Корчанову, даже не читая можно ставить сразу лайк или два!
У нас сильно расти нельзя - могут под...
Нерелевантный опыт работы при трудоустройстве
Добрый день.
Здесь нередко звучит мнение:
«Эйчары, поскольку не разбираются в специфике отрасли, отсеивают соискателя по формальному несоответствию требованиям вакансии. А вот если мое резюме в обход эйчара попадет непосредственно к руководителю подразделения, то руководитель проникнется и возьмет меня на работу».
Было бы интересно обсудить, чем подкрепляется уверенность в том, что руководитель, увидев резюме, упадет в обморок от счастья, что попался такой кандидат?
(Это я без иронии: как соискатель я попадала в ситуации, когда собеседование у эйчара пройдено, а у руководителя - нет; и в ситуации, когда руководитель и эйчар сразу проводили общее собеседование, которое я не прошла. Но в ситуации, когда у эйчара собеседование завалено, а у руководителя пройдено - ни разу).
Я сейчас не о тех случаях, когда эйчар отсеял соискателя по субъективным критериям («не понравился», «показались его/ее манеры отталкивающими»), а руководитель подразделения оценил соискателя по компетенциям и принял на работу.
Я о случаях, когда в требованиях вакансии прописан в качестве обязательного какой-то пункт, и соискатель ему сильно не соответствует. Если по этому несоответствию компания отсеивает кандидата, то обычно винят эйчара.
Между тем, описание вакансии, включая требования к образованию и опыту, создает не эйчар. Эйчар, не являясь специалистом в отрасли, сам по себе в принципе не представляет, каким образованием и опытом должен обладать соискатель, чтобы успешно работать конкретно в этой компании в конкретной должности. А вот у руководителя подразделения есть свое представление о том, сотрудника с каким образованием и опытом он хотел бы видеть. И это представление переносится руководителем в описание вакансии.
Пример.
Вакансии специалиста по клиническим исследованиям в трех компаниях, данные с hh.
Требования к опыту:
Компания №1: «Наличие предшествующего опыта работы специалистом по клиническим исследованиям»
Компания №2: «Минимум 3 года опыта работы специалистом по клиническим исследованиям в контрактной организации или фарм. компании».
Компания №3: «Специфическое для проекта требование – опыт работы в «расслеплённом режиме» в не менее чем двух клинических исследованиях».
Что мы здесь видим?
В ПЕРВОЙ ВАКАНСИИ руководитель не выставляет жестких ограничений по длительности стажа и готов рассматривать всех, кто хоть сколько-нибудь проработал в аналогичной должности. Понятно, что у кандидата с профильным опытом 3 года шансы выше, чем у кандидата с опытом полгода, но, тем не менее, кандидат с опытом полгода под формальные требования подходит.
ВО ВТОРОЙ ВАКАНСИИ руководитель уже выставляет конкретные требования: не менее 3 лет на позиции специалиста. Отработав 5 лет в отрасли, я знаю, что специалист по клиническим исследованиям с опытом 3 года и с опытом полгода – это небо и земля. Даже от неспособного, туповатого специалиста с опытом 3 года в краткосрочной перспективе толку больше, чем от умного, способного специалиста с опытом полгода. А уж от умного, способного специалиста с опытом 3 года толку во много раз больше, чем от умного, толкового специалиста с опытом полгода.
И если на проект в краткосрочной перспективе нужен опытный специалист, а эйчар мне принесет резюме специалиста со стажем 6 месяцев, я такого сотрудника взять на эту позицию не смогу. При любых его способностях. Смогу провести собеседование, внести в кадровый резерв, но вот взять на конкретную вакансию, где нужен опыт, - не смогу.
Соискатель может возмущаться: «У меня же перед этими 6 месяцами было 3 года опыта работы в клинических исследованиях врачом-исследователем, я же знаю, как проходит исследование «от» и «до», знаю стандарт GCP. Ну и что, что это опыт «с другой стороны? Раз я там мог, то я и тут могу».
Да, сможет. Но не так. Косяков будет больше, чем у человека, работавшего не врачом, а именно специалистом по клин.исследованиям. А если у нашей компании будут косяки в проектах компаний-клиентов – это штрафы, это удар по деловой репутации, потеря клиента. Это то, чего всеми силами надо избегать и в чем нельзя рисковать.
Соискатель в этом случае может возмущаться, что я как работодатель ничего не понимаю, что релевантный опыт работы не главное, а главное – опыт работы в отрасли в принципе, даже на иных позициях, плюс способности, личностные качества, обучаемость, навыки эффективного руководства.
