Новая платформа для кадрового бизнеса

Кадровый бизнес во всех его разновидностях строится вокруг очень простого содержания: базы соискателей и работы по отбору оптимальных вариантов из их множества для представления заказчику-работодателю. Это означает, что затраты на подбор и отбор соискателей, скорость предоставления услуг, обоснованность и вариативность предложения заказчикам, вместе образующие конкурентоспособность кадрового агентства, зависят от содержания и технологии работы с базой данных соискателей.

Сокращение затрат и качество предложения рекрутмента связаны с первичным отбором кандидатов. Что позволяют имеющиеся технологии? Вернее, какие критерии поиска из баз данных могут быть задействованы:

− профессиональная принадлежность;

− уровень служебной иерархии;

− отраслевая принадлежность;

− направление и уровень образования;

− стаж в должности;

− возраст;

− наличие рекомендаций;

− требования по заработной плате.

Мало ли этого – наверное, почти достаточно. Проблема в несопоставимости! Критерии работают в бинарном режиме: соответствует или не соответствует. Отсутствует степень соответствия, как по отдельному критерию поиска, так и по их совокупности. То есть критерии поиска работают в неком абсолютном режиме (да/нет), а жизнь относительна. А если говорить про компетенции, то вспоминается нетленное: «А судьи кто?» В итоге вся работа по сопоставлению ложится на плечи специалиста.

Итак, после отбора по критериям поиска начинается ручная работа. Рекрутеры-аналитики в этом деле обладают высшей степенью профессионализма. Непрофессионалу здесь делать нечего. Соответствий может быть как очень много, так и не быть вовсе. В итоге производится либо сужение критериев поиска, либо их расширение. Решение о том, как сужать (расширять) производит рекрутер-аналитик. Сужение – это худший вариант, подобный «резать все к чертовой матери». Повторимся: при множестве вариантов и работе на уровне «есть или нет совпадения» других путей работы с базой данных нет.

Допустим, по запрошенным компетенциям мы имеем 300 совпадений – что будем анализировать 300 анкет? Где родился, когда женился… Сужение при имеющейся технологии неизбежно. Далее уже по доступному для человеческого осознания количеству анкет производится их экспертное сопоставление.

Но как быть с обоснованием, если это преимущественно экспертная работа. То есть в отношениях с заказчиком из объективной сферы идет переход в обоснование субъективного мнения профессионала.

Здесь два пути: «дорогой» и «сердитый». «Дорогой» – работа над имиджем, очные собеседования и широкий спектр кандидатов. «Сердитый»: чтобы избежать обвинений в субъективизме возникает идея «кадрового голода» и из тысячи соответствий волевым решением отбираются десять.

Мы говорим про качественные услуги, а они, на имеющейся технологической основе, требуют работы специалистов: аналитический отбор, а также организации и проведения собеседований. Так ли нужны столь значительные затраты, и есть ли путь их сокращения? Оптимальная ли современная логистика рекрутмента?

Проблема в несопоставимости!

Кадровые вопросы до сих пор находятся на уровне чувственного счета – еще нет числа, нет больше или меньше и на сколько! Вообще отсталость сферы управления человеческими ресурсами является одним из основных факторов сдерживания развития человеческой цивилизации.

Чувственный счет подходит на уровне личного контакта. Древние пастухи не умели считать, но знали все стадо в лицо. По сути, современное состояние кадровой функции с ее индивидуализацией соответствует уровню развития чувственного счета. Собеседования – это чувственный счет – знание индивидуальных особенностей. Аттестация также не намного уходит вперед.

Уже в древности работа с большими множествами потребовала перехода к абстрактным величинам. Дополнительное усложнение получается при качественных отличиях одного объекта от другого. Но и это решается известными инструментами: классификация и приведение к единой системе оценки. Кадровая работа остается наверно последним форпостом чувственного индивидуального восприятия действительности.

Что требует работы экспертов и проведения очных ставок в форме собеседований? Почему мы до сих пор не можем перейти от чувственного к количественному счету?

Во-первых, сама идея о невозможности сопоставлять кадровые характеристики (несопоставимости). Кто победит: 20-ти летний боксер или 90-летний шахматист? Действительно, разнообразие жизненных путей и человеческих компетенций огромно, но все они для задач рекрутмента сводятся к направлению работы сотрудника в организации, ее отраслевой принадлежности и уровня сотрудника в служебной иерархии.

Во-вторых, мы противоречим сами себе: если так активно собираем анкетные данные, то почему столь незначительно их используем? В анкете есть о человеке почти все. Что же нам мешает в полной мере использовать эти данные? Возможно дело в психологии:

− так ли мы соотносим знания и навыки соискателя с его образованием и опытом?

− так ли мы соотносим знания и навыки соискателя с ожидаемыми результатами работы?

Как ни странно, но доказательство соответствия способности выполнять служебные обязанности знаниям и навыкам кандидата делается от обратного: будет ли сотрудник с наименьшим образованием и опытом наиболее результативным?! Не будем чудить: конечно, нет! Ожидаемая результативность в большинстве случаев является функцией образования и опыта.

Если мы признаем корреляцию компетенций, с одной стороны, с анкетными данными, а с другой – с ожидаемой результативностью найма, кадровая логистика переходит на качественно новый уровень. Теперь неважно имеем ли мы 300 или 30 тыс. соответствий – мы можем относительно оценить и ранжировать. Не нужно сужать критерии поиски или «четвертовать» широкие личности. Становится возможным найти многоплановых лидеров компетенций.

Подобно материальным ценностям кадры могут классифицироваться и оцениваться. Аналогично товарной номенклатуре появляется кадровая классификация, а по аналогии со стоимостной оценкой формируется кадровая оценка. Кадровая классификация основывается на сочетаниях функциональных направлений работы и уровней служебной иерархии. Универсальным выражением кадровой оценки является оценка кадрового потенциала.

В отличие от угля и арматуры люди − это всегда люди, но спектр их задействования может быть бесконечно большим. Таким образом, бесполезно классифицировать людей – нужно классифицировать должности или вакансии. Далее на основе требований к должностям можно определить степень соответствия. Именно эта степень соответствия и должна иметь количественную оценку.

Применительно рекрутменту классификация соискателей должна носить условный характер. Важна степень компетенций, выражаемая в оценке кадрового потенциала исполнять служебные обязанности по той или иной конкретной вакансии. То есть один и тот же кандидат может рассматриваться на разные вакансии, каждый раз, возможно, имея разную оценку кадрового потенциала. По аналогии, как бы производится переоценка имущественных ценностей.

В подборе на вакансию появляется количественная оценка соответствия кандидатов. Более того, количественная оценка носит составной характер, то есть собирается по всей совокупности анкетных данных. Кадровый потенциал, как и стоимость сложного механизма, собирается. Это открывает дополнительные возможности для факторного анализа и перспективного моделирования.

Итак, какие показатели кадрового потенциала мы можем получить из анкет соискателей:

1. Возраст и здоровье, с позиции их соответствия оцениваемой должности.

2. Образование, включая общий накопленный уровень образования и его соответствие оцениваемой должности. Например, можно выделить составляющие:

a) вид образовательной программы;

- среднее;

- высшее;

- дополнительное образование (в т.ч. MBA, MPA);

- ученая степень;

b) направление образования

c) уровень учебного заведения;

d) форма обучения;

e) срок прохождения повышения квалификации;

3. Опыт, включая общий накопленный уровень опыта и его соответствие оцениваемой должности.

4. Достижения, включая общий накопленный уровень достижений и их соответствие оцениваемой должности.

Каждая составляющая итоговой оценки имеет свою величину или свой вес. Интересен диалектический скачок: при сохранении объема анкетных данных расширяется их применимость. Происходит выход за рамки «критериев отбора», получается объемная картина соискателя. Даже при отсутствии необходимых компетенций становится возможным подобрать кандидата с наибольшим потенциалом достижения требуемых компетенций.

