Поколение Х: нюансы обучения

Наблюдая за представителями поколения X на своих тренингах, я могу сделать несколько выводов об эффективности этого вида обучения. Для начала, напомню, кто такие иксеры. По теории поколений, разработанной Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году, поколение X идет вслед за поколением бебибумеров. Примерные годы рождения представителей иксов – 1963-1984 годы. Я возьмусь за описание второй части этого периода, сдвину интервал на 1973-1983 годы.

Особенности этого поколения: изменения, выбор, глобальная информированность, технограмотность, индивидуализм, выживание, обучение в течение всей жизни, неформальность, поиск эмоций и страха, прагматизм, надежда на себя, унисекс.

Тот классический тренинг, который в свое время был разработан для обучения в группе бебибумеров, использовал ценности их поколения. Работа в команде, распределение ролей, принятие правил эффективной команды, соединение ожиданий индивидуальных и групповых. Такими были и веревочный курс, и другие тренинги, в которых обязательным блоком шло построение команды.

А как ведут себя иксеры? Их мучает жажда новых знаний и навыков, и поэтому они ищут любые возможности для профессионального и личностного роста. Они быстро становятся экспертами по обучению и могут, глядя на только приглашение на тренинг, определить «секта» это или нет. Под «сектой» они понимают любое эмоционально окрашенное и личностно ориентированное обучение. Они верят в знание, навык, в опыт, которые технологичны. Это свойство знаний и навыков позволяет им быстро перенимать технологию (вспомните, когда появился термин «бенчмаркинг»), сразу усовершенствовать ее и найти ей применение в нужной области. Они верят в то, что, владея большим количеством техник и технологий, они получают контроль над неопределенностью. Они верят в ценность сертификации. Им крайне необходимо, чтобы после тренинга им выдали бумажное подтверждение о прохождении обучения.

Как же делятся результатами обучения иксеры с той командой, которая помогла им овладеть знаниями и навыками? Они не делятся. Все, что они нашли в групповом процессе, – личная собственность. Блокнот иксера после тренинга пестрит индивидуальными наблюдениями, но это не значит, что он готов ими поделиться. Доходит даже до того, что во время презентации результатов работы в малых группах иксер дает более урезанный, неточный, малоэффективный список, чем тот, что есть у него в блокноте. В чем резон? Это же «ноу-хау», конкурентное преимущество… Зачем же о нем всем рассказывать?

Команду, на создание которой уходит достаточно много времени на каждом тренинге, через пару тройку групповых процессов иксер научается эмулировать. Пройти четыре этапа Дэвида Колба, побыть в шкуре каждой роли, и вот на руках результат. Быстрее, чем в несплоченной группе. Он не тратит время на работу в команде. Открываться в группе в начале процесса и в итоге – кошмар.

Группа иксеров может дойти до конца тренинга так и не сплотившись, конфликтуя в упражнениях, не формируя команду. Утомившись от группового внимания во время упражнений, групповых ожиданий и соответствия им, Иксер ищет другую форму обучения, которая была бы лишена этих эмоциональных заморочек.

А что делать с тренером, который в силу своей компетенции может подавать материал авторитарно, иногда даже вынуждая группу давить на иксера? Помните фразу Масяни «… а пошел ты в ж..у, директор!». Вот так на тренингах и появляются трудные участники. Их называют по разному «анархисты», «клоуны» и т.д. Но вернемся к отношению иксера к таким тренерам. Второй раз на тренинг этого ведущего иксер не придет.

Пять-семь занятий с неприятным тренером и… иксер в поиске тренингов-без-тренера. Без манипуляций группой, без авторитарной подачи материала, с четким прояснением личных ожиданий.

Ничего себе требования к тренингу!!! Ваша правда – гипертребования. Иксеров сейчас до 36% на рынке труда. Они занимают разные позиции от специалистов до топов. Они имеют разный опыт участия в тренингах. Кто-то уже нашел, кто-то в пути.

Потребности иксеров в тренинге есть. Какой нужен им тренинг, чтобы эффективно обучаться? Какая тренинговая методика позволит убрать влияние тренера и давление команды? Какой процесс позволит сделать свой вклад в обучение других максимальным без ощущения конкуренции? Я предлагаю отталкиваться от этих вопросов, а не искать виноватых и замену негативному воздействию тренера и группы на персону иксера.

Вернемся к ценностям поколения Х. Откуда у них такая страсть к индивидуальному обучению? Почему они, овладевая новой информацией, всегда готовы защищаться от сил, которые мешают этому? Психологи связывают – это с детской привязанностью к телевизору. Когда взрослые «решали» (с матом на кухне) семейные вопросы, ребенок находил себя в мультиках. И чем выше крик, тем больше оживали мультяшные герои. Когда родители уходили куда-то в гости или были заняты делами – телевизор оставался доступным и в полном распоряжении ребенка. Даже ограничение просмотра (а не только «клубнички») вызывало еще большую страсть к потоку информации из телевизора.

