятие общественного питания с малым ассортиментом. Ни один словарь не содержит упоминание, что это ''набор благ''. Как говорится, ''кто на ком стоял - потрудитесь излагать яснее''. Кафетерий для продавцов, которые в офисе почти не бывают, либо идиотизм, либо скрытое воровство. Кроме затрат, никакого эффекта. В ICN Pharmaceuticals в 2000м, в здании на Усачевке, был ''кафетерий''. По сути это была курилка, куда собирался персонал продаж, IT и логистики. Дым там стоял - хоть иридиевый топор вешай. На эффективность работы продаж, IT и логистики он никак не влиял. Разве что в худшую сторону. Потом Джон Ортега, CEO, это безобразие упразднил. ДМС - норма для компаний, которые хотят существовать дольше текущего налогового периода. Просто чтобы персонал, приносящий прибыль, не думал, где и на что ему зубы лечить, а занимался бы делом.
Бренд-менеджер, Москва
Кирилл Зубарев пишет: Мотивация состоит из трех факторов:
Хотя Вы правы, Кирилл, офисный планктон Вас не прочтет и не оценит.
Бренд-менеджер, Москва

Лучший вид мотивации офисного планктона - не трогать его.
В пьесе Эрдмана ''Самоубийца'' главный персонаж в конце выдает монолог, который по сути является гимном, манифестом совкового офисного планктона: ''Где бы найти такое место с хорошей зарплатой, чтоб ничего не делать и ни за что не отвечать?''

Не трогайте офисный планктон, платите ему среднее salary, не обременяйте ответственностью, и он будет счастлив безмерно. Тесты по оценке уровня мотивации у него будут просто зашкаливать.

Менеджер, Москва
Александр Бичев пишет: подобная лексика тут приветствуется?
Предупреждение Демису Петрову уже выслано.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.