Менеджмент в кризисе. Где искать выход?

Менеджмент – это то, что изначально ориентировано на кадры, просто все про это забыли. Классики менеджмента преимущественно занимались кадровыми проблемами или вопросами целесообразности работы сотрудников. Есть многолетние исследования, есть множество наработок, но зачастую остается неизвестным, оказывают ли положительное влияние на результаты деятельности компании те или иные управленческие решения. Изобилие методов скрывает фундаментальную проблему: мы не понимаем, что в действительности определяет повышение эффективности. Как быть? Как выйти на новый уровень развития менеджмента? Решение есть. Можно выйти на новый уровень развития менеджмента уже сегодня.

Как сказано в книге Джека Траута и Стива Ривкина «Сила простоты»: «Менеджмент представляет собой весьма любопытное явление. Он щедро оплачивается, несет в себе огромное влияние и практически лишен здравого смысла».

Ориентируясь на бизнес, управленческая наука сама стала бизнесом: есть потребность – вот продукт. В книге Боба Фелпса «Умные бизнес-показатели: Система измерений эффективности как важный элемент менеджмента» названа причина бурного развития менеджмента как некой «вещи в себе» без связи с результативностью пользователей управленческих концепций: «Почему тенденции в менеджменте обладают столь значительным влиянием? Причина в том, что они предлагают определенную структуру (даже если ее эффективность еще не доказана на практике) в противовес путанице и сомнениям в мире бизнеса. Они являются своеобразным маяком надежды и уверенности в море перемен и нестабильности».

Системность проблем позволяет говорить про мировоззренческую дезориентацию менеджмента. Нам видятся следующие ее проявления:

  • путанность, множественность, противоречивость, безосновность концепций;
  • переписывание разными словами одних и тех же очевидных мыслей, использование одних и тех же примеров, «успешных компаний», порою с противоречащими друг другу толкованиями;
  • сознательное усложнение и запутывание; превращение простого в сложное;
  • отказ от рассмотрения вопросов целесообразности, концентрация исключительно на технологических вопросах;
  • неуправляемость кадров, как ключевого фактора достижения искомых результатов работы системы менеджмента организаций.

 

Принципиально мировоззренческая дезориентация современного менеджмента выражается в отказе от рациональности в решении проблем управления. Корень этого можно найти в современном HR-управлении. Именно в кадровой сфере следует определить причину мировоззренческой дезориентации современной теории и практики управления. Как говорится, рациональному (осознанному) управлению противостоит иррациональное управление с «человеческим лицом».

Очевидна тенденция трансформации образа «гуру-менеджмента»: от ученого к клоуну, шоумену или к пророку. Воздействие направляется не на разум, а на чувства, идет воодушевление лидеров, делается упор на культурные и эмоциональные аспекты работы предприятий. Сегодня в общем менеджменте мы видим не поиск новых технологий, а упование на героев – на «лидеров», неких «рыцарей без страха и упрека», что означает смещение менеджмента от объективного в сферу психологии и личностных качеств. Неужели объективные рычаги исчерпаны, или нас ждет качественный скачок?!

Что это, если не кризис? Вместо того, чтобы в полной мере использовать инструментарий рациональности и измеримости, приведший к расцвету современную цивилизацию, фактически, происходит его дискредитация и отказ. Где критерий эффективности вновь разрабатываемых управленческих концепций и методик… Без непротиворечивой цели менеджмент становится подобен слепому поводырю, или это похоже на «поди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что». В таком ракурсе упор на лидерство, харизму, «фанк» или бесконечное копание в специализациях менеджмента объяснимы. Можно бесконечно надстраивать, но тронь «краеугольный камень» и здание рухнет.

Таким образом, кризис теории менеджмента носит фундаментальный мировоззренческий характер. Изобилие методов скрывает фундаментальную проблему: мы не понимаем, что в действительности определяет повышение эффективности. Несмотря на многолетние исследования, остается неизвестным, является ли размер компании преимуществом, оказывает ли положительное влияние на результаты деятельности компании формальное стратегическое планирование и, вообще, существует ли готовый рецепт успеха».

