Возраст и работа: точка невозврата

Разговоры по возраст «за» болезненны почти в любом контексте. Однако иногда об можно и нужно говорить – когда работодатели по сути проводят намеренную политику по ущемлению прав кандидатов старше определенного возраста. Их просто не рассматривают, чтение резюме заканчивается на строке «Дата рождения». Опыт, знания и навыки уже не интересны. Не зря во многих западных странах в резюме законодательно упразднена эта графа, как способствующая дискриминации. Конечно, «молодым всегда у нас дорога», но согласитесь, 40 лет – это не старость, и специалист в данном возрасте даст фору большинству молодых кадров. Но когда же реально менеджер переходит в категорию тех, кому за, и становится не интересен работодателям? Кто и когда сталкивается с отказами из-за возраста? И оказывает ли влияние этот вопрос сфера деятельности кандидата? Executive провел опрос на эту тему, результаты которого мы предлагаем вашему вниманию.

Общие данные

Всего в опросе принял участие 551 респондент, из них – 29% отнесли себя к менеджерам, 41% - к руководителям отделов, в 30% - к топ-менеджерам. Возрастной срез опрошенных выглядит следующим образом:

A1.jpg

В каких отраслях работают респонденты показано на диаграмме ниже.

A2.jpg

По полученным данным, проблема дискриминации по возрасту в целом вовсе не так остра, как принято считать. 60% опрошенных никогда не сталкивались с отказами от места по причине возраста. Однако нужно принять во внимание тот факт, что большая часть респондентов – 59% - это люди до 40 лет, когда этот вопрос возраста еще не так остро стоит перед кандидатами. 27% имеют опыт отказа из-за своего возраста, а 13% слышат подобные объяснения очень часто при попытке найти новое место работы.

A3.jpg

Возраст

Это общие данные, давайте теперь посмотрим более пристально и детально, как обстоят дела с отказами по причине возраста. Разделив ответы респондентов в зависимости от их возрастной группы, мы видим следующую картину.

A4.jpg

В таблице наглядно видно, что процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией при приеме на работу, по мере увеличения числа прожитых менеджерами лет неуклонно уменьшается – от 87% для 30-35 летних до 23% для тех, кому больше 50 лет. А процент частых отказов, наоборот повышается. Причем резкий скачок цифр происходит в графе 40-45 лет, т.е. получается, что сегодня «те, кому за», кандидаты второго сорта для работодателей, это менеджеры именно этого возраста. Т.е. рубеж сегодня – 40 лет. Да, «в сорок лет жизнь только начинается» - вопрос какая. Видимо, новая, потому что полноценная профессиональная в этом возрасте как раз заканчивается.

Говорить о том, что подобная позиция работодателей в корне неверна и несправедлива, что в сорок лет менеджер являет собой прекрасный пример сплава опыта и энергии, бессмысленно. Господствующий в обществе стереотип мешает работодателями и HR-ам адекватно, без предубеждений, оценивать возрастных кандидатов. Да, в силу некоторых особенностей, они, возможно, действительно не подходят на некоторые позиции, но в реальности таких позиций очень мало. Некоторые рекрутеры ссылаются на то, что возрастные кандидаты – это выходцы из советской системы, они сформированы ею и не могут, не хотят переучиваться, а потому не удовлетворяют современным требованиям к работникам. Но ведь те, кому сегодня 40 лет, формировались как специалисты как раз в 90-е годы, они не застали советскую систему, а значит, не обладают ее пороками. Они – первые ласточки нового времени в нашей стране, можно сказать, они пережили все, и обладают поистине бесценными навыками и опытом. Однако они, видимо, никому не нужны.

