Corporate animals: племя «хорошистов»

Соль земли или бесплодный солончак?

В России для обозначения рядовых сотрудников больших и среднего размера компаний прижился термин «офисный планктон». Данный термин нагружен по большей части негативными коннотациями — серость, лень, туповатость, безынициативность, безответственность. При этом предполагается, что в корпоративном мире, помимо тупящих клерков, есть и состоявшиеся руководители. Последних как носителей а ля западных корпоративных ценностей, одно время определяли (некоторые продолжают это делать до сих пор) как «настоящий средний класс», «носителей ценностей модернизации и прогресса», да и вообще практически как соль земли русской.

В западном же неформальном офисном сленге есть такой оборот как corporateanimal — «животное корпоративное». Несмотря на зоологические референции, никакого оскорбительного подтекста сия дефиниция не содержит. Наоборот, она стремится практически к дарвиновской точности в определении вида. Кроме того, в отличие от российской ситуации, где «вершки» корпоративного мира трактуются как «хорошие», а планктонные «корешки» — как сугубо плохие, понятие corporate animal охватывает определенный стереотип поведения как внизу карьерной лестницы, так и на самом ее верху.

Почему же в рамках российского мифотворчества о среднем классе принято записывать местных яппи, выбившихся в руководители структурных подразделений своих компаний и выше, в «единственный островок цивилизованного поведения» и последнюю надежду страны?

Обычно в таких случаях приводится следующая аргументация:

  • В отличие от российских «почвенных» компаний, которыми руководят собственники-самодуры — всякого рода «Палычи» и «Михалычи» — корпорации западного типа предполагают процедурность, а не следуют импульсивному сокращению икроножной мышцы левой ноги «Михалыча». В проекции на «спасение страны» — предполагаемая ориентация на верховенство закона.
  • Корпоративные деятели ранга выше среднего якобы способны принимать оптимальные взвешенные решения, ибо их деятельность априорно предполагает тщательный анализ всего объема имеющейся информации и выбор лучшего варианта действий из всех возможных. Ожидается, что это будет выгодно отличаться не только от барственной дури российских собственников бизнеса, но и от чиновничьего бреда и решений, принятых непонятно как в результате подковерной борьбы в высоких кабинетах.
  • Главное в корпоративных руководителях — это дух лидерства, способность брать игру на себя, мотивировать своих подчиненных и нести ответственность за принимаемые ими решения. Это, по мнению оптимистов, записавших местных яппи в спасители отечества, должно стать антитезой всеобщей аморфности, апатии и нежеланию отвечать по взятым на себя обязательствам.

Сравним же теперь весь этот душеспасительный оптимизм с западным определением «корпоративного животного». Итак, corporate animal в своем заповедном корпоративном лесу строго соблюдает следующие нехитрые заповеди:

  • Свято следуй процедуре. Обычно она настолько негибка или настолько запутана, что любой личный косяк можно списать на неукоснительное следование установленным правилам: «Я же все по правилам делал. Никакой отсебятины. Какие ко мне претензии?»
  • Никогда не принимай никаких окончательных решений, делегируй ответственность дальше по цепочке, благо во всех больших корпорациях цепь принятия решений максимально растянута.
  • Не делай на своем уровне окончательных выводов из имеющейся в распоряжении корпорации аналитической информации. Объем ее огромен, и возможны различные интерпретации. Формируй вариативные гипотезы: «Все тщательно проанализировали. Так вот: может быть так, а, при другом раскладе, вот эдак». Пусть окончательные выводы делает кто-нибудь другой, находящийся на более высокой ступени корпоративной иерархии.
  • Всегда надежно прикрывай задницу: процесс всегда поощряем, результат при неблагоприятном стечении обстоятельств — наказуем. Будь всегда в процессе, развивай процесс, приумножай процесс: встречи, совещания, поездки по клиентам, тренинги, внутреннее планирование, новое видение внутреннего планирования, т.д. Для каждого последующего шага в процессе имей убедительный набор аргументов, почему приумножение процесса критически важно для достижения результата (к которому ты на самом деле совершенно не стремишься).
  • Кричи о лояльности на каждом углу и меняй компанию каждые три года. Придя в новую компанию, снова кричи о лояльности как о своей главной ценности. Излучай оптимизм и убедительно показывай начальству, как ты рад, что наконец-таки оказался в числе сотрудников лучшего игрока рынка. Медленно, но верно готовь почву, чтобы столь уже убедительно порадоваться и в следующий раз — на очередном новом месте.
  • Будь как все, плыви по течению, но имей небольшую дифференциацию в рамках мейнстрима (например, умение элегантно одеваться, вести непринужденную светскую беседу, говорить с умным видом банальности, проявлять в нужном месте и в нужное время эмпатию по отношению к коллегам, а лучше всего — к начальству). В корпоративном мире выше всего ценятся заурядные люди, ловко коммуницирующие свою псевдоиндивидуальность. Их обычно записывают в «креативные» и быстро продвигают. А люди с по-настоящему нестандартным мышлением в корпоративном мире, как правило, приживаются плохо.
  • Толерантно относись ко внутрикорпоративной бюрократической абсурдистике. Считай ее частью общего несовершенства мира, а не проявлением чьей-то злокозненности или личной недисциплинированности. Если будешь думать иначе, то быстро потеряешь мир в душе, а затем и сон и покой.