Не имея необходимого мировозренческого фундамента развитие менеджмента сегодня идет по пути усложнения. Президент General Electric Джек Уэлч так охарактеризовал ситуацию: «Неуверенные в себе менеджеры все усложняют. Напуганные, нервные, они читают толстые, запу­танные книги, пользуются ежедневниками, в кото­рых записано все, что им когда-то довелось узнать. Настоящие лидеры не терпят информационного хаоса. … Вы и представить себе не можете, насколько тяжело быть простым, насколько люди боятся быть про­стыми. Они опасаются, что окружающие воспри­нимают простоту как ограниченность. В действи­тельности дело обстоит как раз наоборот. Самыми простыми оказываются блестящие, умные люди».

Усложнение связано с отсутствием хорошего решения. Проявления усложнения мы видим постоянно: стоит задача, нужно что-то сделать, а эффективное решение не найдено… Делать нечего – будем описывать бизнес-процессы и чем сложнее, тем лучше (чтобы никто ничего не понял). Усложнение бесперспективно. Развитие цивилизации происходит скачкообразно в результате появления новых простых, но при этом фундаментальных идей. «Описанием хорошей практики» здесь не обойтись.

До какого уровня иррациональности дошел современный менеджмент, если в самом начале книги про умные бизнес-показатели, автор, как бы извиняясь и оправдываясь, пишет: «Идея использования системы измерений в целях повышения эффективности деятельности может показаться формальной и антигуманной».

Перезагрузка менеджмента: измеримость

Мировоззренческим значением для выхода из кризиса и развития теории и практики управления сегодня имеет признание рациональной основы сферы управления людьми. Возможность рационального управления в этой сфере определяется возможностью измерений – измеримостью кадровых характеристик и их связью с результатами деятельности. В итоге рационализация человеческого фактора позволит восстановить рациональность общего управления.

Измеримость должна стать мировоззренческой основой дальнейшего развития теории и практики управления. История и примеры современной управленческой практики подсказывают нам, что «измеримость» является тем самым «философским камнем», трансформирующим действия в результаты. Но… Питер Друкер пишет: «Средства измерения, которые в настоящее время используются в… ключевых областях бизнеса, честно говоря, носят несистемный характер. Мы не просто ничего не измеряем, у нас даже нет адекватной концепции оценки – за исключением, возможно, оценки ситуации на рынке».

Измеримость имеет фундаментальное значение для развития любой деятельности и управления ее результативностью. В свое время финансовая измеримость инициировала Эпоху Возрождения из «темных» иррациональных времен Средневековья. Измеримость имеет эпохальное значение для цивилизаций, как в отношении их развития, так и упадка. Современная мировоззренческая дезориентация менеджмента с иррациональным уклоном таит в себе эти риски.

Извилистый путь развития менеджмента - в теории и на практике

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно. В то время менеджмент и наука управления людьми не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Менеджмент – это то, что изначально ориентировано на кадры, просто все как-то про это забыли. Все классики менеджмента преимущественно занимались кадровыми вопросами или вопросами целесообразности работы кадров. Взявшись за не свойственные себе финансовые вопросы, менеджмент запутал себя и всех вокруг. Проблема в том, что менеджмент в своем развитии еще не успел перейти от уровня «чувственного» описания к количественному измерению.

Современный менеджмент развился как альтернатива системе бухгалтерского управления. Основатели менеджмента, как науки были сконцентрированы на человеческой составляющей организаций и управления ими. Но фокус сместился и то, что ранее послужило основой, позднее обособилось и осталось в стороне от активного технологического развития. Эта часть современного менеджмента стала называться кадровым управлением или управлением человеческими ресурсами в более поздней интерпретации.

До появления двойной записи бухучета, имеющей итоговое выражение в расчете прибыли и капитала, хозяйственная деятельность также находилась на уровне «чувственного» счета. Количественный счет перевел развитие предпринимательства на рельсы массовой технологии. Средневековая мистика рассеялась – система управления прояснилась и структурировалась. Сегодня же нам под маской прогресса, «управления с человеческим лицом», предлагается реставрировать иррациональный упадок.