Однако опыт работы – это не просто строчки в резюме. Опыт ценен тем, что человек, выполняя задачу, приобретает понимание. Понимание смысла этой задачи, взаимосвязей процесса с другими процессами, понимание рисков и способов снижения рисков, понимание типовых ошибок и способов их предотвращения. Врач-исследователь работает в клинических исследованиях как исполнитель. Специалист по клиническим исследованиям – как организатор и проверяющий (организовывает работу больницы в проекте и проверяет работу врача). GCP-аудиторы и инспекторы – как «проверяющие проверяющего» (они проверяют работу специалиста по клиническим исследованиям). Это во многом разные задачи, хотя работа идет с одними и теми же данными, с одними и теми же документами, с одним и тем же проектом. Чтобы освоить новые задачи – например, хорошему исполнителю стать хорошим проверяющим, - требуется не один месяц, и даже не один год. Если же вакансия предполагает, что сотрудник должен включиться в интенсивную работу «прямо завтра», то у работодателя нет условий брать «сырого» специалиста и год ждать его созревания.
В ТРЕТЬЕЙ ВАКАНСИИ – интереснее. На мой взгляд, если специалист работал в «заслепленных» проектах, то в «расслепленных» ничего сложного нет. Если бы я набирала сотрудников на «расслепленный» проект, то мне бы в голову не пришло выставлять требование к соискателям: «Опыт в «расслепленных» проектах».
Однако руководитель отдела клинических исследований конкретной компании, в которой открыта вакансия, считает по-другому – опыт в «расслепленных» проектах должен быть обязательно, причем даже не в одном. И здесь невозможно сказать, моя точка зрения правильнее или его, - здесь имеет место субъективное видение каждого руководителя. Я вижу профиль вакансии одним образом, другой менеджер видит профиль той же вакансии иным образом. Какой-нибудь третий менеджер клинических исследований выставил бы иные требования к соискателю той же вакансии, и тоже был бы по-своему прав.
Что отсюда следует? Допустим, будучи соискателем, я отсылаю свое резюме и пишу для эйчара сопроводительное письмо с хитрым обоснованием, что мой опыт в «заслепленных» проектах релевантен требуемому опыту в «расслепленных» проектах. Эйчар в этом не разбирается: он «ведется» на хитрое обоснование и несет мое резюме и сопроводительное письмо руководителю отдела клинических исследований. Руководитель, видя, что опыт как минимум в двух «расслепленных» проектах отсутствует, отправляет резюме в корзину. Попутно делает замечание эйчару за то, что тот приносит резюме неподходящих кандидатов.
Я могу после этого ругаться, что руководитель отдела в компании N «ничего не понимает», что «главное в специалисте не опыт в определенном виде проектов, а общий профессионализм», что «ну и дураки, будут еще год закрывать вакансию, «расслепленных» проектов мало, специалистов с таким опытом мало на рынке труда». Но это мое субъективное мнение. Субъективное мнение конкретного руководителя – обратное.
Вопрос, могу ли я как соискатель изменить мнение руководителя? Изменить мнение эйчара, который ничего не понимает и «ведется» на аргументы, составленные из заумных терминов, - могу. А вот изменить мнение руководителя, который непосредственно работает 15 лет в отрасли, понимает все термины и сформировал убеждение, что «только так, и не иначе», - уже сложнее. Вопрос в том, почему при этом винят эйчара? Ведь это же убеждение не эйчара, а руководителя.
_______________________________________________
Поскольку многие участники E-xe работают на производстве, посмотрела на hh вакансии на производстве. То же самое. Есть вакансии, где работодатель не прописывает строго ограниченных требований к образованию или опыту, а есть вакансии, где требования прописаны жесткие.
Вакансия «руководитель производства катеров из алюминия».
Требования: «Опыт работы на производстве; знание основ управления; активность, настойчивость».
То есть, люди с опытом на любом производстве будут рассмотрены работодателем.
А вот другая вакансия руководителя производства в сфере машиностроения:
В начало вакансии вынесено жирным шрифтом с восклицательными знаками:
«УВАЖАЕМЫЕ КАНДИДАТЫ! НА ДАННУЮ ПОЗИЦИЮ МЫ ИЩЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ С ОПЫТОМ РАБОТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (МЕТАЛЛУРГИЯ, МАШИНОСТРОЕНИЕ) !!!»
Далее в тексте вакансии дублируется: «Обязателен опыт работы на производстве: тяжелое машиностроение/машиностроение, производство климатического оборудования, металлообрабатывающее производство»
Вакансия на производство чугунного литья:
Требования: «Высшее профильное образование (Литье. Черная металлургия) Обязательно».
