Разумные пределы текучести кадров, срока закрытия вакансий, стоимости

Знаю компанию, в которой позиция не закрыта (информация о поиске специалиста) уже три года.

Екатерина Лебедева пишет: текучесть в рамках 0,5 - 3% в месяц - норма; срок закрытия вакансии - от 7 до 40 дней (реально бывает и меньше 7) в зависимости от сложности вакансии, конкретный срок устанавливается на каждую вакансию, дата закрытия вакансии определяется датой выхода на работу; расходы на каждую вакансию не лимитируются, живем в рамках бюджета на месяц; количество прошедших испытательный срок считаем за квартал, в 90 - 100% помещаемся легко.

текучесть сильно зависит от бизнеса и от позиции, а еще от города. Например, если рабочие на стройке трудятся по де-факто срочным трудовым договорам, то их увольнение не имеет отношения к теме "текучесть" (хотя формально - имеет). На заводах тоже может быть и гибкая производственная программа, со срочниками. Есть города, где работников намного меньше, чем работы, и там текучесть будет в норме 1%. Есть города, где работы намного больше, и 10% в месяц будет нормально Я бы ставил средний срок 3 недели (когда 2, а когда 4). Для позиций ИТР низшего и среднего уровня (типа бухгалтер на участок/секретарь/офис-менеджер/начальник мелкого отдела). Рабочих - быстрее (до 2 недель). Топ-менеджеров - 1-2 месяца. текучесть на испытательном сроке - это-все же ответственность HR, а вот уже после - да, начальника (если политика по зп реалистичная).

Дмитрий Щеглов, спасибо за мнение, все разумно. Очень хотела услышать о конкретных значениях показателей от тех, кто на основании KPI зарплату получает. Увы, не удалось удовлетворить любопытство :cry:

Для нашего предприятия важно своевременное укомплектование штата компетентными сотрудниками, так как наблюдается сезонность. И за короткий промежуток времени менеджер по персоналу должен укомплектовать штат сезонных сотрудников, чтоб понимали разницу, в "низкий" сезон - 700 человек, в "высокий" - 1100 человек. Поэтому одним из показателей менеджера по персоналу является:  среднемесячной укомплектованности персоналом в соответствии с ежемесячным анализом производственной необходимости – 50 % (это удельный вес всей премии): укомплектованность на уровне 85 % и выше - 100%; укомплектованность от 84 % до 80 % - 75%; укомплектованность от 79 % до 75 % - 50%; укомплектованность от 74 % до 70 % - 25 %; укомплектованность ниже 75% премия по данному пункту не выплачивается.

у меня совершенно другие показатели (как у HR-директора), у менеджера по тренингам - другие.

Анастасия Самойлик, cпасибо, для меня интересно, мы используем градацию пожестче (премии от 80% начинаются), но у нас сезонный наплыв поменьше... Если не секрет, часто менеджер по персоналу меньше 75% премии получает? Или, бывает, что в течение года премия составляет 100%?

январь 91,99%
февраль 92,50%
март 93,80%
апрель 94,43%
май 91,40%
июнь 92,60%
июль 92,20%
август 91,00%
сентябрь 88,20%
октябрь 93,59%
ноябрь 96,09%
декабрь 96,30%
Среднегодовая укомплектованность штата в 2010 году составляет 92,84%

В предидущем письме небольшая ошибочка:
[COLOR=blue=blue]укомплектованность от 74 % до 70 % - 25 %; - нет этого пункта. [/COLOR]укомплектованность ниже 75% премия по данному пункту не выплачивается.

Анастасия Самойлик, как думаете, а есть ли смысл выплачивать премию, считать показатели, если сотрудник в течение года получает 100% з/п? к чему поставленные цели должны сотрудника двигать? в чем смысл KPI? фактически-то у сотрудника оклад.... к достижению какой цели стремиться? контроль своей работы, ограничение от возможности расслабиться и работать спустя рукава? Знакома с мнением, что если поставленные цели завсегда достигаются, то сотрудник "звезда" и за его постоянную отличную работу можно спокойно платить оклад:) Мой отдел отнюдь не всегдя получает з/п в полном объеме, но бывают случаи, когда не только мы влияем на показатели... Ну уменьшу сроки подбора, затраты на подбор - но предел-то есть... До какой степени возможны улучшения показателей? :D

Если поставлены цели и они реальные, то сотрудник «реально» старается и достигает их! У меня есть статистика за предыдущие годы, пока не была система премирования «повязана» с данным критерием, так вот там и % комплектации намного ниже! Особенно, что касается апреля-мая и сентября (время массового приема/увольнения сезонного персонала).

Как только % и данный критерий премирования был внедрен, то и акцент менеджер по персоналу стала делать на нужные и важные моменты! И по другому планировать свою деятельность! И расставлять приоритеты! Она заранее формирует базу данных, заранее ищет, собеседует, одним словом «готовит сани летом».

– Это ответы на предыдущий вопрос по поводу «часто менеджер по персоналу меньше 75% премии получает? Или, бывает, что в течение года премия составляет 100%?»

Я согласна с Вашим вопрос - ответом на все 100 %!
Потому и ведем учет, и пересматриваем систему премирования ежегодно, внося коррективы в зависимости от целей и задач предприятия в целом. В том числе увеличивая возрастание в % соотношении.
Я ниже приведу статистику за предыдущие годы… разница эффективности, % комплектации… Сейчас найду…
Вот если бы менеджер по персоналу не хотела получить свою премию, то такая бы ситуация и сейчас была!!! И от того, что не будет достаточно персонала, а она останется без премии, бизнесу легче не будет…

[COLOR=blue=blue] среднегодовой % % без учета октября и апреля[/COLOR]2008 81,92 82,44
2009 85,42 87,69
[COLOR=red=red]разница
эффективности
2008/2009 3,5 5,25[/COLOR]2010 92,84 92,60
[COLOR=red=red]разница
эффективности
2009/2010 7,42 4,91[/COLOR]

:D :-! - табличка совсем потерялась... к сожалению, ну сейчас попробую в текстовом варианте донести...

Указан % среднегодовой комплектации штата.
2008 год - 81,92%
2009 год - 85,42%
2010 год - 92,84%

разница эффективности 2008/2009 составила 3,5 пункта.
разница эффективности 2009/2010 составила 7,42 пункта.