Методологической основой предлагаемой системы измеримых кадровых технологий является система измерений преимущественно качественных кадровых характеристик. История подтверждает эпохальное значение перехода от чувственного к сопоставимо-количественному восприятию объектов управления. «Наши первоначальные представления о числе и форме относятся к очень отдаленной эпохе древнего каменного века - палеолита. ... Пока не произошел переход от простого собирания пищи к активному ее производству, от охоты и рыболовства к земледелию, люди мало продвинулись в понимании числовых величин и пространственных отношений. Лишь с наступлением этого фундаментального перелома, переворота, когда пассивное отношение человека к природе сменилось активным, мы вступаем в новый каменный век, в неолит»8. Информационное выражение объекта управления в числах - это переход на уровень способности к обобщению, что открывает саму возможность управления.

В чувственном счете пастух узнает животных в стаде «в лицо», в количественном учет ведется по инвентарному номеру. «Когда первобытному охотнику нужно было узнать, все ли собаки в своре на месте, он не считал их, а просто окинув взором свору, видел, какой собаки не хватает. Такой «чувственный счет», доступный даже утке, чувствующей, весь ли ее выводок следует за ней к водоему, существовал задолго до возникновения счета» 9.Подобное состояние наблюдается сегодня в сфере работы с людьми. В текущем технологическом состоянии необходима индивидуальная работа с каждым человеком при сохранении в активной памяти всего разнообразия индивидуальных особенностей.

Состояние «чувственного счета» не является уникальным. Подобное состояние долгое время было свойственно и управлению в сфере материальных ресурсов. Требуется управленческая дисциплина, чтобы поддерживать требуемый уровень количественного учета и «не сваливаться» в пропасть «чувственного восприятия». В значительной степени за сохранение принципов измеримого учета в материальной сфере отвечает финансовый аудит.

Чувственный уровень восприятия действительности находит свое выражение в животном стремлении к росту. Даже основные идеологи иррационального менеджмента Томас Питерс и Роберт Уотерман указывают на эту проблему: «Судя по работе менеджеров… система общих убеждений включает следующие правила:… если вы перестаете расширяться – все пропало. Если в той отрасли промышленности, в которой вы работаете, застой, покупайте акции компаний из других отраслей, в которых вы ничего не смыслите. Главное, что у вас будет возможность расширяться».

Смена фокуса менеджмента с человеческой основы любой организации на общие вопросы управления понятна – это сфера основных интересов собственников и высшего руководства организаций. Кто платит, тот и заказывает музыку. Проблема в том, что финансы не были сферой компетенций менеджмента. Вернее менеджмент не сумел реализовать идею «управление организациями «по людям»», как альтернативным, по отношению к управлению «по финансам», интеграционном активом.

В поиске приложения своим идеям основатели менеджмента начали с людей, но в текущем состоянии «кадровой функции» люди даже не рассматриваются как ценность. Скорее кадры – это нечто приходяще -уходящее. Хорошо, когда речь идет о «ресурсах», хотя этот «лучший случай» означает лишь признание ценности наравне с прочими материальными ресурсами. В такой ситуации реализовать миссию менеджмента в форме перехода к управлению человеческим капиталом, как активной составляющей общей капитализации бизнеса, становится невозможным.

Фундаментальное значение бухгалтерского учета и прибыли, как его объекта, в интеграционной измеримости. Через финансовую стоимостную оценку можно измерить почти все. Иррациональный менеджмент, находящийся в своем развитии на уровне чувственного восприятия, с этим не согласен, но это путь в никуда. Отказ от измеримости, означает отказ от управляемости.

Развитие менеджмента – что дальше?

Основным фактором, сдерживающим развитие цивилизации, является методологическая отсталость кадрового управления, что неизбежно сдерживает эволюцию общего управления. До сих пор не найдено разрешение противоречия между тем, что любые достижения являются функцией человеческих активов и отсутствием методологии комплексного управления человеческой составляющей. Отсутствует даже система измеримого кадрового учета, как основа последующего развития управления. Про любые материальные ценности имеется больше информации, чем про кадры, как само содержание слова «организация»: организация – это не товарно-материальные ценности, это люди ее образующие.