Ведь здесь тоже – явно не эйчар составлял требования – что «обязательно образование в сфере литья, черной металлургии», что «опыт работы строго в металлургии/машиностроении».
______________________________________________________________
У кого получалось трудоустроиться, когда ваша кандидатура сильно не соответствовала обязательным требованиям вакансии, преимущественно по опыту работы?
(Если в требованиях указано «образование такого-то профиля и опыт работы в такой-то должности не менее 3 лет», а у Вас непрофильное образование, но есть недавний опыт в указанной должности 2 года 10 месяцев, - такие случаи не считаются, так как это небольшое несоответствие.)
Обсуждение статей
Преподаватели в учебных заведениях обычно ведут не авторские курсы, а курсы данного учебного зав...
добрый день, Юлия. прочла статью и сразу заказала подставку для ноутбука. для меня оказалась супе...
Анатолий, да, аналогия очень хорошая.
- Компании Invento Labs и «Комплит» провели конференцию по импортозам...
- Автосалон You Auto запустил скидки на некоторые модели автомобилей
- «Татнефть» внедрит сервисную платформу ELMA365
Дискуссии
Хороший пример конспирологии. Есть реальные примеры?
Просьба заодно уточнить, что такое "не понр...
Спасибо! Возьму в работу эту рекомендацию прямо немедленно!
-
Названы самые привлекательные работодатели России: исследование «Талантист»
В рамках исследования был сформирован рейтинг самых привлекательных брендов работодателей, который складывался из оценок узнаваемости и привлекательности.
-
Объявлены победители бизнес-премии WOW!HR Россия 2024
Победителей в каждой из девяти номинаций определило HR-сообщество путем открытого голосования по итогам защиты 58 реализованных кейсов.
-
Сотрудники не готовы отказаться от гибрида даже за повышение зарплаты
При этом 47% работодателей все еще считают такой формат работы привилегией, а не данностью.
-
Спрос на операторов call-центра в продажах вырос в 3,5 раза
В целом за первый квартал 2024 года по России количество вакансий в продажах выросло на 26% за год.
Свидетельство о регистрации СМИ Эл NФС 77-38751. Републикация материалов - только со ссылкой на Executive.ru, с разрешения редакции сайта. Редакция не несет ответственности за высказывания пользователей на сайте.
Телефон отдела рекламы:
+7 495 953-74-34
Телефон редакции: +7 495 953-74-34
Адрес: 115035, Россия, Москва, улица Пятницкая, дом 2-38, строение 3.
Телефон редакции: +7 495 953-74-34
Адрес: 115035, Россия, Москва, улица Пятницкая, дом 2-38, строение 3.
Executive.ru – краудсорсинговый проект, 80% текстов созданы участниками Сообщества. Если вы не согласны с идеями, высказанными в статье, хотите оспорить логику повествования, уточнить цифры и факты, обращайтесь к авторам, а не в редакцию. Сделать это можно в дискуссиях под публикациями.
18+ Executive.ru © 2000 – 2024.
18+ Executive.ru © 2000 – 2024.
Думаю, надо сначала уточнить, как в организациях делаются описания вакансий...
По моему мнению, еть три подхода к описанию вакансий:
1. Есть заранее четко прописанные требования, которые публикуются в вакансиях;
2. Вакансию описывает и публикует рекрутер, на основании своего представления о должности и полученных дополнительных указаний. Иногда при этом описание вакансии ограничивается количеством знаков (например в печатных изданиях)
3. Описание вакансии производится на основании заявки руководителя подразделения.
Сразу можно сделать вывод-дополнение, что не все требования к соискателю будут опубликованы в вакансии. Некоторые требования противозаконны (например по возрасту или полу, наличию прописки) или просто не поддаются формулированию. Также бывает, что требования описании вакансии искажаются вследствие недопонимания или простой ошибки...
по вопросам Елены мне ответить нечего, но вспоминаю примеры, когда меня приглашали на собеседования по инициативе работодателя, когда не только резюме не соответсвовало публикуемой вакансии, но и должность даже не соответсвовала... на прямой вопрос об этом, рекрутер отвечал: ну на самом деле это не строгие требования, если кандидат понравится и подойдет на должность, мы его примем, "расширив рамки" ограничений...
Руководитель может в описании вакансии дать избыточное требование, прекрасно понимая, что требование избыточное. Ну если за те же деньги работник будет иметь "запас" по компетенциям - это же хорошо!
Если руководитель лично проводит собеседование, он понимает, что его требование избыточно, и если у кандидать его нет, но есть другие преимущества, он легко это требование снимет.
