Разумные пределы текучести кадров, срока закрытия вакансий, стоимости

:cry:

Вот то-то. 8)

В ряд ли кто поучаствует, но след свой оставьте, Статистики для: [COLOR=gray=gray] текучесть в рамках 0,5 - 3% в месяц - норма [/COLOR] - Отрасль ? Размер компании, по численности ? Уровень зарплат по отношению к отрасли ? (%%) Рост численности за 2009, 2010 гг. [COLOR=gray=gray] срок закрытия вакансии - от 7 до 40 дней (реально бывает и меньше 7) в зависимости от сложности вакансии[/COLOR] - Сложность, что это ? На примерах когда 7 когда 40 дней (должностная единица, требования к кандидату) [COLOR=gray=gray]живем в рамках бюджета на месяц; количество прошедших испытательный срок считаем за квартал, в 90 - 100% помещаемся легко[/COLOR] - Размер бюджета ? Что выгоднее нанять КА, или собственный персонал ?

Александр Акман, текучесть считаю нормой, потому что есть динамика за несколько лет, безотносительно к другим предприятиям. Численность - 500. Промышленность. Уровень з/п по отношению к отрасли - понятия не имею. Я мониторинги делаю не по отрасли, а по должности, при найме отраслевая специфика редко напрягает. В целом з/п средняя/выше среднего по городу. Бухгалтер - 30, грузчик - 7, конструктор - 35, дизайнер - 50 (3 специалиста в 1, как показал рынок, но нам было надо именно так). Если есть свежий резерв, то время сокращается. По каждой вакансии договариваюсь по сроку с руководителем подразделения, приславшим заявку. Фактические сроки закрытия стоят в отчете, и за то, что выбивается за средние значения, держу ответ. Размер бюджета, сорри, не скажу, да и похвастать нечем. Деньги идут только на газеты и бегучку на ТВ. В интернете актуальны местные сайты, они бесплатны. В КА где-то 1 раз в год обращаемся, при этом, в разных городах. Есть претензии к КА, к тому же, рабочий персонал они не подбирают, только специалистов через КА - однозначно получится дороже и дольше. А менеджер по персоналу не только подбором занимается.

Екатерина Лебедева, Надо отделить эффективность подбора и текучесть. Это самое главное. За подбор отвечает HR, за текучесть в подразделении – руководитель. Если не получится убедить генерального, то разработайте свои собственные 2-4 KPI.Выделите из них главное, с большим весом. За каждый период можно выделять разные KPI. Например в этом месяце, отклонение от сроков подбора. В следущем – перерасход бюджета. Всегда что из важного будет самым главным. И что Вы очень хорошо заметили... Конкретный срок подбора согласовывается по каждой вакансии! Тогда Вы можете обсуждать реальные сроки подбора в зависимости от загрузки, сезонности, бюджета, и пр. Вообще, я считаю сроки подбора самым важным показателем эффективности подбора. Даже если с заказчиком согласовать длительный срок подбора, он будет уверен, что может рассчитывать на нового сотрудника к определенной дате. И перераспределить ресурсы, пока Вы будете искать нужного специалиста.

Константин Мельников, спасибо за мнение. Согласна, что за текучесть в подразделении отвечает руководитель. Но если он этого не понимает/не может влиять, то я должна искать возможности повлять хоть на руководителя, хоть на текучесть:). Проблемы нет, за текучесть моя з/п не страдает. Разработка KPI дело долгое, еще ничего не утверждено, по текучести - исключительно любопытство, так как с экономистом поспорила (я считаю, что в норме, она - что много). Про KPI вообще в дискуссиях говорилось много, очень хочется сравнить конкретику :oops: Сотрудники моего отдела в городе разведку проведут, если земляки окажутся более разговорчивыми, информацию в ветке выставлю ;) .

Екатерина Лебедева пишет: Было несколько дискуссий о KPI для сотрудников служб персонала. Неоднократно называлось заявленное в теме: текучесть кадров, стоимость и сроки закрытия вакансий, количество прошедших испытательный срок и т.д. Понимаю, что у каждой компании своя отраслевая, региональная и прочая специфика, что все ориентируются на динамику показателей в своей компании, но хочется понимать, к каким показателям стремятся компании, сравнить себя с другими. И еще один интерес. Предела совершенству нет, но считаю, что одновременно сокращать сроки подбора персонала и расходы на подбор - нереально, одно выбивает другое. Мое мнение о показателях: текучесть в рамках 0,5 - 3% в месяц - норма; срок закрытия вакансии - от 7 до 40 дней (реально бывает и меньше 7) в зависимости от сложности вакансии, конкретный срок устанавливается на каждую вакансию, дата закрытия вакансии определяется датой выхода на работу; расходы на каждую вакансию не лимитируются, живем в рамках бюджета на месяц; количество прошедших испытательный срок считаем за квартал, в 90 - 100% помещаемся легко.

