Управлять ролями персонала или должностями?

Управлять ролями значительно удобнее, чем управлять должностями. Роли в ваших бизнес-процессах остаются независимо от того, произошло сокращение штатного расписания в оргструктуре или, наоборот, штаты «раздулись». Роли меняются только вместе с изменениями в бизнес-процессах. Использование этой парадигмы вносит существенный вклад в создание системы на предприятии.

Посмотрим, как можно эффективно управлять ролями. Для начала разберем, какие типовые роли могут быть в компании, опишем верхний уровень ролей. Он может создаваться исходя из принципа PDCA. В дальнейшем используя семантические связи, мы создадим иерархии, благодаря которым существенные признаки ролей более высоких уровней смогут наследоваться ролями уровней ниже. Например, система мотивации, обучения и т.д.

Итак, типовые роли:

  • «Стратег». Его задачи – формирование плана развития и целей, к которым стремится компания или отдельное ее подразделение. На каждом уровне иерархии в компании должны быть свои «Стратеги». Также задача «Стратега» – формирование и оптимизация рабочих процессов, обеспечение их ресурсами.
  • «Исполнитель». Выполняет, используя существующие процессы, те задачи, которые запланировал «Стратег». Основной его критерий – производительность.
  • «Контролер». Фиксирует текущие показатели исполнения бизнес-процессов. Данные, которые он получает, являются фактом.
  • «Аналитик». Производит сравнение плановых и текущих фактических показателей, формирует аналитическую отчетность.
  • «Принимающий решение». На основании аналитической отчетности принимает в отношении исполнителей или системы одно из четырех управленческих решений: наградить, наказать, переучить, изменить начальные условия.

На уровнях управления конкретными бизнес-процессами названия ролей могут быть трансформированы, как показано в следующей таблице:

PDCA

Роли

Ответственность

Планирование

Стратег продаж

Отвечает за планирование показателей процесса продаж

Исполнение

Ответственный за развитие

Отвечает за развитие клиентской базы

Контроль

Контролер заявок

Контролирует поступающие заявки

Анализ

Аналитик продуктов

Анализирует продажи

Принятие решения

Владелец процесса продаж

Принимает решения в рамках своего бизнес-процесса

В зависимости от прав и обязанностей каждого участника процесса, его роли также могут обладать определенными правами и обязанностями. Назовем их статусами. Для определения этих статусов нужно понять, какое влияние на систему оказывает участник, исполняющий эту роль. В следующей таблице приведен некоторый перечень воздействий (строки), оказываемых участником на систему в рамках своей роли. И соответствующие этим воздействиям статусы (столбцы). В пересечениях даны степени, с которыми участники должны воздействовать на систему для подтверждения своих статусов.

Таблица 2. Статусы бизнес-ролей.

Воздействие на систему

Администратор

Исполнитель

Агент

1

Изучение бизнес-процессов

3

2

1

2

Изучение товаров\услуг

3

2

1

3

Аттестация

3

2

1

4

Штраф за невыполнение

3

1

0

5

Распорядок рабочего дня

3

2

0

6

Создание обучающих видеороликов

3

0

0

7

Создание концепции развития

3

0

0

8

Экспертиза бизнес-процессов

3

1

0

9

Оптимизация бизнес-процессов

3

1

0

10

Редактирование бизнес-процессов

2

1

0

Степени воздействия определены следующим образом:

0 – не участвует.

1 – участвует по желанию.

2 – участвует по назначению.

3 – обязательное участие

Исходя из этих данных, мы можем построить систему мотивации для статусов каждой роли.

Общая формула дохода (Д) для всех статусов должна выглядеть так:

Д = Б*(Н-Ш) + К,

Где: Б – базовый оклад, Н – надбавка к базовому окладу, Ш – штраф за невыполнение задания, К – процент комиссии.

В следующей таблице дан пример всех коэффициентов, используемых в формуле.

Таблица 3. Таблица коэффициентов для статусов.

 

Базовый оклад, Б

Надбавка, Н

Штраф, Ш

% Комиссии, К

Администратор

1

1,5

1

1

Исполнитель

1

0

0

1

Агент

0

0

0

1

Цифры в таблице – условные, они отображают масштаб значений коэффициентов. Так, исходя из таблицы, «Администратор» получает базовый оклад в полном объеме, надбавка к базовому окладу равна 150%, штраф может достигать 100% от базового оклада, комиссионные он получает в соответствии с политикой поощрений.

Возникает вопрос – кто и когда присваивает статус исполнителю? Лучше всего, если создана такая система, в которой исполнитель сам стремится повысить свой статус – добровольно! При этом осознав, что вместе с правом получать более высокую зарплату, он получает дополнительные обязанности. Новичок, получив статус «Администратор», рискует не справиться и тем самым остаться без вознаграждений. Если же сотрудник намеревается строить карьеру постепенно на долговременной основе, то ему лучше начинать с «Агента». Осваивая новые компетенции, он будет легче адаптироваться к новым обязанностям, которые добавят ему дополнительные права.