Но HR так сделать не может, во-первых, он не знает, что это требование избыточно, во-вторых, он не имеет право это сделать.
Вам не кажется, что это проблема, когда каждый руководитель в отрасли имеет "свое собственное мнение" о том, какой опыт понадобится какому-нибудь специалисту, чтобы уметь выполнять какую-то функцию?
Не помню, был у меня опыт трудоустройства при несоответствии требованиям или нет. Могу точно сказать, что на работе часто делал и делаю элементарные вещи, которые многие считают "ключевыми навыками" для определенных профессий.
Например, если мне нужно написать деловое письмо или составить ТЗ - я просто беру и пишу. Если мне нужно написать ТЗ по какой-то системе требований, я полдня читаю эти требования, а потом беру и пишу ТЗ так же, как я пишу любые другие документы.
Для меня очевидно, что если человек умеет писать методическую документацию, мне все равно, писал ли он когда-то ТЗ, и по какой системе требований. Я уверен, что он сможет писать со мной любые ТЗ.
Изучить какой-нибудь ГОСТ 34 - для специалиста это примерно три часа работы.
Зачем выставлять к соискателям требование "Знание ГОСТ 34"? Он может перед собеседованием потратить эти три часа и выучить этот ГОСТ. Что это даст? Экономию 3х часов с зарплаты сотрудника, чтобы не обучать его в счет оклада?
Самый лучший пример - "умение строить сводные таблицы" и "умение использовать ВПР" в Excel. Изучение функции ВПР занимает примерно 15 минут. Но это требование много лет остается ключевым на многие должности, с формулировками в стиле "требуется экспертное владение экселем". В последние годы уже меньше, но судя по слухам еще практикуется.
Если бы такого не было кругом, негатива было бы меньше. Сейчас понятно, что негатив льется на всех участников этой системы - и на работодателей, и на HR-менеджеров.
Вячеслав, по поводу второго варианта интересно: разве такое бывает, что рекрутер опубликовал объявление о вакансии, а руководитель подразделения вообще не видел этого объявления? Мне казалось, что, по идее, текст всегда согласовывается. Ведь эйчар не специалист в отрасли: как он может сформулировать требования?
Михаил, избыточность требований, конечно, бывает. Обычно у избыточных требований не указано слов "строго", "обязательно", "кандидаты без опыта с таким-то видом работ не рассматриваются".
Здесь тоже интересно: разве руководитель не предупреждает эйчара, что из 11 требований первые 5 - обязательные а последние 6 - желательные?
Если же руководитель не предупредил эйчара, значит, все-таки, руководитель хочет видеть работника, соответствующего всем 11 требованиям.
Андрей, а, думаю, это логично.
Где неуместно "свое собственное мнение", - это профессии, требования к которым регламентируются на законодательном уровне. Например, законодательно запрещено работать юристом без юридического образования, врачом без высшего медицинского образования, ветврачом без высшего ветеринарного образования.
Есть профессии, где таких строгих законодательных требований нет, но есть критерии, выработанные профессиональными ассоциациями. Например, у профессиональных ассоциаций психологов есть критерий - психолог должен проходить личную терапию и супервизию. Если психолог не проходит личную терапию и супервизию, то ему законодательно не запрещено работать психологом, но для работодателя такой психолог не будет выглядеть высокопрофессиональным.
В тех профессиях, где нет законодательного регулирования и где нет профессиональных ассоциаций, - каждый работодатель принимает решение на основании своих субъективных представлений.
Уважаемая Елена,
этакого эйчара заменить условной Алисой.Яндекс - проще пареной репы. Она еще и будет полностью беспристрастна.
Приведу пример такого требования, когда руководитель с одной стороны его хочет, но готов от него отказаться. Это владение иностранным языком.
Был у меня еще в том веке опыт работы в иностранной консалтинговой компании в рамках одного проекта.
Я прочитал объявление в газете, всем требованиям я соответствовал, кроме знания английского (читаю со словарем, как писали в советских анкетах).
А у меня было подготовленное CV на английском языке, которое я послал по факсу. Кстати, в тексте CV про владение языком нечего не было указано.
Меня пригласил на собеседование генеральный директор. Все обсудили, все хорошо, кроме знания языка. Он решил, что я его знаю поскольку CV было на английском языке, поэтому и позвал на собеседование, кстати, он тоже не знал язык.
Стали разбираться, зачем нужен язык. Оказалось, он нужен только для отправки отчета по работе в главный офис и работы с их ответными замечаниями. Я говорю, но это же можно решить через временного переводчика и даже предложил свою знакомую в качестве опытного технического переводчика.