Как мы видим, картинка получается куда менее сусальной. Те представители животного мира, которые в результате процесса эволюции и жесткого естественного отбора получили ошейник с надписью corporate, на роль пророков в своем отечестве, похоже, также не очень годятся.

Корпоративный мир: сила и слабость

В мировой экономике бал все же правят международные корпорации, а не «Михалычи» тех или иных оттенков кожи. В большинстве случаев корпорации побеждают благодаря следующим факторам:

  • Экономии на масштабах (economy of scale), особенно если речь идет о представленности во всех значимых странах на всех обитаемых континентах.
  • Той самой «процедурности», как бы критично к ней ни относиться. По совокупности факторов серая процедурность в конечном счете оказывается сильнее весьма странного микста в частных бизнесках, где в разных пропорциях присутствуют откровенное самодурство «Михалычей» и их интересные интуитивные прозрения (несмотря на то, что «умеренность и аккуратность» обычно рулят на российском рынке, тем не менее можно найти пару-тройку примеров, когда местные бренды росли на голой интуиции «Михалычей» и успешно конкурировали с транснациональными корпорациями. Правда, потом эти успешные бренды были проданы крупнейшим международным сетевым игрокам, и их местная независимая история на этом закончилась).

Слабость же корпораций состоит в том, что, давая в среднем стабильно хорошие результаты, они крайне редко выдают нечто гениальное. Процедура, успешно нейтрализуя дурь, выплескивает с водой и ребенка — нестандартные ходы и прорывы интуиции. В существующем корпоративном механизме, где все делегируют ответственность и боятся принимать окончательные решения, гении не особо нужны. Несмотря на весь идеологический шум про необходимость поиска инсайтов и форсайтов (foresight — новое модное корпоративное словечко, означающее сочетание инсайта с некой прогностической составляющей), оригинально мыслящие сотрудники неизбежно попадают в разряд «несистемных людей», которые не вписываются в логику корпоративной системы и ее внутреннюю этику.

Для таких «внесистемщиков» возможны два пути — Джордано Бруно или Галилея. Первый путь — это с хрипотой отстаивать ценность своей оригинальной идеи, идти на конфликт и создавать напряженность в отношениях с коллегами как по вертикали, так и по горизонтали. Как правило, ничем хорошим это не заканчивается. Второй путь — пробормотать себе под нос «а все-таки она вертится» и вернуться на путь истинный корпоративный, где, говоря словами классика, можно «и награжденья брать, и весело пожить» (естественно, предварительно тщательно проверив, надежно ли прикрыта твоя задница).

В каком типаже больше всего нуждаются корпорации?

Во времена существования в школе пятибалльной системы оценки все ученики делились на «троечников», «хорошистов» и «отличников». С троечниками все более-менее понятно — балласт, кандидаты в маргиналы или пролетариат. Однако при наличии определенных амбиций возможны карьеры типа ушлых милиционеров, пронырливых муниципальных служащих или «народных предпринимателей» в стиле ИЧП/ПБОЮЛ.