На этот период времени приходится популяризация домашнего видео-просмотра. Бебибумеры любили кинотеатры. Им было комфортно ходить в кино, встречаться там с друзьями. Фильмы и герои становились массово обсуждаемыми, им массово подражали. Иксеры в отличие от бебибумеров не видят смысла в массовом просмотре фильма. Ценней первому просмотреть фильм, достать его на видеокассете. Это давало плюс пять пойнтов к уникальности во время беседы о фильмах.

Итак, уже сейчас видна разница в стимульном визуальном материале:

Бебибумеры

Иксеры

Стимульный визуальный материал на тренинге

Групповые упражнения

Фильмы

Вид участия

Массовое участие (просмотр фильма)

Индивидуальное участие (просмотр индивидуально или в малой группе)

Тренер

Помогает создать команду

Помогает достичь индивидуального результата

Влияние фильмов замечено было и раньше. Зрители перенимали у своих кумиров стиль одежды, повадки, словечки. Фильмы БебиБумеров всегда включали в себя работу команды. Даже если один герой сталкивался с какой-то проблемой, то решение заключалось в поиске друзей и некоторых совместных усилиях.

Не берусь утверждать со 100% гарантией, но БебиБумеры воспринимали фильмы, как вид отдыха. Иксеры же испытывают страсть к фильмам как к источнику информации и технологии.

Методика обучения с помощью фильмов – Serendipity. «История о трех принцах с острова Серендип» открыла Хоррасу Уолполу секрет обучения. Вспомнив Архимеда, Галилея, Ньютона, этот замечательный англичанин говорит о серендипити – как «о внезапном открытии» и, главное, чувстве во время этого открытия. Мы можем уже добавить в этот список и Менделеева, и Рентгена. Даже Марка Цукерберга! Наиболее ярко в литературе принцип обучения серендипити отражен в цикле историй Артура Конан-Дойла. Наиболее сильно этот талант развит у Шерлока Холмса.

Как методика обучения Серендипити появилась в 1996 году. Оказывается, с помощью этого метода могут быстро обучаться топ-менеджеры. Тот, кто хоть раз пытался собрать на тренинг 20 топ-менеджеров, поймет меня – это практически невыполнимое задание. Топы – люди с особенной потребностью в обучении. У них все не так: тренинг посетить не могут, с семьей видятся редко… дела-дела-дела. Встречи, перелеты, совещания и т.д. Но это люди, от которых зависит будущее всей корпорации. Впервые Phillips, а за ней и другие компании в середине 1990-ых годов стали искать способы конкуренции с молодыми брендами, что и привело к появлению методики обучения топ-менеджеров – серендипити.

Чем же хороша эта методика? Серендипити – это обучение по ходу. По ходу приготовления завтрака, поездки в поезде, прочтения книги, уборки по дому и т.д. Мозг иксера, как и мозг топ-менеджера, находится в условиях изобилия информации. Задача в этом большом информационном поле найти те изменения, которые станут в будущем трендами. Времени остановиться и пойти на тренинг – нет. Вокруг – все тренинг.

Для поколения Х серендипити становится навыком обучения. Такое ощущение, что у них рука постоянно на пульсе «серендипити», как у Шерлока Холмса. Тренинг, как и работа группы, меняет свой формат. Чтобы включить на 100% мозг иксера нужен кино-тренинг. Здесь страсть к фильмам совместно с индивидуальными ожиданиями творит чудеса. Из полуторачасового фильма с помощью полуторачасового обсуждения можно вытащить информации (а для продвинутых пользователей серендипити − навыков) как из шестимесячного курса лекций в вузе.

Фото: freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер по обучению персонала, Москва

[quote]Тот классический тренинг, который в свое время был разработан для обучения в группе бебибумеров, использовал ценности их поколения.
Федор, не совсем понятно, что Вы подразумеваете под ''классическим тренингом''. И как это соотносится с участием в тренинге, например, открытом, представителей разных поколений. Что, ''классический тренинг'' создавался (как технология) для бебибумеров? В моей практике я ни разу не сталкивался с теми ситуациями (не открыты, все для себя и пр.) о которых вы написали в статье.

Менеджер по обучению персонала, Москва

Федор, и вдогонку...Ценности ''их'' поколения, впрочем, как и любого другого, ИМХО, нужно использовать всегда.