Позиция

A5.jpg

Как видно из приведенных диаграмм, больше всего страдают от отказов в приеме на работу по причине слишком солидного возраста, как ни удивительно, топ-менеджеры. Казалось бы, они должны быть сильнее всех застрахованы от преждевременной пенсии – их ум, опыт и знания подтверждены, реализованы, они доказали свою результативность и эффективность. И потом на высокие позиции, как принято считать, предубеждение против тех «кому за» действует в меньшей степени по вышеперечисленным причинам. Однако, тем не менее, по полученным данным именно они оказались самыми уязвимыми. Безусловно, есть сферы, например, производство, где на высокие должности стараются набирать только специалистов в возрасте, но в целом быстро растущая экономика, перегретый кадровый рынок, дававшие возможность сделать быструю карьеру (до кризиса 2008 года) и сфокусированность на ней многих молодых специалистов привело к сильному омоложению руководящих кадров. И как следствие – к усилению конкуренции между представителями двух возрастных групп. И при этом общую предубежденность работодателей против возрастных менеджеров никто не отменял. Считается, что они менее гибки, медленнее обучаются и не склонны искать новые пути и осваивать новые рынки. Плюс они не всегда легко вписываются в стандарты такой модной сегодня западной корпоративной культуры. Также стоит привести еще один аргумент, которым оперируют работодатели, - однородность коллектива. Т.е. если в целом коллектив (особенно руководящий) в компании относится к молодому поколению (до 35-40), то и начальник или коллега им нужен такой же, во избежание конфликтов и непонимания. Все вышеизложенное и приводит к тому, что топ-менеджеры стали чаще всех остальных групп специалистов сталкиваться с отказами по причине превышения возраста.

Пол

A6.jpg

Сколько бы женщины не боролись за равноправие, а итог неутешительный – представительницам слабого пола намного чаще отказывают в желаемой позиции или месте по причине превышения возраста X. Только 58% женщин никогда не сталкивались с проявлениями возрастной дискриминации против 73% у мужчин. Причины кроются как в существующей предубежденности по отношению к женщинам в бизнесе, так и в том, что они не стремились в большинстве своем сделать карьеру и остались на позициях обычных специалистов, где конкуренция с молодыми кадрами очень жесткая.

Отрасль

Если рассмотреть статистику отказов по причине превышения возраста через призму отрасли, в которой работают респонденты, то можно увидеть некоторые интересные факты. Для рассмотрения были взяты наиболее широко представленные в нашем опросе отрасли.

IT. Как ни удивительно, но именно в IT самый высокий процент тех, кто отметил пункт «очень часто» при ответе на вопрос, насколько часто они сталкиваются с возрастной дискриминацией, - на 7% выше, чем средний показатель. Также в этой отрасли очень велик процент отказов работодателей по причине превышения возраста среди 30-35-летних – на 5% выше общего уровня. Процент 35-40-них, столкнувшихся с частыми отказами, выше среднего для данной возрастной группы аж на 22%, а процент 40-45 –летних по этому показателю выше среднего на 23%. По данным опроса получается, что IT – самая молодая отрасль по кадровому составу, и наиболее жестокая по отношению к возрастным специалистам.

FMCG. До 40 лет, по данным опроса, менеджеры в этой отрасли (в отличие от всех остальных) очень редко сталкиваются с отказами от места по причине возраста. Зато потом ситуация кардинально меняется. После 45 лет процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией по сравнению со среднестатистическим (полученным в ходе этого опроса) данным, падает на 12%.

Услуги. Эта сфера жестока к тем, кому за 50. 43% респондентов выбранной категории получают частые отказы в приеме на работу по причине возраста. Это на 23% больше среднестатистических показателей. Также тут самый низкий процент тех, кто не сталкивался с проблемами трудоустройства после 50 лет, - таких всего 14%.

Финансы. В этой сфере молодые люди до 35 лет могут чувствовать себя хозяевами положения, 92% из них никогда не получали отказ от места по причине превышения возраста. Это самый высокий показатель среди аналогичных среди всех отраслей. Зато все респонденты, кому за 50, сталкивались с отказами. И это тоже самый высокий показатель среди аналогичных. А общий процент тех, кто никогда не сталкивался с возрастной дискриминацией в этой отрасли, ниже среднестатистического на 7%.