С отличниками ситуация сложнее, поскольку среди них встречаются два основных типажа: «ботаны-зубрилы» и подлинные таланты. Степень респекта к этим двум типажам, естественно, неодинакова. Но отличник есть отличник, и высшие баллы в школе — это первые жизненные достижения и первая меритократическая «зарубка» в будущем резюме.

А вот к хорошистам принято относиться снисходительно. Мол, звезд с неба не хватают, но правильных нюх в жизни имеют и демонстрируют в меру ума, в меру работоспособности, в меру (обычно самую малую) увлеченности чем-либо. Что у них выше среднего — так это умение приспосабливаться и адаптироваться. Про таких принято говорить: «А он парень — не дурак». Эту характеристику можно трактовать двояко: 1) позитивно — в том смысле, что все-таки не дурак; 2) негативно — что все же не умный, а всего лишь «не дурак».

Но по Дарвину эволюционируют как раз не самые умные (в нашем случае — отличники), и не самые сильные (в нашем случае — хулиганы-троечники), а именно самые адаптивные.

С учетом видовых особенностей corporateanimal, «хорошисты по жизни» (реальный средний бал в аттестате или во вкладыше в дипломе — уже условность) — это идеальный исходный материал для найма на стартовые позиции в большие компании, бодренькие личинки, из которых потом быстро вырастут скользкие взрослые особи.

Поскольку основной талант «хорошистов» — адаптивность и умение во всем держаться серединки, то для них совершенно нет проблемы кафкианской абсурдности огромных корпораций, где процесс — все, а результат — кое-что. Нет трагедии и в том, что они выполняют некую узко очерченную функцию и никогда не видят, что в конечном счете получается на выходе. Их философия «биологического выживания» состоит в восприятии мира как изначально несовершенного. Не имеет смысл тратить силы на то, чтобы его изменить. Лучше попытаться к нему приспособиться. Не будучи перфекционистами, «хорошисты» комфортно себя чувствуют в больших структурах, где маленькие слабости и несовершенства одних являются «системой сдержек и противовесов» для маленьких слабостей и несовершенств других.

По толерантности к бессодержательности собственной деятельности, заточенной на процесс, а не на результат, современные «бойцы корпоративного фронта» очень напоминают комсомольцев 1980-х. Те тоже были родом из «хорошистов», также не питали иллюзий по поводу совершенства системы, в которой работали, и столь же грациозно набирали виртуальные очки по поводу очередных виртуальных свершений.

А если вспомним их гедонизм, любовь к качественным деловым костюмам, подчеркнутую «продвинутость» и приобщенность к «тайнам мадридского двора», а еще изощренное двоемыслие, предполагающее пламенные декларации лояльности в одних ситуациях, и неприкрытый цинизм — в других, то мы увидим насколько позднесоветский комсомольский тип близок к современному корпоративному.

В этом, собственно, и разгадка явления, почему так много бывших комсомольцев 1980-х сделали успешную бизнес-карьеру. Для тех, кто хоть немного был знаком с тогдашними комсомольскими реалиями, никакого культурного шока при выходе на работу в корпорации не было. Даже выражение лица менять не было никакой необходимости.

Практические рекомендации для работодателей, находящихся в поиске новых сотрудников

Сотрудников лучше всего нанимать по психологическим характеристикам в зависимости от типа предстоящего проекта.

Если это нетривиальный старт-ап, то лучше искать людей, которые привыкли ставить перед собой высокую планку и все в жизни делать на «пять» (при этом нужно предварительно отсеять зануд-ботанов — они очень хороши при выполнении заданий, требующих кропотливости и прилежания, но вряд ли окажутся полезны в деле, требующем подлинного драйва и настоящей креативности).

Если же речь идет о большой устоявшейся организации, — монастыре, куда со своим уставом приходить не рекомендуется, — смело ориентируйтесь на «хорошистов». Они не будут лезть со своим мнением, как нам «реорганизовать Рабкрин», скромно потупят взор при виде досадных, но неизбежных внутренних недостатков, вовремя поглядят моську какого-нибудь начальственного лица и поинтересуются успехами его проблемных детей-подростков. Недостаток интеллектуальности и реальной, а не декларируемой ответственности будет компенсироваться избытком гибкости и услужливости (для ее символического обозначения обычно используется такой эвфемизм, как «умение быть игроком команды», — изначально имелось в виду нечто другое, но в реальности все свелось именно к правильному заглядыванию в глаза начальству и разговору с ним в нужной «позитивной» интонации). В общем, хуже для вашей компании точно не будет, а лучше, наверное, и не надо.

