Как наказывать сотрудников?

Цитата Д.Федоров: " ...Про какие коллективы Вы спрашиваете, какого характера умственный труд, если не проектные разработки?..."

Прошу прощение, что не уточнил сразу. Конечно я говорю о информационных технологиях, т.е. о том в чем сижу и, думаю, что хорошо разбираюсь.

Цитата Д.Федоров: "...творчество это просто разработка, множество типов проектной работы, связанных с созданием адаптированных решений под формируемые цели..."

Вы, естественно, имеете право на такую трактовку творчества. Но это усложняет анализ, так как очень трудно специфицировать КОНКРЕТНУЮ работу.

Цитата Д.Федоров: ".. Где можно посмотреть на коллективы занятые именно умственным трудом, деятельность которых не выходит за его рамки?..."

Вот моя компания есть такая. Мифология про "таланты" программиста ушла в прошлое. Есть жесткая ТЕХНОЛОГИЯ производства программ и соответствующие инструменты. Так вот творчеством, в моей трактовке, т.е. созданием нового, занимаются несколько человек 2-3% состава. Остальные в рамках принятой в компании технологии занимаются умственным трудом разной сложности.

Вспоминая свое "производственное" прошлое на заводе были станки с числовым программным управлением. Как назвать труд оператора такого станка?

Цитата Н.Черентаева: "...Т.е. результат может быть заранее, до его выполнения (получения) быть конкретизирован? Т.е. имеет параметры, по которым его можно отнести к удовлетворительному? И то, что хуже, определяется как плохой результат, а то, что лучше - хороший или отличный. Так? ..."

"Так то оно так, но немножечко ж не так" (С)

При написании программного кода используется очень большой объем информации. Это только кажется, что хорошее "Техническое задание" решает проблему. Известно утверждение, что одну и ту же поставленную хорошо задачу два программиста решают по разному.
На начальном этапе в понятие качества входят ТОЛЬКО потребительские свойства системы. А например такие как Защита от сбоев оборудование, дуракоустойчивость, производительность, удобство внедрения, удобство сопровождения и еще масса других идет на откуп самого разработчика.
Проверит это на тестах очень сложно.

Вот пример "плохой разработки".

Дали задание разработать модуль сложной выборки данных в системе потребительского кредита. Сотрудник полез в библиотеку (обязан делать) и нашел там похожий модуль. При небольших изменениях он (модуль) поставленную задачу решал. Так как модуль был большой, то сотрудник не стал изучать детали его работы, внес необходимые доработки и с успехом сдал.
Функциональное и нагрузочное тестирование признало работу выполненной.
Модуль пошел в пром. эксплуатацию.

И тут ба-бах! Претензия. Система (модуль внутри ее) дает ошибку...

Долго разбирались (а это деньги!!) Оказалось, что тот, взятый из библиотеки модуль, в определённых ситуация запрашивает готовность оборудования, в этой задаче совершенно не нужного...
Чистейший брак разработчика. Предусмотреть это на этапе формулирования задания НЕВОЗМОЖНО. Выявить на этапе тестирования так же невозможно. Даже в банке эта ошибка проявлялась периодически.

"Вы, естественно, имеете право на такую трактовку творчества. Но это усложняет анализ, так как очень трудно специфицировать КОНКРЕТНУЮ работу."

да почему же все очень просто
если сотрудники занимаются мыслительной сортировкой - осмысливают только какой образец "переклеить" на подходящее место, то это умственная работа технического характера - относится к выбору образца (мышление на уровне техник)

если эти Ваши умственные бригады вынуждены думать как добиться поставленной цели "изменяя и приспосабливая образец" то есть строят мыслительно модель с ней мыслительно экспериментируют, строят свои действия согласно понимаемой эффективности цели, то творчество - своего рода "проекты"

здесь Вам нужен бригадир "директор по творчеству", который будет ставить на "проекты", тех кто компетентен мыслить в проектах определенного характером задач уровня

и следить за мотивацией, ее формировать и отслеживать наличие

иначе напряженность в деятельности падает но выписать "штраф" Вы не можете, иначе наживете врага, так как творческие задачи не может решить всякий с улицы, которого можно быстро заменить (иметь резерв сменщиков и тем решать заминки)

ругать, взыскать этого начальника Вы можете
самих мелкотворческих или крупнотворческих - нет
)))

PS
кстати важно не ошибаться что относить к мышлению на уровне техник, чтобы тоже не нажить врагов среди исполнителей

Я бы сделал следующим образом. Ввел бы такое положение о системе оплаты труда при которой зарплата включает не только постоянную часть, но и премиальную (бонусную). Расписал бы условия при которых премиальная часть выплачивается работнику. Затем бы расписал бы случаи при которых премиальная часть работнику не выплачивается (например, за невыполнение конкретных KPI). Ознакомил бы каждого работника с данным положением под роспись. В начале месяца (проекта) утверждал бы приказом плановый премиальный фонд на всех работников (одной цифрой). В конце месяца (или по завершении проекта). Выпускал бы приказ, в котором указывал ФИО премированных работников и размер их премий. Следом выпускал бы другой приказ, в котором оставшиеся деньги из премиального фонда (плановая цифра за минусом сумм премированных работников) переводил бы в детский дом в качестве благотворительной помощи.
Формально никто бы не получал унизительную "публичную порку", но по факту наказание бы имело место быть. Причем, довольно эффективное.

К.Комшуков: "...Формально никто бы не получал унизительную "публичную порку", но по факту наказание бы имело место быть".

Ага, и текучка постоянная. И негативные отзывы где только можно.

Н.Черентаева: "Ага, и текучка постоянная. И негативные отзывы где только можно".