Конечно, сегодня рынок и работодатели жестоки к возрастным специалистам, однако аналитики призывают последних не опускать руки: грядущая демографическая дыра несколько изменит положение дел. Молодых кадров на всех не хватит, и компаниям придется обратить внимание на тех, кого сейчас они игнорируют. Возможно, тогда они разглядят их достоинства, и миф о том, что возрастной специалист – это плохо , уйдет в прошлое.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Алексей Барабанщиков, Сергей Быков, Александра Уланова, Андрей Баландин, Андрей Паньков, Владимир Волков, Любовь Мамчук, Николай Романов, Станислав Остраница, Анастасия Никифорова, Анатолий Курочкин, Алексей Мишин, Юлия Узварная, Аркадий Пасерба, Татьяна Воронина, Иван Тугой, Инесса Цыпкина, Андрей Петросян, Евгений Корнев, Антон Софранов, Елена Короткова, Игорь Семенов, Антон Крылов, Александр Гунькин, . ., Борис Зверев, Сергей Наумкин, Александр Соловьев, Валерий Чемеков, Светлана Коваленко, Анна Пирогова, Владимир Зонзов, Алексей Лапшин, Александр Болдин, Ольга Айгнер, Василий Пензин, Владимир Токарев, Наталья Кондратова, Андрей Семёркин, Виктор Гришин, Владимир Пикуза, Олег Смирнов, Константин Тряпицын, Валерий Корчевский, Владимир Бердников, Иван Кузнецов, Никита Душкин, Олег Анцев, Александр Воротовов
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

В дополнение к сказанному, - существует очень важная корректирующая особенность. Ваш внешний вид. Подтянутый человек, даже если ему под 50 и более, не имеющий характерных возрастных признаков в виде пивного живота, синюшных мешков под глазами, характерных красных кровяных ''паучков'' на лице и носу, с зубами, не покрытыми коричневым налетом от кофе и табака, а также активный в поведении, с живым внимательным взглядом, правильной речью и структурированным мышлением, быстрыми движениями и иными признаками, более характерными для молодости, чем для старшего возраста, не обленившийся и не испорченный должностями, - так вот, такой человек, - даже при наличии седых волос или лысины, - может составить конкуренцию молодежи в любом возрасте, поскольку выгодно будет контрастировать с ней в лучшую сторону. Тем более, в случае современных инфантилизированных кадров, а также лиц, компенсирующих недостаток знания и опыта избытком напора и агрессии.

Другой вопрос, что такие специалисты ''сохраняются'' очень редко, поскольку работа выматывает всех, а следить за собой в качестве поддерживающих мер в голову приходит далеко не всем. Но тем не менее, такие кадры встречаются регулярно. Другой вопрос, что на их поиск в общей массе специалистов требуется время, да и сами они по известным причинам представляют собой внутреннюю угрозу для других кадров организации, так или иначе стремясь захватить в ней лидерство или решить какие-то свои вопросы.

И именно в силу этой потенциальной угрозы от таких людей отказываются. Даже в тех случаях, когда в них нет той самой характерной для нынешнего менеджерского образа амбициозности, карьеризма и всего иного, что осталось у них уже, как правило, в прошлом. Причина их стремления к продвижению в организации заключается в ... стремлении просто занять подобающее себе по возрасту, опыту и знаниям место, а не в пресловутой погоне за карьерой (как молодежь), через которую они уже все проходили и которой ''переболели'', чтобы повторять то же самое, что уже не свойственно их возрасту, еще раз. Но даже в этом случае разница в мотивации не оправдывает потенциальной угрозы организации от такого продвижения. Вот почему от таких специалистов часто отказываются при всей очевидности того, что они еще далеко не выработали свой потенциал.

Николай Ю.Романов
-----

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Николай Ю.Романов, отличное дополнение к статье. Вы очень точно подметили про скрытую угрозу. Ведь часто бывает, что описанный Вами кандидат, пройдя через HR менеджера отсеивается именно на этапе собеседования с с одним из руководителей. И именно опасением за свое кресло можно объяснить отказ.
И еще хотелось бы дополнить - людьми старшего возраста труднее управлять. Им не всегда можно тыкнуть, а молодой руководитель поучающий подчиненного с большим опытом и знаниями иногда выглядит комично.