Совокупность всех бизнес-ролей исполнителя являются его профилем или, другими словами, должностными обязанностями. Общий доход сотрудника должен строиться как сумма доходов по каждой его роли в отдельности. Причем разные его роли могут быть представлены в разных статусах. Именно таким образом можно достичь максимальной справедливости в оплате труда ваших сотрудников. Основная задача руководства в этом случае – выделить из общего потока работ специфичные задачи и определить роли, которые их выполняют.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 18 августа 2011 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник изображений: Фотобанк Фотодженика

Расскажите коллегам:
Комментарии
Адм. директор, Москва

Итак типовые роли:

· Стратег –
· Исполнитель –
· Контролер –
· Аналитик –
· Принимающий решение –

А как быть с ''душой компании'' ? Или с её ''капелланом/пастором/благочинным'' ? Можно ли исключать организмические ткани, оставляя лишь технически-машинный, косный конструкт фирмы/предприятия/учреждения ?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Ход мыслей автора понятен, правилен, интересен - но очень уж кратко.

. . . . Директор по развитию, Москва
Сергей Норкин, А как быть с ''душой компании'' ?
Душа существует там, где есть порядок... Хаос, как известно - порождение дьявола.
Марат Бисенгалиев, Ход мыслей автора понятен, правилен, интересен - но очень уж кратко.
Марат, спасибо за оценку... Но я решил не размусоливать. Тот, кому этот подход очевиден, читать не будет. А кто заинтересуется, пусть имеет шанс дочитать до конца 8)
Председатель совета директоров, Москва
Михаил Кузнецов пишет: Тот, кому этот подход очевиден...
очевиден и правилен, но как один из... я как всегда исповедую сочетание комплексного и персонофицированного подхода. Например, при разработке системы оплаты труда, можно взять ваш ролевой подход, за исключением смешивания функциональных (должностных) обязанностей (что более верно для функциональных менеджеров, в том и руководителей) и выполняемых задач, так как, например, по отношению к высшим руководителям этот подход в части оценивания вклада не работает. Работа представляет собой набор взаимосвязанных задач, которые определяются как самой должностью, так и должностной инструкцией. Поэтому должностные обязанности в определенной мере стандартизированы и в общем случае они одинаковы, не зависимо от компании или страны, в которой функционирует данная компания. Не рассматривая специалистов, для которых должность и должностная инструкция закрывают почти 100% рабочего времени, у топ-менеджеров это время распределяется, примерно следующим образом . Председатель и члены совета директоров: 20% - работа, 80% - служебные задачи. Генеральный (исполнительный) директор: 40% - работа, 60% - служебные задачи. Финансовый директор: 60% - работа, 40% - служебные задачи. Директор по операциям: 50% - работа, 50% - служебные задачи. Коммерческий директор: 50% -работа, 50% - служебные задачи. Директор по маркетингу и рекламе: 45% -работа, 55% - служебные задачи. Директор по персоналу: 70% -работа, 30% - служебные задачи. Директор по информационным технологиям: 65% - работа, 35% -служебные задачи. Директор по развитию: 30% - работа, 70% - служебные задачи. Таким образом, топ-менеджер в меньшей степени работает с настоящим (работа) и в большей степени с будущим (служебные задачи), причем это будущее может как весьма коротким, например, квартал, так и более длинным до нескольких лет. Хотя, строго говоря, на практике деятельность (рабочее время + «думанье») делиться на три неравные части: -работа (задачи) вчерашнего дня (и/или ближайшего времени) не выполненные вовремя; -работа (текущая) сегодняшнего дня; -работа (решение задач на будущее, в том числе, ближайшее), которую по плану надо делать сегодня. :D
Консультант, Москва

Михаил,
очень интересный подход, но статья оставляет впечатление какой-то фрагментарности - как будто это кусок чего-то большего (даже по номерам таблиц видно :)), и в этом ''чём-то большем'' осталась важная, и потому недостающая часть описания. Мне, например, не совсем понятен набор воздействий на систему, который Вы приводите...
Ну и с доходом... Мне показалось, что с математикой есть нестыковки небольшие. Например, при расчёте дохода, просится в скобки с разностью надбавки и штрафа добавить ''1'' (т.е. Д=Б*(1+Н-Ш)+К ). Я прав? Да и штрафы (вечная тема) законом у нас запрещены - т.е. применение такой схемы верно, логично, но как бы не совсем с ТК стыкуется...
Расскажете поподробнее?