Если мы признаем корреляцию между анкетными данными (образование, опыт…) и эффективностью найма (результаты работы), то совершенствование рекрутмента становится делом техники. Появляется сопоставимость. Корреляция и наличие объектов счета открывает количественный счет в кадровой сфере, тем самым кадровая работа выходит на принципиально новый уровень. Для кадрового агентства становится доступной следующая логистика исполнения заказа:

1. Формирование модели компетенций в форме определения оценочных требований к возможным анкетным данным кандидатов. Модели компетенций могут быть стандартизированы по сетке классификации. При этом для конкретной должности могут быть расставлены те или иные приоритеты. В определенной степени – это консалтинг, поскольку в требованиях фактически определяются кадровые стратегия и политика заказчика.

2. Переоценка базы соискателей по требованиям к вакансии и ранжирование результатов.

3. Анализ результатов с возможным уточнением оценочных требований, переоценка, ранжирование, отбор кандидатов для собеседования. Здесь возможны аналитические итерации с последовательной оптимизацией требований и соответствующей оптимизацией списка кандидатов. Не происходит отброс или «четвертование» компетенций. Дело в их значимости, весе в итоговой оценке.

4. Собеседования, анализ результатов с возможным уточнением оценочных требований, переоценка, ранжирование, отбор кандидатов для представления заказчику. В зависимости от уровня вакансии здесь также могут выполняться уточняющие итерации.

Все это позволяет оптимизировать работу кадровых агентств, повысить ее скорость и качество, сократить затраты и повысить клиентскую удовлетворенность. Становится возможной более плотная интеграции с организациями-заказчиками.

Преимущества количественного счета по отношению к чувственному носит не относительный, а абсолютный характер. В определенной степени – это институциональные изменения, открывающие новую экономическую эпоху человеческого капитала и кадровой капитализации. Для представителей кадрового бизнеса, как наиболее выраженных носителей человеческого капитала, открываются необыкновенные перспективы.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, Екатеринбург
Сергей Сухарев пишет: ...какие критерии поиска из баз данных могут быть задействованы: − профессиональная принадлежность; − уровень служебной иерархии; − отраслевая принадлежность; − направление и уровень образования; − стаж в должности; − возраст; − наличие рекомендаций; − требования по заработной плате.''
С такими критериями отбор - просто профанация. Не лучше ли ДО опубликования статей сначала попрактиковаться в проектировании работ и в реальном подборе исполнителей под эти спроектированные работы?!!
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Классика: и все бы хорошо в HR-е, да только люди мешают. :)

И очередная попытка сделать из человека автомобиль или станок:
- Год выпуска
- Мощность двигателя
- Наличие и характер тюнинга
- Общий пробег
- Межремонтный пробег
- Обивка салона. :) :)

Я вот все жду, когда подобные ''HR-технологии'' станут применять, ну, скажем, к музыкантам.
Ну взять пианиста к примеру.

К чему все эти конкурсы, жюри и прочая дорогостоящая фигня?

Современные технологии вполне позволяют построить модель компетенций и даже замерить приборными методами:
- Нажата ли нужная клавиша в нужный момент.
- Силу нажатия клавиши
- Неравномерность
- Количество и степень отклонений от ''графика нажатия клавиш'', сиречь нот.
и т.д., и т.п.

Давно надо бы кому-нибудь предложить. ;)

Генеральный директор, Москва
Прочитал статью - кадры, кадры, сотрудники. Нигде нету ЛИЧНОСТИ. Если вы нанимаете НЕЛИЧНОСТЕЙ - компании долго не жить. Точнее жить, но как в поезде дальнего следования - постоянно меняющиеся пассажиры. При найме ЛИЧНОСТЕЙ, первое, что отсутствует - понятие резюме Из своей практики - я читаю резюме после того, как человек вышел из офиса
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Статья похожа на декларацию и ей не хватает конструктивности. Надеюсь на продолжение :)

Представляя сторону соискателей, хотел бы всё же поделиться своими мыслями.

Неплохо бы смотрелось, например, применение для оценки персонала нейронных сетей с использованием технологий поисковых машин: словоформы, нечёткая логика и т.д. Тогда при выполнении кандидатами требований отсутствия в резюме сокращений и предварительной автоматической проверкой резюме перед публикацией (в том числе, библиотека общеупотребительных сокращений) можно было бы провести предварительную автоматическую обработку, упрощающую работу HR-менеджеру.

