Нерелевантный опыт работы при трудоустройстве

Добрый день.

Здесь нередко звучит мнение:

«Эйчары, поскольку не разбираются в специфике отрасли, отсеивают соискателя по формальному несоответствию требованиям вакансии. А вот если мое резюме в обход эйчара попадет непосредственно к руководителю подразделения, то руководитель проникнется и возьмет меня на работу».

Было бы интересно обсудить, чем подкрепляется уверенность в том, что руководитель, увидев резюме, упадет в обморок от счастья, что попался такой кандидат?

(Это я без иронии: как соискатель я попадала в ситуации, когда собеседование у эйчара пройдено, а у руководителя - нет; и в ситуации, когда руководитель и эйчар сразу проводили общее собеседование, которое я не прошла. Но в ситуации, когда у эйчара собеседование завалено, а у руководителя пройдено - ни разу).

Я сейчас не о тех случаях, когда эйчар отсеял соискателя по субъективным критериям («не понравился», «показались его/ее манеры отталкивающими»), а руководитель подразделения оценил соискателя по компетенциям и принял на работу.

Я о случаях, когда в требованиях вакансии прописан в качестве обязательного какой-то пункт, и соискатель ему сильно не соответствует. Если по этому несоответствию компания отсеивает кандидата, то обычно винят эйчара.

Между тем, описание вакансии, включая требования к образованию и опыту, создает не эйчар. Эйчар, не являясь специалистом в отрасли, сам по себе в принципе не представляет, каким образованием и опытом должен обладать соискатель, чтобы успешно работать конкретно в этой компании в конкретной должности. А вот у руководителя подразделения есть свое представление о том, сотрудника с каким образованием и опытом он хотел бы видеть. И это представление переносится руководителем в описание вакансии.

Пример.
Вакансии специалиста по клиническим исследованиям в трех компаниях, данные с hh.

Требования к опыту:

Компания №1: «Наличие предшествующего опыта работы специалистом по клиническим исследованиям»
Компания №2: «Минимум 3 года опыта работы специалистом по клиническим исследованиям в контрактной организации или фарм. компании».
Компания №3: «Специфическое для проекта требование – опыт работы в «расслеплённом режиме» в не менее чем двух клинических исследованиях».

Что мы здесь видим?

В ПЕРВОЙ ВАКАНСИИ руководитель не выставляет жестких ограничений по длительности стажа и готов рассматривать всех, кто хоть сколько-нибудь проработал в аналогичной должности. Понятно, что у кандидата с профильным опытом 3 года шансы выше, чем у кандидата с опытом полгода, но, тем не менее, кандидат с опытом полгода под формальные требования подходит.

ВО ВТОРОЙ ВАКАНСИИ руководитель уже выставляет конкретные требования: не менее 3 лет на позиции специалиста. Отработав 5 лет в отрасли, я знаю, что специалист по клиническим исследованиям с опытом 3 года и с опытом полгода – это небо и земля. Даже от неспособного, туповатого специалиста с опытом 3 года в краткосрочной перспективе толку больше, чем от умного, способного специалиста с опытом полгода. А уж от умного, способного специалиста с опытом 3 года толку во много раз больше, чем от умного, толкового специалиста с опытом полгода.

И если на проект в краткосрочной перспективе нужен опытный специалист, а эйчар мне принесет резюме специалиста со стажем 6 месяцев, я такого сотрудника взять на эту позицию не смогу. При любых его способностях. Смогу провести собеседование, внести в кадровый резерв, но вот взять на конкретную вакансию, где нужен опыт, - не смогу.
Соискатель может возмущаться: «У меня же перед этими 6 месяцами было 3 года опыта работы в клинических исследованиях врачом-исследователем, я же знаю, как проходит исследование «от» и «до», знаю стандарт GCP. Ну и что, что это опыт «с другой стороны? Раз я там мог, то я и тут могу».

Да, сможет. Но не так. Косяков будет больше, чем у человека, работавшего не врачом, а именно специалистом по клин.исследованиям. А если у нашей компании будут косяки в проектах компаний-клиентов – это штрафы, это удар по деловой репутации, потеря клиента. Это то, чего всеми силами надо избегать и в чем нельзя рисковать.

Соискатель в этом случае может возмущаться, что я как работодатель ничего не понимаю, что релевантный опыт работы не главное, а главное – опыт работы в отрасли в принципе, даже на иных позициях, плюс способности, личностные качества, обучаемость, навыки эффективного руководства.

Однако опыт работы – это не просто строчки в резюме. Опыт ценен тем, что человек, выполняя задачу, приобретает понимание. Понимание смысла этой задачи, взаимосвязей процесса с другими процессами, понимание рисков и способов снижения рисков, понимание типовых ошибок и способов их предотвращения. Врач-исследователь работает в клинических исследованиях как исполнитель. Специалист по клиническим исследованиям – как организатор и проверяющий (организовывает работу больницы в проекте и проверяет работу врача). GCP-аудиторы и инспекторы – как «проверяющие проверяющего» (они проверяют работу специалиста по клиническим исследованиям). Это во многом разные задачи, хотя работа идет с одними и теми же данными, с одними и теми же документами, с одним и тем же проектом. Чтобы освоить новые задачи – например, хорошему исполнителю стать хорошим проверяющим, - требуется не один месяц, и даже не один год. Если же вакансия предполагает, что сотрудник должен включиться в интенсивную работу «прямо завтра», то у работодателя нет условий брать «сырого» специалиста и год ждать его созревания.

В ТРЕТЬЕЙ ВАКАНСИИ – интереснее. На мой взгляд, если специалист работал в «заслепленных» проектах, то в «расслепленных» ничего сложного нет. Если бы я набирала сотрудников на «расслепленный» проект, то мне бы в голову не пришло выставлять требование к соискателям: «Опыт в «расслепленных» проектах».

Однако руководитель отдела клинических исследований конкретной компании, в которой открыта вакансия, считает по-другому – опыт в «расслепленных» проектах должен быть обязательно, причем даже не в одном. И здесь невозможно сказать, моя точка зрения правильнее или его, - здесь имеет место субъективное видение каждого руководителя. Я вижу профиль вакансии одним образом, другой менеджер видит профиль той же вакансии иным образом. Какой-нибудь третий менеджер клинических исследований выставил бы иные требования к соискателю той же вакансии, и тоже был бы по-своему прав.

Что отсюда следует? Допустим, будучи соискателем, я отсылаю свое резюме и пишу для эйчара сопроводительное письмо с хитрым обоснованием, что мой опыт в «заслепленных» проектах релевантен требуемому опыту в «расслепленных» проектах. Эйчар в этом не разбирается: он «ведется» на хитрое обоснование и несет мое резюме и сопроводительное письмо руководителю отдела клинических исследований. Руководитель, видя, что опыт как минимум в двух «расслепленных» проектах отсутствует, отправляет резюме в корзину. Попутно делает замечание эйчару за то, что тот приносит резюме неподходящих кандидатов.

Я могу после этого ругаться, что руководитель отдела в компании N «ничего не понимает», что «главное в специалисте не опыт в определенном виде проектов, а общий профессионализм», что «ну и дураки, будут еще год закрывать вакансию, «расслепленных» проектов мало, специалистов с таким опытом мало на рынке труда». Но это мое субъективное мнение. Субъективное мнение конкретного руководителя – обратное.

Вопрос, могу ли я как соискатель изменить мнение руководителя? Изменить мнение эйчара, который ничего не понимает и «ведется» на аргументы, составленные из заумных терминов, - могу. А вот изменить мнение руководителя, который непосредственно работает 15 лет в отрасли, понимает все термины и сформировал убеждение, что «только так, и не иначе», - уже сложнее. Вопрос в том, почему при этом винят эйчара? Ведь это же убеждение не эйчара, а руководителя.
_______________________________________________
Поскольку многие участники E-xe работают на производстве, посмотрела на hh вакансии на производстве. То же самое. Есть вакансии, где работодатель не прописывает строго ограниченных требований к образованию или опыту, а есть вакансии, где требования прописаны жесткие.

Вакансия «руководитель производства катеров из алюминия».
Требования: «Опыт работы на производстве; знание основ управления; активность, настойчивость».
То есть, люди с опытом на любом производстве будут рассмотрены работодателем.

А вот другая вакансия руководителя производства в сфере машиностроения:
В начало вакансии вынесено жирным шрифтом с восклицательными знаками:
«УВАЖАЕМЫЕ КАНДИДАТЫ! НА ДАННУЮ ПОЗИЦИЮ МЫ ИЩЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ С ОПЫТОМ РАБОТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (МЕТАЛЛУРГИЯ, МАШИНОСТРОЕНИЕ) !!!»
Далее в тексте вакансии дублируется: «Обязателен опыт работы на производстве: тяжелое машиностроение/машиностроение, производство климатического оборудования, металлообрабатывающее производство»

Вакансия на производство чугунного литья:
Требования: «Высшее профильное образование (Литье. Черная металлургия) Обязательно».

Ведь здесь тоже – явно не эйчар составлял требования – что «обязательно образование в сфере литья, черной металлургии», что «опыт работы строго в металлургии/машиностроении».
______________________________________________________________

У кого получалось трудоустроиться, когда ваша кандидатура сильно не соответствовала обязательным требованиям вакансии, преимущественно по опыту работы?

(Если в требованиях указано «образование такого-то профиля и опыт работы в такой-то должности не менее 3 лет», а у Вас непрофильное образование, но есть недавний опыт в указанной должности 2 года 10 месяцев, - такие случаи не считаются, так как это небольшое несоответствие.)

Комментарии
Главный инженер, Санкт-Петербург

Бывает ищут специалистов которых нет. К примеру я жил в городе где 1 хлебозавод. Искали технолога хлебного и кондитерского производства. Искали интенсивно по всем местным сми, довольно долго. Собственно технологу удовлетворяющему эти условия не от куда было появиться кроме как у них. 
Как то в этом же городе искали главного технолога по выращиванию кварцевых кристалов в автоклавах. Таких специалистов возможно десять человек в мире. Нашли какого то отставного военного радиста с бомбардировщика и ничего справляется.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Константин Комшуков пишет:
3. Блат. Да, именно он. А как ещё назвать явление, при котором стандартные требования к кандидату не применяются?

Бывают ситуации, которые отступление от стандартных требований к кандидату вполне оправданы.

Например, человек не соответствует предъявляемым формальным требованиям, но Вы знаете его лично и уверены, что он справится, тогда как относительно другого кандидата, удовлетворяющего стандартным требованиям, у Вас такой уверенности нет.

Может быть Вы не уверены, что такой кандидат справится, но Вы точно знаете, что в этом случае проблем с этим человеком не будет, он просто спокойно уйдет, и Вы возьмете более "стандартного" кандидата.

Приведу еще один пример. Вам нужен хороший юрист. Вы берете женщину, которая таковым не является, но ее муж известный адвокат, и она всегда может обратиться к нему за советом, и Вам нечего это не будет стоить.   

Генеральный директор, Москва

Много зависит от должности. Понятно, что если нужен ОПЫТНЫЙ сталевар, то на эту должность пастуха не возьмут.

По поводу Топов. Тут тоже не все однозначно. И многое зависит от интеллекта и адаптивности кандидата.

Например коммерческому директору, при наличии у него большого опыта руководства коммерческим блоком и способности быстро изучить нюансы конкретного бизнеса, не будет стоить большого труда успешно организовать работу на новом месте. Даже при отстутствии релевантного опыта.

Но с другой стороны, каждый из нас сможет привести массу примеров, когда человек вроде как с релевантным опытом, что на предыдущем месте ничего не делал, что и на новом только "руками водит" изображая кипучую деятельность...

Директор по развитию, Москва
Сергей Кондратюк пишет:
Личный опыт - 3 раза работал в организациях, где мой предыдущий опыт был неревалентным. Образование" инженер по специальности - химическая технология порохов и ТРТ". -Первое место работы -разработка и изготовление протовопожарного оборудования. - Второе место - производство электротехнического оборудования. - Третье место - разработка и изготовление оборудования для пищевой промышленности.

Сергей, это, на мой взгляд, интересный кейс. 

На рынке труда полно специалистов, которые не могут устроиться на работу, решив даже чуть-чуть сменить направление, даже имея некоторый релевантный опыт в новом направлении.

А вы трижды (!) устраивались с нерелевантным опытом. Значит, вы что-то делали правильно. Может поделиться, как Вам это удавалось?

Технический директор, Новосибирск
Елена Аронова пишет:
Значит, вы что-то делали правильно.

Может, наоборот неправильно)))

А если серьезно, никаких особенных секретов нет. Я не боялся браться за что новое. Может это самоуверенность - но после первых трех разных производств, построенных с нуля,  все последующие просто что-то новое и не более. 

И да, опять есть желание сменить направление работы))

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
ИИ спрогнозирует увольнение

«Сбербанк» начал оценивать соискателей при найме консультантов с помощью ИИ.

Безработица-2020 останется прежней

Министерство труда и социальной защиты России спрогнозировало стабильность.

Как управлять коллективом?

В Ижевске состоялась конференция «Региональная модель управления человеческими ресурсами».

Кто хочет знать зарплату коллег

Служба Исследований hh.ru выяснила, кто из соискателей знает размер зарплаты своих коллег.