Кадровое управление имеет огромный потенциал, но никто не знает, как его практически реализовать. Влияние кадрового управления на линейное управление минимально, хотя оно может выполнять связующую (интегрирующую) функцию общего управления. Через кадровое управление можно донести стратегию до конкретных действий исполнителей, можно повысить общую эффективность, простроить управленческую вертикаль. Все результаты организации, как положительные, так и отрицательные, являются функцией ее человеческих активов. Но какова роль в этом кадровиков в их текущем состоянии?

Иногда мы наблюдаем, как HR-ы бьются за свой самостоятельный обособленный статус, вместо перехода на высший интеграционный уровень управления организациями. К сожалению, наука здесь также идет по пути аналитического поиска отличий. Почему вместо общности любой управленческой работы в отношении управления людьми, выделяются специфические задачи агента по найму, расчетчика заработной платы и пенсий, специалиста по технике безопасности, интервьюера, специалистов по обучению и трудовым отношениям и др. Современность требует не обособления, а интеграции в задачах работы с кадрами и совокупности вопросов организационного управления.

Мощь организаций, включая государства, зависит от наличия ресурсов и их использования. Все прочие ресурсы в людях или у людей. Использование любых материальных и нематериальных ресурсов является функцией человеческих активов организаций. Развитие технологий сокращает ценность всех активов, кроме человеческих. Все ресурсы, кроме человеческих , пассивны – не имеют самостоятельной ценности без их использования людьми. При этом, сам человек является основным активом, поскольку обладает способностью создавать – осуществлять инновации (это не только новейшие технологии). Примером здесь является Япония – страна, обладающая, по сути, единственным, но важнейшим ресурсом – людьми.

Все ресурсы организации (включая такой тип организации, как государство) закреплены за различными функциональными типами управления: финансовое управление, материально-техническое, маркетинг (рыночное управление), управление производством и проектами, кадровое управление. Но именно последнее отвечает за тот тип ресурсов, который и в конечном, и в начальном смысле достигает результатов.

Кадровая измеримость переводит кадровое управление на уровень ответственного за результаты организации, тем самым, переводя его на высший уровень общего управления организацией. Управление материальными объектами уже несколько веков строится в рамках рационального подхода. Тот же вызов мы имеем в кадровой сфере сегодня, это наш выбор и ответственность.

Пришло время и для кадрового управления достичь рациональной измеримости и развиваться, проявляя дисциплину, ведь соблазнов для ирроциональности и «чувственной» алхимии много, они всегда и везде подстерегают нас в вопросах управления людьми.

И снова диалектика нам подсказывает: решение противоречия переведет ситуацию на новый качественный уровень. Формирование методологии измеримого управления человеческими активами переведет на новый качественный уровень методологию общего управления организацией. Но, самое главное, произойдет практический переход к новейшей эпохе развития человечества – эре человеческого капитала.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Аналитик, Смоленск

Управление -- это индивидуально. Как в автомобиле - можно учить, но научиться - ''каждому своё''. Кризис управления - какой? Это кризис у консультантов - слишком много фантазии, наверное. Владимир Пузырёв Руководитель проекта

Директор по маркетингу, Астрахань

''Менеджмент – это то, что изначально ориентировано на кадры, просто все про это забыли'' - если только в советском союзе, а так ориентиравно на людей. И разница не в словах , а большая разница в подходах.
Автор ссылается на книгу ''Сила простоты'', жаль что автор не использовал её рекомендации при написании статьи. Опус получился тяжёлый для восприятия и непонятный мне по сути. О чём и зачем эта статья? Какую мысль я должен был вынести из этой статьи? Что автор знает много умных слов?

