Разумные пределы текучести кадров, срока закрытия вакансий, стоимости

Чья заслуга? Какими методами цель выполнена!? Выполнила – молодец! Получи свои 100 % премии!

Анастасия Самойлик, громадное cпасибо за столь развернутый ответ!

:D

коллеги, прошу прощения за позднее вступление в дискуссию: регистрация на портале оказалась несколько затруднительной :-!

Анастасия, скажите, пожалуйста, как Вы рассчитывали % среднегодовой комплектации штата?

опишу нормативы, принятые для службы персонала на моём предыдущем месте работы

торгово-производственная компания с сезонным колебанием штата от 850 до 1200 чел. Текучка, на мой взгляд, жуткая: в среднем 40-45% в год (в месяц 3-6%). В основном, квалифицированные рабочие (такие как, монтажники), но они работают "на передовой", непосредственно с клиентом; продукты сложные, технологичные. Текучка, фактически, означает резкое снижение качества услуг и конечного продукта. Пересматривать кадровую политику руководство не захотело, сошлись на том, что "костяк" (где-то 30% штата) будем держать любой ценой, остальным позволяем "течь" и ведём постоянный набор персонала

на мой взгляд, для производственного предприятия с технологичными продуктами текучка должна быть не выше 10-15% в год - тогда качество продукта и услуг будет на дОлжном уровне
в целом же, "норма" определяется для каждого предприятия индивидуально, в зависимости от политики и принятых бизнес-процессов (МакДональдс уже, кажется, упоминали... для них норма 80%)

показатели эффективности службы персонала в целом: соблюдение сроков, минимум ошибок/жалоб, бюджет Подбор сроки определяли по категориям персонала, с даты подачи рекламы (особенно важно, когда объявления подаются в печатные СМИ), за единицу: рабочие - 5 рабочих дней, служащие - 5-10 раб.дней (в зависимости от должности и её специфики), специалисты - 21 раб.день, руководители - 2-6 мес (в зависимости от уровня рук-ля) затраты: общий бюджет зависит от общего числа заявок на подбор (HR на это не влияет) и удельных затрат (вот их мы контролировали жёстко). В среднем рабочие, служащие - 700 руб./ед-ца, специалисты - 1200 - 1500 руб./ед-ца, рук-ли - 3000 - 5000 руб./ед-ца (всё это, конечно, при условии, что мы не привлекаем КА) коэффициент закрытия вакансий: рассчитывали ежемесячно как кол-во открытых вакансий (включая перешедшие с предыдущего периода) : кол-во закрытых вакансий за период, в %. В описываемой компании в подборе постоянно находилось приблизительно одинаковое кол-во вакансий рабочих специальностей и специалистов, руководителей. Тогда % закрытия колебался вокруг 90%. Если становилось больше рабочих специальностей, то % увеличивался, если возрастал спрос на специалистов, то % снижался. Тем не менее с среднем за год получалось не менее 95%. Рассматривать данный параметр без анализа нельзя: представьте, если какой-то руководитель подаст за 3 дня до конца месяца заявку на подбор 20 монтажников? показатель сразу же упадёт, а нормативные сроки будут соблюдаться

Коммуникации
понятие это "мягкое", потому определяли методом опроса персонала (разработали спец.анкеты с ключевыми вопросами, ответ на которые должен знать любой сотрудник компании). И опрашивали: новичков - по окончании испытательного срока, работающих - 1 раз в год. Ответы переводились в цифровую форму от -2 до +2. Норма +1

сроки размещения информации на корпоративных каналах коммуникаций (Интранет, дайджест, информ.доски) и точность информации. Разумеется, всё должно быть в рамках бюджета (принцип "минимизации затрат" при сохранении привычного качества)

Учёт
сроки занесения новых работников в корпоративную базу данных (только тогда им могут создать рабочие места) + минимум ошибок + возможность быстрого формирования баланса трудовых ресурсов с наиболее часто запрашиваемыми параметрами

наверное, это самое интересное... конечно, ещё нужно было вести отчетность, вкл. проектную работу, делать обзоры рынка и т.п. По каждому виду работ существуют свои показатели, несоблюдение которых означает снижение качества услуг Службы персонала

Мария Хлынина, cпасибо за участие в дискуссии! Скажите, а что подразумевается под коммуникациями?

[quote]Мария Хлынина пишет:
Анастасия, скажите, пожалуйста, как Вы рассчитывали % среднегодовой комплектации штата?

"Не мудрствуя лукаво!"
Если по ШР у вас 100 человек и нет свободных вакансий, то это 100 % укомплектованность персоналом.
Соответственно по каждому месяцу %, а потом годовой. Всё просто.

Мария, или я не правильно поняла вопрос!?

[quote]Мария Хлынина, cпасибо за участие в дискуссии! Скажите, а что подразумевается под коммуникациями?

Екатерина, упрощенно, коммуникации - информационный обмен между частями компании (подразделениями или разными управленческими уровнями) или между сотрудниками компании.
Основной показатель эффективности коммуникаций - уровень информированности всех заинтересованных сторон. Разумеется, в рамках организационного контекста

Проблемы коммуникаций, как правило, наиболее ярко проявляются либо при проведении изменений, либо в период кризиса. Например, ниже стоящие руководители жалуются, что не знают о стратегии и тактике действий компании; рядовой сотрудник не знает, как себя вести в стандартной ситуации (например, получение отпуска или разрешение конфликтной ситуации); жалобы на отсутствие единого информационного поля... и т.п.

Самое любопытное, когда руководители начитают спорить, кто же отвечает за коммуникации :| . Очень похоже на ситуацию с текучкой

Анастасия, спасибо за ответ. Именно об этом спрашивала

Имеет место определенная специфика. Руководители в той компании, которую описываю, планировали не дальше своего носа. Поэтому приходилось менять штатное расписание по 2-3 раза в месяц (это же немыслимо!). Чтобы избежать этого, мы всё время имели в ШР определенный "запас" вакансий (по наиболее часто меняющимся). Соответственно, оценивать качество подбора по уровню укомплектованности штата было совершенно некорректно. Поэтому рассчитывали % от кол-ва открытых вакансий (по заявкам на подбор, поданным за определенный период)

Мария Хлынина, я сталкивалась с ситуацией, когда укомплектованность штата как показатель неинтересна - "висят" ставки в тот или иной период, поэтому смотрим исполнение срока на закрытие вакансии.

Мне понравилась эта статья http://novainfo.ru/archive/35/tekuchest-personala