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

На самом деле, я не написал главного, - но проблема в том, что это самое главное переводит результат проведенного ''Е-хе'' исследования в разряд оспариваемых или недостоверных. Дело в том, что формально дискриминация по возрастному признаку запрещена, и это знают все. В том числе и лица, осуществляющие кадровый набор.

Поэтому возникает двоякая ситуация. С одной стороны, специалисты по работе с персоналом и работники кадровой службы всеми силами будут изыскивать какие угодно формулировки, отличные от возрастной, - объясняющие несоответствие специалиста требованиям открытой вакансии. А с другой стороны, сами специалисты, проходя собеседования и получая отказы, чтобы не утратить имидж в глазах коллег, друзей, родных и иных лиц, в качестве нейтральной и хорошо всеми принимаемой формулировки традиционно используют фактор несоответствия возраста. Как молодые кадры, так и возрастные.

Данное оправдание при неудачных прохождениях собеседований и кадровых подборов носит универсальный характер. Поэтому единовременный вариант, когда разновозрастные специалисты не подходят, например, на должность начальника отдела продаж в силу недостатка квалификации, а коллегам и друзьям говорят ''Сказали, что все хорошо, но молодой еще ...'' или ''Сказали, что им нужен кто-нибудь помоложе ... '' - это вполне реально встречающийся случай.

И на наличие у кандидата с его слов подобной практики отказов по возрасту также следует обращать внимание при трудоустройстве, поскольку часто за этим скрывается попытка скрыть некий изъян в профессиональной компетенции или личностных качествах. Вот почему знающие эту огсобенность кандидаты стараются не использовать данный аргумент в собеседованиях без самой крайней необходимости. Поскольку он свидетельствует в первую очередь не о возрасте, а о том, что кандидат не подошел по неким другим причинам, которые не хочет афишировать.

То же самое и в проводимых социологами интервью, опросах и итсследованиях. В данном случае, - ''E-xecutive''. Даже с поправкой на анонимность источников, что делает их более разговорчивыми на этот предмет, но все равно ен склонными называть вещи своими именами. В итоге, с учетом написанного выше, полученные, собранные, систематизированные и опубликованные результаты приобретают совсем другое значение.

Николай Ю.Романов
----

Менеджер по персоналу, Липецк

Я неоднократно упиралась в нежелание руководства рассматривать кандидатов старшего возраста. Особенно, если самому руководству лет 25-30, а менеджерские навыки практически не развиты. Управление ''на коленке'' гремучей смесью воплей и панибратства может работать на молодняке, с теми же, кто себя уважает, надо работать по-другому. Уважать. Формулировать и ставить цели. Озвучивать критерии оценки эффективности. В такого степплером не кинешь, если с любовницей поссорился *я не утрирую, у меня в самом деле был начальник, который бросался степплерами и телефонами в подчиненных*
В итоге, ''возрастные'' специалисты оказываются заложниками страха, некомпетентности, и личностной незрелости отечественных работодателей.

Аналитик, Самара

Все потихоньку придет в нормальное русло. Начальники, которые бросаются степлерами, самоисключаются из нормальной конторы.
А нормальному человеку в возрасте за 50 ненормальная компания, я думаю, уже не нужна.

Аналитик, Москва

Животрепещущая тема, все мы только набираем годы.
Не надо себя обманывать - были случаи грубого невнимания только лишь по возрасту.

Не надо себя обманывать, часто, правильно пишет Николай, нам мешает не возраст, а пивное брюшко.

Среди моих сотрудников ребята от 23, мы айтишники. Конкуренция будь здоров. Но очень легко находим общий язык. Я не испытываю комплексов, ребята кажется тоже... Я ценю их знание популярных примочек в ИТ отрасли, но я сильнее их в знании всяческих отраслей.