Адм. директор, Москва
пишет: Ответ не так прост, как кажется.
Красивый своей многоуровневой и иерархической композицией текст. В этой сложенности из цитат, соображений автора, понятий, представлений и рекомендаций с рекламой и оффертой есть возможность ''разогреть мышцы мозга''. Что я понял при первом прочтении: 1. Командование людьми, руководство действиями персонала, организация деятельности кадров и управление, вкупе с правлением, администрированием и оценкой деятельности - ИЗМЕРИМЫ. 2. Автор, (если заглянуть на сайт его предприятия), при написании статьи использовал в том числе и собственный опыт разработки. 3. Статья не может вместить (даже цитатно) ВЕСЬ массив сведений, данных и информаций, которыми обладает автор. 4. Основной фактор развития МЕНЕДЖМЕНТА автором полагается ИЗМЕРИМОСТЬ (набора, уровня и соответствия компетентностей) как ''управление человеческими активами''. 5. Пользуясь рекомендуемым автором принципом упрощения, можно принять такой лейтмотив статьи: ''Кадры решают всё!'' 6. При получении автором статьи заказа от Администрации Президента или Правительства РФ прошу считать меня первым кандидатом на любую вакансию в исполнении заказа.
. . . . Директор по развитию, Москва

Спекуляция на тему - будь проще и к тебе потянуться люди, опасна по своей сути. ''Просто'' - это когда концепция любого бизнеса или составляющих его бизнес-процессов помещается в голове каждого участника. Но такое далеко не всегда возможно. Именно для сложных систем создается команда менеджеров. И очень часто, получивший среднее образование бизнесмен, требует от них, чтобы было все просто - просто приди и заработай здесь прибыль.
Возможно закон простоты все же существует, и следуя ему бизнес должен дефрагментироваться достигая пределов понимаемости. Но само по себе такое решение не является простым по сути. Оно требует сложных процессов осмысления на метауровне. Отказаться от ''империи'' и получить в замен ''тихую гавань'' с понятным интерфейсом и большей маржинальностью, иногда обозначает отказ от влиятельности. Не простое решение...

Александр Жаманаков Александр Жаманаков Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Е-хе - превращается в жилетку?? Или в книгу жалоб? А где предложения??