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Борис Зверев пишет: Да и штрафы (вечная тема) законом у нас запрещены
Это не сложно обойти - просто назначается регулярная премия а кто плохо себя ведёт сидит на минимальном окладе.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Позволю себе прояснить свой интерес к статье Михаила - в моей собственной трудовой деятельности постоянно идёт залезание в чужие служебные обязанности, что, понятно, не всех радует - возможно расклад по ролям в этом смысле более разумен и позволит сотрудникам взаимодействовать менее конфликтно. Причём его не обязательно утверждать официально - просто руководитель высшего ранга всех с этим ознакомляет. так что благодатная тема для развития!

. . . . Директор по развитию, Москва
Борис Зверев, статья оставляет впечатление какой-то фрагментарности - как будто это кусок чего-то большего
Вы правы, Борис, это кусок моей книжки... 8)
с математикой есть нестыковки
Литеры обозначают проценты или коэффициенты, которые отражены в таблице ниже. Насчет запрета штрафов - не согласен. Сейчас любая компания говорит, что Вы получаете белый оклад... однако 60% его составляет надбавка, которая может считаться только условно постоянной. с этой надбавкой любой закон разрешает делать все, что вы пожелаете. По поводу набора воздействий на систему - все просто. Вы либо создаете эту систему, либо являетесь ее пассивным пользователем. И в зависимости от этого вам присваивается статус. Некоторые элементы такого прямого воздействия приведены в табличке. Основа любой системы - знания, которые в ней аккумулируются, задача превратить их в актив, как только эта задача решена система появляется на свет Божий и вместе с ней Goodwill. Если этого не происходит - стоимость вашего бизнеса равна суммарной стоимости ваших материальных активов за минусом амортизации и долгов. Евгений Корнев, Не совсем уловил смысл Вашего разделения на ''работу и д. обязанности''. Под д. обязанностями, Вы видимо понимаете какие то неформализованные задачи, как то - тусовки, встречи без галстуков и проч., цель которых договориться о чем то большом и долговечном... Поскольку такие приятные формы времяпрепровождения никто не формализует, то и роли в данном случае не просматриваются.
Марат Бисенгалиев, Причём его не обязательно утверждать официально - просто руководитель высшего ранга всех с этим ознакомляет.
Действительно, список ролей закрепляется приказом по предприятию, тогда когда произошли какие то изменения. Такой список легко получить , если компания использует для описания своей деятельности какое либо CASE-средство, где роли выделены в отдельную сущность (бизнес-объект) и имеют отношения с функциями, компетенциями и должностями.
Консультант, Москва
Михаил Кузнецов пишет: Насчет запрета штрафов - не согласен. Сейчас любая компания говорит, что Вы получаете белый оклад... однако 60% его составляет надбавка, которая может считаться только условно постоянной. с этой надбавкой любой закон разрешает делать все, что вы пожелаете.
Марат Бисенгалиев пишет: Это не сложно обойти - просто назначается регулярная премия а кто плохо себя ведёт сидит на минимальном окладе.
Это понятно, очевидно, и все применяют. Но я в статье увидел прямое указание на возможность обнулить оклад:
штраф может достигать 100% от базового оклада, комиссионные он получает в соответствии с политикой поощрений.
Собственно, о чём я говорил - и надбавка ''за хорошую работу'', и штрафные санкции за нарушения, назначаются фактически, за фактически совершённые нарушения. В таблице Вы ведь даёте предельные значения коэффициентов (условные для роли), как я понимаю, т.е. не обязательно, чтобы всегда было 1,5-1 (для данного примера), т.е. надбавка лежит от 0 до 1,5, и штраф от 0 до 1. Так? И поскольку надбавка и штраф одновременно вряд ли должны случиться (хотя можно каждый из них считать ''интегрально'', по отдельным статьям, так что и совместно они могут, конечно, присутствовать, в зависимости от принятой схемы стимулирования), то может возникнуть ситуация, когда сотрудник надбавку не заработал, а штрафов набрал, да так, что оклад обнулился, чего ''низзя'' по закону. Вот поэтому, если система оплаты не сдельная, и надо вывести базовый оклад из под удара, и не затрагивать его при назначении даже максимальных штрафов - поэтому коэффициенты надбавок и штрафов надо чуть сместить, а в формулу добавить ''защиту оклада'', только чтобы не противоречить ТК (и не нарваться, ''если что'', на трудовую инспекцию), а регулировать только надбавку.
. . . . Директор по развитию, Москва
Борис Зверев, И поскольку надбавка и штраф одновременно вряд ли должны случиться
Штраф, это отмена надбавки, причем в моем примере - частичная. Именно в этом смысл постепенного добавления ролей в ваш профиль. С обнуленным окладом скорее всего никто не останется :)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.