Итак.
Факт №1. Дискриминация по возрасту есть.
Факт №2. Государство не имеет планы регулировать проблемы. Производство катастрофически разрушается.
Факт №3. У нас слабейшние профсоюзы, особенно у ИТ, кстати.
Факт №4. Мы сами должны самоорганизовываться и защищаться. Например, публиковать без изъятия списки работодателей, замеченных в дискриминации. Например, на www.e-xecutive.ru или на HH, или на суперджобе. Исследовать нарушение закона полезно, но надо ж и решиться на что-то.

p.s.
Да, кстати, я не пойду работать в первую попавшуюся компанию, Алексей Барабанщиков прав.

Генеральный директор, Москва

Возрастной ценз кандидата - это очень хорошая проверка для руководителя, а точнее некий тес на тему ''КТО МНЕ СЕГОДНЯ НУЖЕН''?
Если компании нужны действительно специалисты, профессионалы, то возраст не только не помеха, но и выигрышный пункт у кандидата.
Пример: у кого больше-лучше-качественнее может быть клиентская база - у 25-летнего спеца или у 50-летнего? (при все прочих равных условиях)

Менеджер, Москва
Алексей Барабанщиков пишет: Все потихоньку придет в нормальное русло. Начальники, которые бросаются степлерами, самоисключаются из нормальной конторы. А нормальному человеку в возрасте за 50 ненормальная компания, я думаю, уже не нужна.
А если это семейная фирма, в которой генеральный директор старшая сестра, а младший брат именно вот такой начальник? И за 10 лет он не изменил свое поведение никак? --------------------------------------------------------------------------------
Аналитик, Калуга
Юлия Узварная пишет: А если это семейная фирма, в которой генеральный директор старшая сестра, а младший брат именно вот такой начальник? И за 10 лет он не изменил свое поведение никак?
Искать другое место надо - конструктива в этом месте если и дождешься, то, возможно, в следующей жизни.
Партнер, Москва
Анастасия Никифорова пишет: Я неоднократно упиралась в нежелание руководства рассматривать кандидатов старшего возраста. Особенно, если самому руководству лет 25-30, а менеджерские навыки практически не развиты. Управление ''на коленке'' гремучей смесью воплей и панибратства может работать на молодняке, с теми же, кто себя уважает, надо работать по-другому. Уважать. Формулировать и ставить цели. Озвучивать критерии оценки эффективности. В такого степплером не кинешь, если с любовницей поссорился *я не утрирую, у меня в самом деле был начальник, который бросался степплерами и телефонами в подчиненных*.
Анастасия обратила внимание на довольно распространенную управленческую незрелость руководителей компаний как реальную причину ограничений по возрасту для опытных специалистов в России . Думаю, основная собака зарыта именно здесь: незрелость нашего рынка, игрушечность российского бизнеса, примитивизм отечественной экономики, смехотворность уровня концентрации производственных ресурсов - и все это при абсолютной доступности всех интеллектуальных завоеваний прогрессивного человечества, включая законы организационного развития и инструменты менеджмента. То есть почитать-то об этом, получить общее представление мы с вами можем, а увидеть на практике, вокруг себя - очень, очень редко. Отсюда коллизия, когнитивный диссонанс и т.п. :) Короче, виной всему наша сугубо материальная отсталость, которую надо как-то ликвидировать... Догонять, в общем.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Производители против новых заводов

Факт дня: Автопроизводители просят Минпромторг не допускать новых производителей к системе инвестконтрактов.

«Система» выпустит «Венарус»

Тренд дня: АФК «Система» планируют приобретение контрольного пакета в АО «Фармацевтическое предприятие «Оболенское».

Операторы спорят с ЦБ о тайне связи

Тренд дня: Операторы считают методы борьбы с мошенниками нарушающими тайну связи.

Рекламный рынок РФ — договорной

Факт дня: АКАР: каждый четвертый тендер на российском рекламном рынке договорной.