Александр Жаманаков Александр Жаманаков Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Михаил Кузнецов пишет: Отказаться от ''империи''
Точку опоры то нашли? :) Или цели определили? Стреляйте сразу по Марсу!! :)
Редактор, Москва
Комментарии в нашей группе в Facebook Ольга Туманова · Подписка установлена · Управляющий партнер в A Community College Статья провисает как мостик над бурной рекой: идея верная, по сути, а способов ее решения нет. Автор не предлагает методик измерения '' качественного человеческого потенциала'' и ресурсов организации. Вместе с тем, методика измерения есть, и простая в применении. Но в России мало используется или используется, в основном компаниями с западным менеджментом. Методика - JDI, это регулярные опросы по выявлению удовлетворенности. лояльности и приверженности люей своей организации.Динамика этих показателей во времени и сравнительные характеристики подразделений дают объективную основу для управленческих решений. Ответить · Мне нравится · Подписаться на обновления · суббота в 11:28 Антон Резвушкин Качественный человеческий капитал (НС) - нет ничего проще! Посмотрите в суть того, что в РФ называется ''рекрутмент'' - неудовлетворенные сексуальные фантазии рекрутера, работодателя и прочих участников процесса, приводящее всех к идиосинкразии (в метафорическом смысле). Самое смешное, начало неуемного буйства - ''привлекательное'' резюме! 1. Нанимая на работу оцените сначала себя. Лишь затем оценивайте человека и его цели. НЕ ОЦЕНИВАЙТЕ РЕЗЮМЕ - Вы привлекаете не функционал, ВЫ ИЩЕТЕ СОРАТНИКА! Кроме рук, Вам нужен ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ Человека. 2. Совмещаем идею с финансами и бизнес-культурой. Получается?: - ''Нет'' - см. п.1.; - ''Да'' - Вам не нужны новомодные навороченные методики. Люди к Вам тянутся, Коллектив - СОРАТНИКИ. Текучки нет, бизнес - растет. Поздравляю! И здесь автор прав, методик - великое множество. Компаний, реально формирующих человеский капитал - единицы. Кстати, ответственность за качество НС несут исключительно владельцы бизнеса. Ответить · 1 · Мне нравится · Подписаться на обновления · суббота в 14:23 Александр Кудряшов · Генеральный директор в Автоматизация менеджмента А какими инструментами менеджмента в части кадрового управления пользовались С. Возняк, Б. Гейтс, С. Брин, М. Цукерберг? Какой отдел кадров помогал им подняться (взлететь) на гребень технологических волн и с помощью этого ворваться и в мировую финансовую элиту? Хотелось бы узнать, страдали ли они от отсутствия ''списка нужных инструментов.'' Автор указывает в числе причин для достижения результатов ''....кадровое управление. Но именно последнее отвечает за тот тип ресурсов, который и в конечном, и в начальном смысле достигает результатов.'' А по этому поводу авторитетный менеджер, наш соотечественник, И.В. Сталин так сказал: ''Кадры решают все!''. Т.е., кадры не только на последнем месте, как у автора, а на первом и всех остальных местах, везде. Отдел кадров, как он ни называйся HR, и как ни бейся за свой статус, в попытке ''перехода на высший интеграционный уровень управления организациями'', никогда и нигде не был творцом побед. Хотя автором многих поражений - был. Все дело в лидере, а лидера не отдел кадров кует, а другой лидер. Наверное, кроме инструментов, здесь надо руководствоваться и здравым смыслом, широко использовать, как говорил другой неслабый менеджер, В.И. Ленин, при работе с кадрами, ''проверку исполнения''. Ответить · Мне нравится · Подписаться на обновления · пятница в 21:48 Лариса Наговицына · ПГУ Типичная позиция генерального директора. Кроме крылатого ''кадры решают всё!'' есть ещё ''в кадрах решают всё!''. Какие кадры, такой и бизнес... Спросите у своего персонала, что есть цель бизнеса и какова их роль в этом бизнесе. Редко можно услышать вразумительный ответ. Цели - задачи - инструменты! Успех компании - успех персонала... А методик измерения - множество! Только мало рациональности. С.Сухарев - прав! Ответить · Мне нравится · Подписаться на обновления · суббота в 14:11 Ed Cher Плясать нужно от философии бизнеса, а не от инструментов его управления. На мета-уровне можно выделить две принципиально разные системы - ''армия'' и ''флот''. Описанный в статье HR-менеджмент является идеальным для флотской философии бизнеса, когда он состоит из совокупности автономных подразделений. В армии подобный менеджмент неизбежно приведет к развалу, т.к. гениальность одного успешного руководителя невозможно передать следующему. Нет сменяемости - нет жизни. Ответить · Мне нравится · Подписаться на обновления · суббота в 4:28 Марина Корсакова · Подписаться · Радиотехнический и Горный Вторая же фраза - ''Классики менеджмента преимущественно занимались кадровыми проблемами или вопросами целесообразности работы сотрудников'' - и сразу статью можно не читать. Потому что зачем читать статью человека, не вполне понимающего ее предмет? ''Энтомологи преимущественно занимались проблемами насекомых''... Ответить · Мне нравится · Подписаться на обновления · суббота в 15:36
Александр Жаманаков Александр Жаманаков Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Все ищут Цели :) А Цели то - НЕТ! :) Не то ищут )))

Консультант, Санкт-Петербург

Согласен с автором, что необходимо разрабатывать методики измерения КОЛИЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА КОМПАНИИ, что этот ресурс специфичен, и поэтому требует выявления специфических параметров и создания специфических способов их измерения. Сам над этим вопросом работал, и пришел к выводу, что КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА КОМПАНИИ - постоянно изменяющаяся величина даже при неизменном составе работников. На нее влияют многие факторы, как внешние, так и внутренние. Есть факторы, которые влияют на неизменность этой величины, так сказать, удерживают ее, не смотря ни на что, и факторы, способные быстро ее увеличить или уменьшить. Эта величина может иметь и отрицательное значение.
Что касается иррационального и рационального менеджмента. Управление как социальная деятельность обязана быть рациональной! Именно рациональность позволила человеку выйти из животного состояния и стать социальным существом. Каждый из нас, превращаясь из ребенка во взрослого, становится способным поступать рационально, развивая свои способности преодолевать иррациональные побуждения. Однако, в целом человек, все-таки, больше иррациональное существо, чем рациональное. Поэтому рациональный менеджмент ОБЯЗАН УЧИТЫВАТЬ ИРРАЦИОНАЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА (как подчиненныого, так и самого менеджера!!!). И современный менеджер должен владеть методами как рационального, так и ИРРАЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА. И таковые методы существуют!!! Они помогают в ситуациях, когда рациональный/логический подход невозможен из-за отсутствия полной информации о действующих факторах или из-за снижения скорости переработки информации о многофакторных и многоуровневых эффектах того или иного решения, результата действий/бездействия/ошибочных действий - своих собственных, других сотрудников, подчиненных, контрагентов. Эти методы не противоречат идее измеримости. Они не сводятся к теме лидерства, воздействия на эмоции и т.п., о чем пишет автор статьи. И эта тема чрезвычайно интересна!