С чего текучка и негативные отзывы? Подобное случается там, где:1) "обещают одно, а по факту оказывается другое", т.е. работники недостаточно и/или неверно информированы; 2) KPI для премирования четко не заданы; 3) KPI для премирования заранее невыполнимы. У меня в примере всех работников информируют об условиях премирования заранее, а KPI четко заданы и выполнимы.

В.Овсий: "Вот пример "плохой разработки" ..."

Да, в данном случае - косяк исполнителя). Принцип работы прописан. Часть он сделал - в библиотеку залез, похожий модуль нашел, а часть - не сделал. У него есть указание, что можно не делать? - нет. Значит, косяк точно его)).
С другой стороны - модуль, как Вы пишете, большой. Если бы он его дольше изучал, ему за это заплатили бы больше или столько же? Т.е. оплата почасовая и он меньше работал и меньше заработал или просто схалтурил?

Как наказывать и наказывать ли вообще - вопрос интересный). Пару дней искала похожие ситуации в компании, где сейчас работаю и немного в прошлом. И нашла!)) В основном, не у себя, конечно)), но интересно другое - реакция сотрудников на вопрос о косяках. Если речь идет о чем-то, что нельзя полностью описать параметрами (как у токаря - столько-то деталей, с таким-то допуском - у нас подобного практически нет), а есть "качество", то предлагают "понять и простить", а мы мол за это дальше будем работать хорошо. А если нет, то обидимся и свою же работу будем делать хуже. Мол, это же было не специально и потому не считается. Позиция какая-то детская... Хотя возраст есть и за 50 лет...

В Вашей ситуации - как Вы поступили? Если это не секрет, конечно).

Систему штрафов можно вводить, если люди "взрослые", когда есть понимание, что нанесли ущерб компании своей работой и не воспримут удержание как личное оскорбление. Удерживать из зарплаты или нагружать дополнительной работой за бесплатно - тоже вопрос "взрослости" - чтоб не было фиктивного выполнения. Если штрафов не было и надо вводить - то публично, подробно и понятно объяснить, что с такой-то даты вводится рассчитываться будет так-то. Первого - отчитать, на его примере рассчитать и, естественно, не удерживать из дохода - т.к. он не был уведомлен об этой системе заранее.
Тут опять же проблема - с одной стороны - нужны сотрудники порядочные и добросовестные, плюс необходимые опыт и знания - где ж их столько взять)), а с другой - соблюсти баланс подробности постановки задач - чтобы сотрудники не уходили в сторону "мы не поняли, объясните подробнее, а то ошибемся, а потом с нас высчитают".
Вот и получается, что компании проще заложить возможные потери от ошибок сотрудников в себестоимость. А недобросовестных по возможности убирать из компании.

У меня почти перед носом есть маааленькая проблемка). Сотрудник свои обязанности выполняет так себе, есть косяки, которые стоят компании денег. Пока немного. Но при этом, т.к. временно совмещает должность другого сотрудника (с отменой части своих обязанностей, поэтому без доплаты), считает, что делает компании одолжение. И считает, что платить ему надо в 2 раза больше, т.к. человек хороший. А начни объяснять, что зарплата - это как раз за работу и с нее надо начинать, а любовь к компании - это уже по желанию и нечего предлагать любовь за деньги - обижается)). И вот как быть?) Наказывай не наказывай - не поможет - человек путает личные отношения и рабочую должность. Я вижу только один вариант - аккуратно уволить. Перевоспитывать - долго, должность рядовая, без особых заслуг перед "Родиной". Или есть другие варианты?)

Комшуков пишет:"KPI четко заданы и выполнимы".
Если KPI выполнимы, то зачем они нужны, а Кость?

Это как вопрос - если у вас общество кругом обложено сводом законов, то есть прав и обязанностей... то зачем человеку совесть? Он может про нее и забыть, пользуясь только уголовным кодексом.

Ладно , Кость, не парься это вопрос не для менеджера по качеству )))

"Я вижу только один вариант - аккуратно уволить"
Наталья, а зачем аккуратно?
1.Обязанности выполняет так себе – косяк
2.Подставил компанию на деньги – косяк
3. Отменил часть своих обязанностей – косяк
4.Требует доплаты - косяк
5. Обижается - косяк
6. Человек путает личные отношения и рабочую должность –косяк
7. Заслуг перед "Родиной" нет - косяк.
Так что он себе п.3 ст.81 ТК РФ уже наработал. Только фиксировать косяки надо было))

С.Колесников: "Наталья, а зачем аккуратно? "

Этот сотрудник не в моем прямом подчинении).
А тот, кто его нанимал, очень не любит увольнять.
Поэтому приходится измудряться)).

А так - да, согласна по всем пунктам. Особенно п. 4 понравился)).

Наказание - механизм ПРИНУЖДЕНИЯ К ПОСЛУШАНИЮ (см. соблюдению правил, процедур и т.д.)
Все зависит от процесса, которым хотим управлять.
Если больше творческого начала, то наказание (принуждение к послушанию) демотивирует. Если процесс стандартизован, то наказание может быть использовано, но только в случае отклонения от процедур, правил и т.д.

Цитата У.Черепнева: "наказание должно "воспитывать" правильную реакцию на неправильное поведение. "

Очень точно! Вопрос в наличии правил.

Сергей Колесников:
1.Обязанности выполняет так себе – косяк
2.Подставил компанию на деньги – косяк
3. Отменил часть своих обязанностей – косяк
4.Требует доплаты - косяк
5. Обижается - косяк
6. Человек путает личные отношения и рабочую должность –косяк
7. Заслуг перед "Родиной" нет - косяк.
Так что он себе п.3 ст.81 ТК РФ уже наработал. Только фиксировать косяки надо было))

может и ГУЛАГ вернем?

"может и ГУЛАГ вернем?"
)) С Новым Годом Виталий!