Короче мы договорились, а переводчика он привлек через агентство.
Итог, владение иностранным языком было нужно не ежедневно, а только на определенных этапах. Поэтому, был найден компромис, он дал зарпату немного ниже обещанной в объявлении.
Поясню, что на тот момент было не так много инженеров со знанием языка. Те, кто получали образование при СССР, языки не очень знали. Сейчас конечно ситуация другая.
Елена, я не уверен, что законодательно запрещено работать юристом без юридического образования.
Вот, например, комментарий к вопросудолжен ли представитель в суде иметь высшее юридическое образование?
Там говорится, что в одних случаях да, в других случаях нет.
Но юрист в организации совершенно не обязательно должен самолично выступать в суде. Он может работать с договорами, претезиями, регистрациями и ликвидациями ООО, есть большой спектр вопросов, где нужны соответствующия знания и навывки, но совершенно не обязательно высшее юридическое образование. Мой знакомый весьма успешно этим занимался без диплома.
Другое дело, как назвать такую должность, чтобы не было проблем. В квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37) есть специальности юристконсульта I, II, III категорий с требованием наличия высшего юридического образования.
Но если назвать должность просто юрист или специалист по правовым (юридическим) вопросам, то полагаю, никаких проблем быть не должно.
Хотя я могу согласиться с тем, что работодателю может быть проще не вникать во все эти ньюансы, а просто требовать от соискателя диплома высшего юридического образования по принципу хуже не будет, а лишние проблемы нам не нужны.
Михаил, точно не знаю. Когда была защита диссертации, то, помню, читала, что для получения ученой степени кандидата наук должно быть высшее профильное образование у врачей, ветврачей и юристов, а по всем остальным профессиям можно не иметь профильного образования, а достаточно сдать экзамены кандидатского минимума.
То есть, кандидатом филологических наук может быть человек с высшим медицинским образованием, без высшего филологического, при условии, если он сдал экзамены кандидатского минимума, включающие филологический предмет, и защитил диссертацию.
Кандидатом медицинских наук не может быть человек с высшим филологическим образованием, без высшего медицинского, даже если он наизусть зазубрил курс, к примеру, внутренних болезней
Все правильно, в каких-то ситуациях требуется высшее юридическое образование, а в каких-то нет, точнее оно не обязательно.
Хотя в Вашем примере, все тоже неоднозначно, поскольку сейчас есть бакалавриат и магистратура, и там могут быть разные специализации.
На госслужбе во многих случаях это требуется. Сейчас, чтобы быть полицейским участковым требуется высшее юридическое образование.
Не релевантный - не соответствующий. эйчар в данном контексте - сотрудник подбора. Не люблю новомодные англо-американизмы, извините :))). Свой опыт трудоустройства не приведу, просто такого нет, а вот свой опыт приема запросто. Я принял на должность менеджера рекламного отдела сотрудника у которого не было ни соответствующего вакансии образования, ни соответствующего опыта (только бухгалтер). Просто по тому, что человек написал в сопроводительном письме что очень хочет заниматься рекламой. Через год, сотрудник был просто золотом для компании. Ни разу о своем решении не пожалел :)))))
Личный опыт - 3 раза работал в организациях, где мой предыдущий опыт был неревалентным. Образование" инженер по специальности - химическая технология порохов и ТРТ".
-Первое место работы -разработка и изготовление протовопожарного оборудования.
- Второе место - производство электротехнического оборудования.
- Третье место - разработка и изготовление оборудования для пищевой промышленности.
Эта тема описана вдоль и поперек. Численно подчитана. Сделаны однозначные выводы:
В устоявшуюся оранизацию можно влить до 30% персонала без опыта и это не отразиться на результате никак.
Если в организацию влить 70% персонала без опыта она начнет гарантированно разваливаться.
Я думаю у военных есть огромный опыт в этом направлении, профессиональный подход без юношеского максимализма. У них это распланированно и описано, куда людей без опыта можно, куда нельзя, сколько можно влить. Как разворачивать и как сворачивать оргструктуры.
Причины по которым работодатели трудоустраивают кандидатов без релевантного опыта.
1. Повышение в должности. Был специалистом, стал руководителем над такими же специалистами.
2. "На безрыбье и рак - рыба". Ситуация, когда в силу ряда причин нельзя найти кандидата с релевантным опытом: редкая специальность, низкая оплата труда, тяжёлые условия труда, непрестижность, удаленность от цивилизации.
3. Блат. Да, именно он. А как ещё назвать явление, при котором стандартные требования к кандидату не применяются?