Современная корпорация — это успешный проект по выжиманию абсолютного максимума из оценки «четыре». Четко работающий механизм усреднения эффективно выбраковывает и никчемных лузеров, и уж слишком ярких персоналий, способных опасно расшатать лодку. В результате получается крепкий корпоративный монолит, результатом деятельности которого является продажа по всему миру достойных продуктов среднего качества достойным средним обывателям. Но если бросить на одну чашу весов достойное среднее, то бишь «корпоративное», а на другую — смесь из огромного количества откровенной некондиции и отдельных редких примеров чего-то такого выше среднего, что придумывается/производится за пределами корпоративного мира, то выбор все равно падет в пользу добротной посредственности. Уж лучше поесть резиновой еды в сетевом ресторане, точно зная, чтобы хотя бы не отравишься, чем рисковать с придорожным шашлыком «дяди Тофика». Последний (шашлык, а не дядя) может оказаться как просто великолепен (процентная вероятность, уверенно стремящаяся к нулю), так и вопиюще отвратен (торжествующая статистика). Вот поэтому никогда не стоит забывать о том, что «четыре» — это весьма хорошая оценка!

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

Скучно. С претензией на неформальность общения и стиль донесения информации. Полная аналогия с тем, как Президент РФ Д.А.Медведев встречался на днях, если верить хронике, с престарелыми представителями неформального музыкального движения 80-х в каком-то московском рок-кафе, обсуждая с ними на подростковом уровне подростковые же проблемы и их пути решения на государственном уровне. В расхристанной чуть ли не до пояса неряшливой рубашке, при помятом костюме и не менее помятом лице.

Не дело так писать. Тем более, что предыдущая статья автора была значительно лучше и выше по качеству.

Директор по производству, Украина

А где понятие «корпоративный ублюдок»?
«… никакого оскорбительного подтекста сия дефиниция не содержит. Наоборот, она стремится практически к дарвиновской точности в определении вида».

Определение:
«Корпоративный ублюдок» – это тот, кто называет наёмный персонал «офисным планктоном» или «корпоративными животными».

Исполнительный директор, Москва

Отличная статья! Сам постоянно приходил к тем же выводам. Творческим, пассионарным людям, которым ''до всего есть дело'' тесно в корпорациях, да и лицемерие корпоративное бесит. Конечно, сотрудникам корпораций из хорошистов эта статья не понравится. Это вообще позиция по жизни... Своеобразный диагноз... Очень удобно жить ''под сенью бренда''... Объяснять никому ничего не нужно, сунул визитку и дальше пошел... Все всё поняли. А вот индивидуальностью можно и не обладать. Вообще корпорации к ней относятся ревниво... Просто чувствуешь себя инакомыслящим диссидентом, хотя и работаешь по полной, и рост доходов компании обеспечиваешь, а всё равно постоянное ощущение какой-то инородности и нежелания ''работать в команде''... Действительно, этот ''командный дух'' слишком часто несёт в себе пустую демагогию... Но людям, у которых нет своего ''кредо'' или оно очень размыто, корпорации подходят, они в них хорошо встраиваются. При устройстве же на работу в корпорацию, особенно на стартовые позиции нужно оставаться стойким и не верить в то, что им действительно нужны выдающиеся, продвинутые, лучшие и т.д. (а ведь они постоянно об этом говорят и пишут). Они очень узко понимают эти свойства. Главное быть понятным. Так что кандидатские диссертации, защищённые в 22 года и прочие подобные и иные достижения, хотя и свидетельствующие о силе характера и пробивных способностях, но в высшей степени нестандартные им не нужны. Во всяком случае, на стартовых позициях это, как правило, так. Плюс корпорации для многих заключается в том, что если человек не уверен в себе как в самоценной личности, то брендом можно прикрыться - первоклассная корпорация, значит и я - первоклассный... А о тенденциях подобных, о нацеленности корпораций на процесс написано много, Нейсбит, Нордстрем, Лутц писали об этом. Мне статья понравилась, в общем, не часто об этом пишут среди всё подавляющего шума корпоративных фанфар про себя любимых.