1) НЕ может служба персонала в одиночку нести ответственность за показатель текучести персонала, как и за подбор: - здесь уместно говорить о совместной ответственности с руководителем подразделения. И здесь важно организовывать и контролировать процесс адаптации. Для производственного предприятия текучесть в 3%, думаю, слишком высокая. 1,5-2 % в месяц. Деятельность Вашего предприятия ведь не носит сезонный характер? 2) Стоимость подбора персонала всегда ниже и качество выше, если этим занимается внутренний рекрутер соответствующей квалификации, а не агентство. 3) Сроки подбора сокращать возможно, занимаясь поддержанием внешнего кадрового резерва в актуальном состоянии. 4) Срок закрытия вакансии (если это не топ), не должен превышать месяца в норме. Сложные вакансии - отдельный разговор. А в общем, проблем-то особых у Вас и нет. :)

Что значит норма? В макдональдсе в бригадах текучесть вообще 300 процентов за полдня, а срок подбора директора завода одной уважаемой московской кондитерской компании (не будем показывать пальцем, но это был слоненок (с) мультик ) был 2 или 3 года. Да и зачем вообще эти бессмысленные цифры нужны...

Знаете, если нужна отчетность перед руководством лучше проанализируйте свои показатели, чуть чуть их понизьте и объявите нормой. И можете спать спокойно )))

Сергей Тимофеев, спасибо за ответ. 3% текучести - это максимум. Особых проблем у нас действительно нет. Есть желание услышать о ситуации в службах персонала других предприятий:). А про коэффициент текучести в качестве KPI неоднократно сообщники заявляли, потому и спрашиваю. Валентин Воложанинов, мне интересны показатели в привязке к оценке работы службы персонала. Естественно, что приравнять себя к рознице или общепиту в плане текучести совершенно бесмысленно, никто этого делать и не собирается. Интересуют действующие значения KPI. Проблем нет, сплю спокойно. Профессиональное и человеческое любопытство:)

Что значит норма? В макдональдсе в бригадах текучесть вообще 300 процентов за полдня, а срок подбора директора завода одной уважаемой московской кондитерской компании (не будем показывать пальцем, но это был слоненок (с) мультик ) был 2 или 3 года. Да и зачем вообще эти бессмысленные цифры нужны...

Жесть :o Валентин, Вы меня сразили наповал, неприятным образом. Цифры для кого-то бессмысленны, а для кого-то, совсем даже наоборот. В мире есть место всякому, нужно уметь\стараться отделять "зерна от плевел", как только ... так сразу появляется смысл.

Александр Акман, в качестве жизненного примера, менеджер по персоналу одной из кофеен говорила о том, что нужно было успеть оформлять в штат сотрудников быстрее, чем они успеют уволиться:). Отраслевая специфика........

Отраслевая специфика.

Так об том и речь: нужно отделять зерна от плевел.

менеджер по персоналу одной из кофеен говорила о том, что нужно было успеть оформлять в штат сотрудников быстрее, чем они успеют уволиться

Если ОНИ это НЕ те же, кто устраивается, то вполне реально: есть две недели с момента, когда мы узнали, что единица будет "обнажена", до момента когда это произойдет. Т.е. это срок для поиска и приема. В принципе нормальное требование. Иначе: :o

Александр Акман, пример был об :o ;)

Александр Акман пишет: Жесть smile:o Валентин, Вы меня сразили наповал, неприятным образом. Цифры для кого-то бессмысленны, а для кого-то, совсем даже наоборот. В мире есть место всякому, нужно уметь\стараться отделять "зерна от плевел", как только ... так сразу появляется смысл.

Вы меня тоже сразили, Александр ) Говорите нужно отделять зерна от плевел, а сами о цифрах говорите как будто в них самих есть смысл, а не в том что ими подсчитывают. В данном случае подсчитывать то что было в теме - действительно бред . Это как определять радиус сферического коня в вакууме.

а сами о цифрах говорите как будто в них самих есть смысл, а не в том что ими подсчитывают

Э-э-э ... :| Тоже верно :oops: