В новой книге «Переворот: поворотные точки в кризисах наций» американского ученого и философа Джареда Даймонда содержится интересный подход к кризисам и способам их разрешения. Автор не просто выделяет 12 факторов, которые определяют то, насколько индивид сможет выйти из личного кризиса, но и анализирует способы некоторых государств справиться со стоящими перед ними вызовами сквозь призму тех же факторов. Если этот подход справедлив для глубокого понимания кризисов государственных масштабов, то он может оказаться полезным и практичным для анализа кризисных ситуаций в бизнесе.
Профессор Даймонд определяет кризис как момент истины, поворотный пункт, после которого обстоятельства становятся не такими, какими они были до. Для выхода из кризиса необходимы стратегии, которые помогают человеку благополучно или с наименьшими потерями справиться с этими переменами.
Итак, по версии Джареда Даймонда (в моем вольном переводе) факторами, определяющими исход личного кризиса, являются:
- Признание того факта, что человек находится в кризисе.
- Принятие личной ответственности за то, чтобы предпринять действия по выходу из сложившейся ситуации.
- Создание «забора» – четкое огораживание того, что в порядке, от того, что нуждается в исправлении.
- Получение материальной и эмоциональной помощи от других индивидов или групп.
- Использование ролевых моделей, примеров того, как другие решали подобные проблемы.
- Личная сила.
- Честная оценка себя.
- Опыт преодоления предыдущих личных кризисов.
- Терпение.
- Проявление гибкости личности.
- Обращение к индивидуальным ключевым ценностям.
- Освобождение от личных ограничений.
Если задуматься над тем, как эти факторы могут быть соотнесены с кризисами в бизнесе, то список принимает следующий вид:
- Признание или отрицание того факта, что компания находится в кризисе.
- Принятие ответственности и полномочий тех, кто возьмут на себя координацию действий по выходу из кризиса.
- Создание «забора» – четкое разделение того, что в данный момент в компании хорошо работает, от того, что вызывает проблемы и сложности.
- Обращение за помощью и ресурсами в сторонние организации и получение этой помощи.
- Нахождение соответствующих ролевых моделей, примеров того, как другие компании успешно (или неуспешно) выходили из сложившихся ситуаций.
- Сила компании.
- Честная оценка положения компании.
- Опыт преодоления предыдущих кризисов.
- Терпение.
- Проявление гибкости – развитие каких-то других качеств.
- Обращение к ценностям.
- Освобождение от ограничений.
Разберем, как эти факторы могут проявляться на практике.
1. Признание того факта, что компания находится в кризисе
В случае индивида, кризис признается или отрицается самими человеком. Если же речь идет о компании, то для исправления ситуации этот факт должен быть признан руководством. При этом важно не путать оценочные мнения с фактическим положением дел. Например, если работники во время перерыва возмущаются качеством кофе и называют это кризисом, совершенно не значит, что это кризис и есть. Кризис – это признание факта: то, что работало раньше, больше не работает и необходимы перемены.
2. Принятие ответственности и полномочий, координация действий
На практике мероприятия по выходу из кризиса часто подменяются «наказанием невиновных и поощрением непричастных», что на самом деле только усугубляет ситуацию. Серьезной ошибкой является назначение ответственных без выдачи им соответствующих полномочий менять ситуацию и принимать решения.
3. Создание «забора»
Четкое разделение того, что в данный момент в компании хорошо работает, от того, что вызывает проблемы и сложности. Частая ошибка руководства по этому пункту – отсутствие такого «забора», и наоборот – усиление нагрузки на те отделы, которые работают хорошо и не нуждаются в переменах. Даже в самой критической ситуации в каждой организации найдется ядро, которое при любых обстоятельствах работает как часы. Иногда этим ядром является отдел, иногда – отдельный человек. И серьезным заблуждением будет попытка компенсировать сложности других отделов перевешиванием дополнительной нагрузки на тех, кто справляется. «Создание забора» предполагает оградить то, что работает, от перемен. Иначе говоря, не ремонтировать исправное.
4. Обращение за помощью в сторонние организации
Важным фактором является способность компании обратиться к сторонним организациям и получить дополнительный управленческий или материальный ресурс. Зачастую в виде такого ресурса выступают антикризисные управляющие или консультанты. Однако мне встречались и случаи, когда в кризисных ситуациях компании на помощь приходили не только стратегические партнеры, но и прямые конкуренты. Причем не с целью разорить окончательно, а с целью помочь встать на ноги. Не стала бы всем рекомендовать обращаться к конкурентам за помощью в моменты кризиса, но думаю, что полезно быть открытыми к любым возможностям, даже самым фантастическим. Жизнь очень щедра на сюрпризы.
5. Использование ролевых моделей
Этот фактор нельзя недооценивать, его влияние – многостороннее. Во-первых, он помогает избежать потенциальных ошибок, которые другие компании в подобных условиях уже совершили до вас. Во-вторых, это позволяет перенять и адаптировать успешные решения, которые когда-либо уже были использованы. Этот фактор требует знаний рынка и широкого кругозора управленца, интуиции и способности размышлять. Нужно учитывать, что невозможно целиком и полностью повторить стратегию другой компании, она всегда будет иметь индивидуальный оттенок, но общие направления решения могут оказаться полезными.
6. Сила компании
В компаниях нет того, что можно назвать силой эго или личной силой, способной преодолевать неблагоприятные ситуации. Помимо финансовой прочности, этот фактор может быть связан с наличием сильных партнерских взаимоотношений, которые добавляют сил компании при помощи уступок, на которые в противном случае бы не пошли. Именно здесь возникает роль корпоративной культуры, совокупности взаимоотношений внутри коллектива и отношения к самой компании, которые складываются задолго до возникновения кризисов. Кризис является проверкой этих взаимоотношений, которые в свою очередь могут оказать или положительное или негативное влияние на исход ситуации. Есть множество примеров, когда в экстренных ситуациях работники жертвуют своими законными выходными, чтобы выполнить срочную часть работы. И известны случаи, когда никакие премии и поощрения не могут заставить работников пройти лишнюю милю. Все работы по сплочению коллектива и улучшению корпоративной культуры, возможно, и не дают своих плодов в повседневной жизни, однако в моменты испытаний сплоченность команды может оказаться одним из решающих факторов.
7. Честная оценка положения компании
Подходящим инструментом является описание состояния компании «As is», SWOT-анализ, данные финансовой отчетности, маркетинговые исследования, состояние портфеля проектов. В целом, чем больше используется инструментов, определяющих положение компании, и чем они разностороннее, тем лучше.
8. Опыт преодоления предыдущих кризисов
В данном случае большой ценностью является совокупный опыт антикризисной команды, который дает возможность находить решения, основываясь на различных кейсах. Опять-таки, отсутствие этого опыта может сказаться негативно и привести к еще большим потерям. Много говорится об успешных эффективных менеджерах, которые выводят из кризиса предприятия, однако знающие ситуацию изнутри обладают данными о печальной статистике обанкротившихся предприятий, которые тоже предусматривали антикризисную систему мер, а в результате только продлили неизбежный конец. Поэтому важно понимать, насколько этот кризис отличается от предыдущих, насколько управленческая команда действительно способна с ним справиться, и в случае необходимости – обращаться к профессионалам.
9. Терпение
Каждый раз в период кризиса и испытаний нужно учитывать, что не всегда правильные решения обеспечат мгновенный эффект. И не всегда мгновенный эффект, полученный в краткосрочной перспективе, будет наилучшим для развития компании в долгосрочной перспективе. Зачастую приходится находить какие-то компромиссы. В данном случае терпение относится не к психологической характеристике, а к жизнеспособности компании – насколько она сможет продержаться на плаву и избежать банкротства во время перемен, или изменить стратегию таким образом, чтобы выйти из кризиса.
10. Проявление гибкости
Зачастую в результате кризиса происходят изменения в направлениях деятельности компании. Так меняются логотипы и названия, а на месте магазинов с электроникой появляются сервисные центры. В качестве ответа на изменения эксклюзивные рецептуры становятся доступными для франшизы, у супермаркетов появляются собственные бренды, страховые компании вместо финансовых сделок страхуют здоровье животных. По сути, все в мире является ответом на постоянные перемены. Некоторые ответы удачнее, чем другие, но до тех пор, пока они жизнеспособны, их можно считать удачными стратегиями.
11. Обращение к ценностям
Разговоры о миссии компании вызывают много скептических замечаний в деловой среде. Однако, если говорить о людях в частности, то каждый понимает – насколько система личных ценностей определяет его решения и помогает выстоять в сложных обстоятельствах. Наличие миссии – это выражение системы ценностей компании. Она может стать настоящим ресурсом в кризисные моменты, но только при условии, что является живой, а не просто элементом корпоративной культуры, за которой больше ничего не стоит.
12. Освобождение от ограничений
Компания не может избежать ряда фактических ограничений как, например, государство не может выбирать свое географическое положение и ландшафт. Однако у бизнеса больше возможностей преодоления ограничений, начиная с внесения изменений в устав и заканчивая организацией виртуального производства с представительствами в других странах. При этом важно определить, что именно является ограничением и сколько ресурсов потребуется на его преодоление.
Надеюсь, этот список окажется полезным, чтобы взглянуть на кризисы и перемены еще под одним углом. Перемен не нужно бояться. К ним просто нужно быть готовыми. Ведь как говорил Герберт Уэллс: «Где нет перемен и необходимости в переменах, разум погибает».
Согласен - кризис это перманентное состояние компании. Причина крисиса бизнеса - 1) стратегическая проблема сути бизнеса - не то делаем. 2) операционная проблема - не так делаем. Проблема - отклонение от нормы по неизвестным пока нам причинам. Пункт 2) решается просто - находим причины отклонения от нормы и устраняем. По этому вопросу есть множество механизмов устранения отклонений. Пункт 1) Найти и понять новую, или изменитьстарую суть бизнеса(стратегию)- это не просто, т.к. бизнес это и наука и творчество. Но об этом в статье ничего нет. Правда и определения кризиса то же нет.
А Вы о каком кризисе ведете дискус? Где и в чем проявился этот кризис? Каковы его причины?
Приведу сравнительный пример миссий Западного менеджмента количеств - получение прибыли, то есть зарабатывание денег и Японского менеджмента качеств - поиск и удовлетворение рыночного спроса, то есть служение обществу.
Поясню - зачем может быть интересно и выгодно иметь понятную для всех в компании миссию, ценности и т.д.
При наличии миссии и ценностей, окружающую многозадачность можно фильтровать на задачи, отвечающие или не отвечающие миссии и ценностям.
При наличии четкой и понятной стратегической цели, как правило вытекающей из миссии и ценностей - можно также фильтровать многозадачность.
При наличии стратегических и тактических задач, сформулированных для достижения стратегической цели можно также фильтровать многозадачность.
То есть проще становится принимать решения, понятные для большинства руководителей и специалистов компании потому, что они лежат в "русле" и направлении принятых для развития.
"Бережное производство" может интегрировать количественные и качественные ценности - и работает с тем, что имеется в "здесь и сейчас".
Согласен, что каждый ландшафт(в моем понимании пространство) влияют на бизнес.
Но влияние всегда взаимообразное! Бизнес тоже влияет на ландшафт.
На бизнес и ландшафт также влияет финансово-экономическая политика. Не в каждой стране сейчас финансы увязаны с экономическим развитием, что делает непонятным развитие бизнеса и отраслей.
Зачем дискуссию по статье о кризисе, перевели на обсуждение миссии? Как связаны кризис и миссия?
Кризис всегда является "топливом" для движения вперед. Он помогает понять направление и цель развития.
При этом миссия и ценности являются индикаторами/эталонами, позволяющими в ситуациях определять что "не так", что не нравится, от чего нужно избавляться.
кризис - это несоответствие внутренних изменений на изменения внешних факторов.
Другими словами: внешнее постоянно меняется и, чтобы быть успешным (человеку или бизнесу) нужно постоянно меняться (что невозможно для человека) или регулярно менять руководителей для ссответствия внешним требованиям....
Недавно вернулась из Бизнес-экскурсии: 3 страты, 7 копаний (лидеры в своих отраслях). Встречи в компаниях проводили ТОП-ы. Пример 1: большой холдинг, проектируют и разрабатывают приборы измерения для многих сфер, например, добычи нефти/газа. В списке ценностей с удивлением вижу: "Мы любим наши ошибки". Прямо так и написано. Спрашиваю: "Это про что?". В ответ получаю длительный и подробный рассказ про то, как в компании происходит реакция на ошибки: "Мы тут-же собираемся, задаем вопросы. Стараемся выяснить какая проблематика в компании порождает такого рода ошибки, размышляем... Нам это нравится. Это побуждает наш исследовательский интеллект. Как правило, после таких процедур вносим изменения в процессы, ошибка не повторяется"
Пример2: рассказывает CEO компании. Работают на рыке производства и сервиса кофе-машин. Сегмент - "лакшери". Одна из ценностей: "Самостоятельные инновационные сотрудники". "Как вы это реализуете на практике?" - задаю я провокациооный вопрос. И дальше слушаю: "В компании на производстве организованы самоуправляемые группы по 10 сотрудников, в которых на 3 месяца выбирают пресс-атташе групп, которые участвуют в директорских совещаниях. У них нет отдела "HR", а есть "Отдел по развитию личности сотрудников"... звучит космически, но они реально работают в такой парадигме.
Кстати, фин. рез. и рост отличный и у первого и у второго примера. Вывод: Ценности работают там и тогда, когда переводятся в реальные каждодневные действия.
Согласен, что человеку меняться сложнее и каждый из нас может оказаться в личном кризисе.
Но за счет того, что команда делится своими субьективными мнениями относительно внешних или внутренних изменений, можно принимать на основе более обьективных данных более подходящие решения.
При этом, любой из руководителей или специалистов ситуационно может оказаться "слабым" звеном. Но сила командного взаимодействия помогает даже при этом "держать строй".
При развитой культуре командных взаимодействий, вообще становится почетно топ-менеджерам решать задачи самостоятельно, не подключая Генерального директора. То же самое происходит и на более низких уровнях управления.
Если же задача не решается, то нормально сразу подключать и более высокие уровни - здесь важно "держать шаг"/темп/сроки плана и "держать строй"/делать скоординированные и взаимо-согласованные действия.
Приятно удивлен, что в большом холдинге, правда пока только в проектном отделе используются такие же правила, как в "бережном производстве". Даже при дорогостоящей ошибке сотрудника, который признался, что совершил брак не наказывают, а вместе с ним разрабатывают усовершенствование бизнес-процесса, позволяющее исключать в дальнейшем такие ошибки.