Менеджер, Казахстан

Планктон был, есть и будет есть))
Нормальная статья. Не оскорбляет, не опровергает, а помогает более эффективно работать с ''эволюционным явлением'' таким как ''офисный планктон''.
Всё изложено чётко и в точку.
Принимать-не принимать статью... ну это дело каждого лично. Конечно, не всем приятно когда определения твоей работы и её среда попадают под термин ''офисный планктон'', поэтому это и может вызвать негодования не по сути, а чисто по ''эмоциональному восприятию''. Может дать другое определение данному явлению? Может кто другое предложит?

Менеджер по закупкам, Санкт-Петербург

ну, очень уж субъективное и обобщенное мнение. Сама работаю в большой корпорации. Элементы того, о чем пишет автор, конечно, присутствуют, та еще бюрократия. Но звезд ценят и лелеют, а карьеристов, которые больше говорят, чем делают, видно за версту и отношение к ним соответствующее

так что не так все плохо, и не верю, что в других компаниях, входящих в топ 100 списка Форбс, все настолько запущенно - не стали бы они лидерами рынка с такими сотрудниками.

Консультант, Москва

Крупные, стандартизированные системы требуют для функционирования однородный кадровый материал, массово принимающий необходимую форму. Аналогичная ситуация была и в СССР. Крупные корпорации России сохранили и модернизировали Советские системы управления, а бизнес ''снизу'' развивался стихийно, отрицая опыт СССР, и не достиг масштаба западных компаний, ни по размеру, ни по стандартизации процессов. Поэтому на позиции менеджеров западных компаний нужны исполнительные люди, соблюдающие порядок, а на наши - творческие, умеющие жонглировать ситуацией и прогибаться.

Главный бухгалтер, Санкт-Петербург
Руслан Мамбетаев спрашивает: Конечно, не всем приятно когда определения твоей работы и её среда попадают под термин ''офисный планктон'',Может дать другое определение данному явлению? Может кто другое предложит? Предлагаю:офисные зомби Администраторы сайты, почему не работает функция ''цитировать''?
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

На самом деле, мысли в материале высказаны и сформулированы полностью правильно. Перечитал сегодня его с утра еще раз. Но ''упаковка'' и подача материала ставят крест на серьезном к ним отношении с самого начала, еще в процессе прочтения. Тем более, что общий существующий тезис ''Подбирай только такие кадры, с которыми сможешь сработаться сам'', используемый в разном качестве при подборе кадров в те или иные организации, в статье никак не нарушается и не претерпевает каких-либо ценных эволюций. Т.е. всё это и без того всем известно. И проблематика материала сходит на этом фоне на ''нет''.

Менеджер, Казахстан
Ирина Агафонова пишет: Предлагаю:офисные зомби
Явление описанное в статье существует и в определенных системах оно работает наиболее эффективно так как
Владислав Делов пишет: Крупные, стандартизированные системы требуют для функционирования однородный кадровый материал, массово принимающий необходимую форму.
Поэтому ''зомби'' тоже не совсем адекватно звучит. Но при этом хочу не согласиться с мнением
Владислав Делов пишет: на позиции менеджеров западных компаний нужны исполнительные люди, соблюдающие порядок, а на наши - творческие, умеющие жонглировать ситуацией и прогибаться.
Я работаю с западными компаниями. В том числе и с крупными. И есть там ''креативные'' люди и не один. Но при этом четко соблюдающие процедуры. Например: инженер не даст оригинального технического решения пока не получит всю необходимую информацию. Но при этом встречал наших ''кулибиных'', которые сначала создают ''шедевр'', а потом его 1-2 года усовершенствуют.
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург

Кстати, по аналогии с миром живой природы, ''хорошистский'' офисный ''планктон'' является ''кормовой средой'' для слишком большого числа ''обитателей компании'', от среднего и высшего руководства до коллег-специалистов вышестоящего звена, чтобы допускать нехватку подобного ценного ресурса, который по существу и обеспечивает выполнение основного массива работы в компании, не говоря уже о самой ее функциональности как структурированного подразделения, в котором отдельные элементы должны быть связаны между собой функционально, а не только организационно, - через руководство.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.