Системный аналитик, Москва
Андрей Семеркин пишет: Автор не предлагает методик измерения '' качественного человеческого потенциала'' и ресурсов организации.
Об одном способе оценки качества кадров. Когда-то мне довелось заниматься кадрами в компании, для которой правильная оценка специалиста была критичной для бизнеса в целом. Компания занималась офшорным программированием. Компания имела ряд дочерних компаний в «богатых странах»: Великобритания, США, Франция и др. И ряд компаний в «небогатых странах»: Индия, Россия, Ирландия. Дочерние компании в «богатых странах» занимались поиском заказов на разработку программного обеспечения и заключением договоров. Дочерние компании в «небогатых странах» поставляли исполнителей. Естественно, для правильной оценки возможности исполнения заказов необходимо было хорошо понимать возможности персонала. С этой целю компания включала в анкету сотрудника большой раздел, в котором ему надо было указать свой практический опыт (в человеко/месяцах) по предварительно составленному иерархическому классификатору навыков: • Бизнес-области (финансы, производство, торговля, медицина и др.) • Методики и технологии • Оборудование • Операционные системы и среды • Предметная область • Прикладные системы • Роли (менеджер проекта, аналитик, программист и др.) • СУБД • Языки программирования • и др. Я занимался тем, что проводил анкетирование кандидатов в России. Понятно, что анкета сразу вызывала у кандидатов отторжение. Но шанс выехать и поработать в «богатых странах» перевешивал. Анкеты заполняли. И вот тут-то для меня начиналось самое интересное: проверка анкет на адекватность. Очень часто приходилось объяснять: • если вы изучили язык программирования в начале своей 10-ти летней карьеры, это не дает вам право ставить себе автоматически 10 лет практического опыта • если вы участвовали в двухлетнем проекте и как менеджер, и как аналитик, и как программист - это не дает вам право поставить по два года практического опыта по каждой роли • если вы занимались подготовкой требований для ИС на ОРАКЛ - это не дает вам право записать ОРАКЛ в свои компетенции • и тд. и тп. Это была долгая и кропотливая работа с каждой анкетой. Но в результате коллеги на западе получали информацию, на которую можно было опираться при принятии решений. Вот такой использовался способ оценки качества кадров: простой но не дешевый. Кстати, использовали мы и оценки персонала по завершении проектов, и самооценки, и аттестации и много другое. Но что с меня требовали в первую очередь - это адекватное заполнение персоналом данные о своем практическом опыте. PS. Была у меня и неудачная попытка воспроизвести этот способ оценки и в чисто Российской компании. Заставить персонал предоставить данные о своем практическом опыте было сложно, но выполнимо. Но заставить руководство пользоваться этой информацией так и не удалось.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Больше половины россиян в отпуске решают рабочие вопросы

Только 4% опрошенных полностью отключают телефон во время отпуска.

Мэр Москвы объявил ковидную амнистию для бизнеса и москвичей

Гражданам и бизнесу отменят и компенсируют все штрафы за исключением тех, что накладываются из-за несоблюдения режима изоляции.

TalentTech создал платформу для экологичного увольнения сотрудников

В мобильном приложении сотрудник двигается по треку, решает задания, получает практические советы и  формирует список интересных вакансий, готовясь к выходу на новое место работы.

В России растет спрос на покупку готового бизнеса

Самые высокие темпы роста показала категория бизнеса, связанного с сельским хозяйством.