Почему испортились начальники?

- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.

К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.

Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.

Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.

Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.

«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.

От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.

Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.

Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».

А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.

Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Консультант, Украина

К сожалению не очистит, кризис на руку таким начальникам

Менеджер по маркетингу, Москва

Очень хотелось бы, чтобы все описанное было реалиями... К сожалению, таких 'руководителей' не становится меньше... Сидят на своих местах сиднем... Знающие специалисты уходят или меняют свои должности на более скромные, чтобы уйти из-под непосредственного подчинения таких начальников... А описанное в статье - исключение, мизерный процент...

Генеральный директор, Оренбург

Вполне согласен с автором...

Руководитель проекта, Украина

Этот кризис может и изменит ситуацию. Чуть-чуть. Эра излишков финансов у населения за счет дешевых кредитов закончилась. Охота на эти легкие деньги больше не актуальна. Смещение фокуса предприятий в продажи больше не оправдана рынком. Если раньше покупатели имели больше денег, чем времени на выбор наиболее 'правильного' товара, то теперь ситуация изменится. Люди будут иметь больше времени на выбор, чем денег на приобретение. В результате, спрос от имидждевых, однофункциональных и простых для быстрого понимания товаров сместится к более сложным мультифункциональным, ресурсоэффективным товарам. Спрос на сложные товары предъявит повышенные требования производственной и конструкторской структуре предприятий. Тут-то дуракам и настанет гитлеркапут.

Директор по маркетингу, Астрахань

Что значит 'начальники на словах'? Руководитель должен уметь управлять подчинёнными по полному управленческому циклу, а не по обрубку, который приводит автор. Глубокое знание специфики это удел подчинённых. Да, для начала руководитель должен иметь представление о сфере в которой он работает и результаты, которые должны получаться от деятельности подразделения и каждого подчинённого в частности. И в принципе достаточно. Со временем приходит более чёткое понимание специфики, но опять же не доскональное. Необходимость детально разбираться в специфике появляется тогда, когда у руководителя не хватает управленческих знаний и опыта. И он не может выстроить работу подразделения и вынужден влезать в работу каждого. Это тоже нормальный тип руководителя, но точно не самый лучший. Лучше займитесь выстраиванием бизнес-процессов, а не деланием части работы за подчинённых.Руководители высшего звена идут в поля не от хорошей жизни, а от пресловутого кризиса. От того, чтобы иметь достоверную информацию о том что там происходит и своевременно принимать правильные решения. Это происходит тогда, когда среднему звену есть причины не доверять на 100%. Да, до кризиса прибыли хватало чтобы прощать среднему звену их отдельную некомпетентность и ошибки. В кризис цена ошибки резко возросла и поэтому выходим в поля, туда где есть вероятность совершения ошибки. Где этой вероятности нет, туда не идут, иначе это подрыв доверия к хорошему управленцу среднего звена.Так что уважаемый автор, позвольте с вами категорически не согласиться. Повторюсь, до кризиса был офисный плангтон в виде руководителей, которые были поверхностными специалистами в области управления. Бабла было много, ошибки и некомпетентность прощались. Теперь ситуация другая и прощать как раньше нет финансовой возможности. И детальное знание специфики тут совершенно ни при чём!

Генеральный директор, Нижний Новгород
Дмитрий Столыпин пишет:Глубокое знание специфики это удел подчинённых.
Дьявол, как известно, в деталях.Если подчиненный допустил ошибку в предметной области, то виноват все равно руководитель.А чтобы предотвратить эту ошибку, руководителю необходимо глубокое знание предметной области.
Председатель совета директоров, Москва
Дмитрий Столыпин пишет:...Глубокое знание специфики это удел подчинённых..., Виктория Рязанова пишет: А чтобы предотвратить эту ошибку, руководителю необходимо глубокое знание предметной области...
Следует рассматривать топ-менеджеров как дженералистов, то есть системных универсальных управленцев, имеющих глобальное и всестороннее видение бизнеса в целом. Эти положения первичны для топ-менеджера, а его специализация вторична. Кроме того, топ-менеджеры обычно нанимают специалистов, которые свою профильную специальность знают лучше своего руководителя и работают в данном узком специальном направлении бизнеса постоянно и целенаправленно.Системный подход к управлению на топ-уровне это видеть бизнес в целом, принимать решения с учетом всего бизнеса и нести за это персональную ответственность. С другой стороны видя бизнес в целом, понимая его направления и профессионально в этом разбираясь, топ-менеджер, при необходимости, должен «мочь влезть» в любой специальный вопрос «разложить его по косточкам» и организовать его решение. Это отличительная черта системного топ-менеджера, которая позволяет ему переходить из компании в компанию различной отраслевой направленности и успешно решать поставленные задачи.
Вице-президент, зам. гендиректора, Москва

Все очень просто. :)За последние 10 лет к власти пришли топ-менеджеры ставшие таковыми за исключительное мастерство маассажа определенной части теле своих начальникив языком. Соответственноим симпатичны сотрудники тоже обладающие этими замечательными навыками.Кроме того этому способствует сырьевой и коррупционный характер экономики. В такой экономике от искусства менеджмента зависит не более 10-15% успеха.

Вице-президент, зам. гендиректора, Иваново

Основными навыками руководителя являются:1. Сбор информации и с подчиненных - именно они должны быть специалистами.2. Осуществлять выбор - принимать решение.3. Формулировать и выдавать управляющее воздействие - распоряжение, задание, предложение.И навыки эти универсальны для любого руководителя независимо от специфики.С по моим наблюдениям (консалтингом занимаюсь) бедой современных руководителей является желание всезнайствовать и, как следствие недостатка первого навыка, принимаются совершенно абсурдные решения, которых можно было бы избежать просто качественно собрав информацию со своих подчиненных. В частности, это очень ярко проявляется в сфере медицины - там руководить может только человек медицинским образованием. Но управлять-то он не учился.Примером обратным может послужить Меламед, который из страховой компании перешел в МТС и весьма быстро и успешно осуществил достижение желаемых показателей.

Председатель совета директоров, Москва
Михаил Шмырев пишет:За последние 10 лет к власти пришли топ-менеджеры...
Топ-менеджеры к власти не приходят :o их выбирают собственники в частном секторе и назначают в государственном :!: :( И почему за последние 10 лет, а например, а не за 20-возраст капитализма в России :?: :?:
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бывшая сеть Starbucks в России открылась под брендом Stars Coffee

На логотипе сети вместо русалки — девушка в кокошнике с пятиконечной звездой.

Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.