Допустим, автоматический анализ проведён. У Кандидата1 в резюме выполнение 10 обязанностей, а у Кандидата2 - только 5 обязанностей, потому что он оптимизировал своё резюме по объёму (чтобы прочитали). Такая ситуация в любом случае требует дальнейшего ''ручного'' сравнения.

В случае широкого применения таких методов автоматизации, опять же, появится услуга по оптимизации резюме с точки зрения автоматических критериев (как сейчас существует услуга CEO поисковой оптимизации для сайтов).

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Мишин пишет: Нигде нету ЛИЧНОСТИ.
+1 Для подбора тежнических девайсов и роботов ''аффтоматика'', может, и годится. Хотя даже и тут. Попробуйте-ка вот компьютер или фотоаппарат + оптику выбрать, глядя только лишь на технические характеристики. Или автомобиль. Нифига, извиняюсь, не выйдет. Так там уровень сложности объекта выбора на порядок ниже.
Николай Лыков пишет: В случае широкого применения таких методов автоматизации, опять же, появится услуга по оптимизации резюме с точки зрения автоматических критериев (как сейчас существует услуга CEO поисковой оптимизации для сайтов).
Ага. И опять будет ''гонка вооружений''. Битва реюмеписателя и резюмечитателя. А до интересов организации и интересов сотрудника как было пофигу, так и будет. P.S. Предложение всем любителям ''технологизации-автоматизации'' в подборе персонала: жену или мужа попробуйте себе таким образом выбрать. О результатах расскажете. ;)
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Автор пишет, в последнем абзаце статьи:
«[COLOR=blue=blue]Преимущества количественного счета по отношению к чувственному носит не относительный, а абсолютный характер. В определенной степени – это институциональные изменения, открывающие новую экономическую эпоху человеческого капитала и кадровой капитализации. Для представителей кадрового бизнеса, как наиболее выраженных носителей человеческого капитала, открываются необыкновенные перспективы[/COLOR]».

Сильно написано!

Особенно я позавидовал автору в том, что предлагаемые им изменения – это «[COLOR=blue=blue]институциональные изменения, открывающие новую экономическую эпоху человеческого капитала и кадровой капитализации[/COLOR]».
Открытие новой эпохи – это ''нобель''.

Вот, только, сомневаюсь, правильно ли понял я последнее предложение статьи.
Представители кадрового бизнеса – НОСИТЕЛИ человеческого капитала; или его ПЕРЕНОСЧИКИ ?
По первому варианту, ПКБ носят то, что им, имманентно, присуще. По второму варианту, они – всего лишь – переносят чужое.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Зонзов пишет: Представители кадрового бизнеса – НОСИТЕЛИ человеческого капитала; или его ПЕРЕНОСЧИКИ ?
Эх, сразу вспомнилось политэкономическое прошлое. Все-таки в те времена, как-никак, умели учить. Ксти, коли уж речь об этом зашла, то сдается мне, что тут есть изрядная доля рентных отношений. К слову, специалисты- рентщики в нашей отечественной политэкономии были явлением довольно редким. Если же излагать словами более земными, то представители ''кадрового бизнеса'', это, скорее спекулянты. :) Хотя... и это неверно. Спекулянт (опять же, в советском понимании) - это тот, кто купил подешевле, а продал подороже. А тут... Эх... :)
Нач. отдела, зам. руководителя, Новосибирск

''это институциональные изменения, открывающие новую экономическую эпоху человеческого капитала и кадровой капитализации''.

Скорее это автоматизация процесса обработки анкет.

Researcher, Москва

Спасибо за вопросы и позиции! Живая дискуссия - это замечательно!

По пунктам:
1. С Владимиром Ромашовым у нас нет противоречий: действительно подбор по критериям, которые в автоматизированном режиме можно извлечь из кадрового учета в его текущем состоянии - это профанация. И не важно про какой кадровый учет мы говорим: корпоративный или рекрутмента. В большинстве случаев мы имеем ''несопоставимый текст'', который можем обработать только на уровне нашего чувственного человеческого восприятия.

2. Лев Соколов затронул ключевое противоречие. Действительно я говорю про необходимость механистического подхода при работе с большими кадровыми совокупностями. Здесь нет речи про индивидуальные кадровые решения. Каждый человек - это отдельная вселенная. Вопрос в том, что в соответствии с нашей человеческой природой, мы редко видим ''дальше своего носа''. Что говорить про то, чтобы увидеть дальше тех, кого мы знаем в рамках непосредственного контакта. В итоге получается ''тупик индивидуализации'': кого-то мы попытались изучить насквозь, а на кого-то (а их большинство) даже не посмотрели. Предлагается сначала увидеть ''всю картину'', а потом принимать индивидуальные решения. ''От общего к частному'', но не на уровне статистики. Разработана универсальная система кадровых измерений по анкетным данным кадрового учета. Опыт этой работы показывает, что и ''музыканты'' могут быть измерены.

3. На позицию Алексея Мишина относительно личностей и неличностей, хочу заострить внимание, что без кадровых измерений в крупных совокупностях личности стали ''ресурсами''. Это даже не уровень материальных ''активов'', потому что АКТИВЫ ПОСЧИТАНЫ. Ресурсы - это то, что надо где то добывать, но для кадровой тематики речь больше идет о некой ''свалке'' или хранении ''навалом''. С позиции крупных совокупностей. из человеческих ресурсов надо сначала ''отмерить'' человеческие активы. Измеримость личностям не помеха, а вот ''человеческие пассивы'' может активизировать.

У нас нет противоречий. Действительно резюме использовать невозможно - про то и пишу. Поэтому в большинстве случаев и идет работа по другим критериям, в том числе. как Вы пишите, путем выявления личностей. А если бы Вам дали инструмент досконального измерения общих кадровых характеристик людей: образования, опыта, достижений... Подчеркну - досконального многофакторного измерения. Неужели ЛИЧНОСТИ - это те, кто может иметь слабое образование, недостаточный опыт и отсутствие достижений, причем все вместе? Или это все же связанные вещи? Опыт внедрения показывает удивительную вещь: люди ''со стержнем'', лидеры, личности - они успешны или во всем или во многом. Полнота измерений позволяет их выделить и активизировать в отношении достижения результатов.

4. Принимаю замечание Николая Лыкова по недостатку конструктивности и декларативности. Посмотрите, пожалуйста, http://www.rags.ru/files/gs/Sod-GS-5.zip статью в журнале ''Государственная служба'' №5 за 2009г.

Поскольку переход от чувственного восприятия к количественным измерениям имеет фундаментальный характер смены парадигмы, то здесь необходима последовательная разъяснительная работа. Период исследования у меня подошел к концу - разработана комплексная методология измеримого кадрового учета и управления или управления человеческими активами. Стоит задача продвижения, обсуждений... Было выступление в Дискуссионном клубе E-xecutive 24.08.2011г. (будет видео). Готовлю более подробные статьи.

По Вашему вопросу о различных направлениях кадровых измерений. Универсальность математического аппарата позволяет интегрировать в систему измерений самые разнообразные кадровые характеристики. Здесь может быть и полграф и компетенции и т.п. Вопрос в обеспечении сопоставимости, поскольку у одних могут быть выполнены какие-нибудь уникальные оценки, а у других нет. Поэтому и используются анкетные биографические данные - они универсальны для всех.

5. В продолжении темы Льва Соколова, о выборе жены по технологии выбора материальной техники, то нельзя не отметить факт существования подобных услуг. Есть и год выпуска, и техническая оснащенность, и цвет салона. Даже тюнинг можно заказать... Так что новизна не в идее механистического подхода, а в технологии и логистике - технологии обработки или измерении кадровых характеристик. При этом технологический прорыв открывает интересные сферы приложения.

По вопросу ''гонки вооружений'' за кадровыми характеристиками, то это было бы здорово. В своем большинстве можно использовать проверяемые биографические данные. Это не вопрос ''правильно составленного резюме''. Представляете как стимулировалось бы развитие цивилизации если бы началась гонка за образованием, опытом и достижениями!!!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Чтобы началась гонка за образованием, опытом и достижениями, на это должен быть СПРОС.
А если спроса нет, сколько ни совершенствуй обработку резюме, прогресса не будет.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.