Председатель совета директоров, Москва
Если обучение на ходу=методике обучения Серендипити, которая появилась в 1996 году, то это глубокое заблуждение, особенно по отношению к топам. Привожу личный пример (я его уже не раз приводил), я работаю руководителем более 30 лет. И более 30 лет (кроме всех официальных обучений: техникум-ВУЗы-семинары-тренинги и пр.) я постоянно обучаюсь на ходу. Источниками этого обучения могут книги, встречи с коллегами, кино, чтение газет и журналов (включая поездки в автомобиле-я езжу с персональным водителем, метро, автобусе, электричке и пр. и даже мысли, которые приходят в голову во время сна (на прикроватной тумбочке у меня всегда пачка скрепленной бумаге А 4, ручка и очки. Безусловно, я пользуясь для этого ноутбуком, сотовым телефоном, электронной книгой и прочими благами цивилизации. Последние 8 лет это оформляется ежеквартальными ИдР (информацмя к Размышлению), которые заполняются по мере получения знания (''прихода'' мыслей), а затем что-то из этих ИдР внедряется в практику..., т.е. у меня создан непрерывный процесс обучения на ходу... Вот пример, такого ИдР в 2009 году: Информация для размышления и принятия решений дополнительные материалы 15-16.06.09г. Актуально в 2011году. Б-практика № (СИМ: семь инструментов топ-менеджмента). Формирование ближнего круга и нейтрализации и обход нелояльных замов (которых невозможно убрать). При этом они (замы) должны выполнять свои обязанности. В качестве такого обхода возможно постановка его на узкое направление, максимально используя его связи и знания. Для таких подчиненных всегда надо ставить задачи и давать задания в письменной форме, лучше всего в решениях еженедельных оперативных совещаний, чтобы не выделять его лично. Эти задачи должны являться составной частью бизнес-практики по формированию команды при начале работы в новой компании. Другая часть этой практики является организация работы с вышестоящей организацией и акционерами. 14.07.09г. Характерной особенностью топ-менеджера (особенно руководителя направления) является то, что действуя внутри своей организации, результаты получает во внешней среде. При этом информация, которую он учитывает и использует для принятия решения, уже рафинирована и отфильтрована. 04.08.09г. Основная идея эффективного использования СИМ, заключается в том, что именно персональные инструменты, которые не требуют глубоких знаний и навыков по специальных инструментов и их использование не зависит от привлечения узких специалистов. С другой стороны эти инструменты постоянного (повседневного) пользования работа с которыми можно решить абсолютное большинство управленческих вопросов, как текущего, так и перспективного значения. 27.08.09г. Партоп (портфельная оценка работы топ-менеджера). В портфолио оценки топ-менеджера можно включить: -оценка финансового результата по вкладу; -оценка управленческой составляющей ЧК (человеческий капитал) по прямым подчиненным; -личная интеллектуальная стоимость оцениваемого топ-менеджера; -оценка эффективности работы топ-менеджера по соотношению результат/использованные ресурсы. Дополнительно в оцениваемый портфолио могут входить: -репутационная составляющая; -профессиональная составляющая; -оценка лояльности. Отсюда имеем два портфолио: -базовый; -полный. 07.10.09г. СИМ. Отдельно и в разделе колеса (панели) управления (ИдР от 02-16.02.09г., с.18-20) дать раздел/подраздел «Инфраструктурный анализ инструментов». Разделить инструменты на два блока: -с высокой коммуникационной составляющей; -не явно выраженной коммуникационной составляющей. 8) 8) Федор Микушин, и чем это не [COLOR=red=red]''Серендипити''[/COLOR] :?: :?: И причем здесь поколения X, Z&Y
Консультант, Ростов-на-Дону

Евгений, ''мысли, которые приходят в голову во время сна (на прикроватной тумбочке у меня всегда пачка скрепленной бумаге А 4, ручка и очки'' - этими словами вы самым лучшим образом передали смысл серендипити! Я очень рад!

Консультант, Ростов-на-Дону
Владимир, для меня ''классическим тренингом'' является тот, в котором обучение происходит с помощью группы и групповой динамики. Т.е. именно такой смысл я вкладываю в слово ''тренинг''.
Консультант, Ростов-на-Дону
Алексей Мишин пишет: Потребности иксеров в тренинге есть. Какой нужен им тренинг, чтобы эффективно обучаться? Я не думаю, что это потребности именно в тренингах.. К большому сожалению, у нас пока принято ставить знак равенства между обучением и тренингом. Типа, ''мы говорим Ленин, подразумеваем Партия''... Но обучение сегодня это уже не тренинг вовсе, на мой взгляд
Алексей, я тоже вижу разницу между теми группами, в которых я учился в 90ые, от тех, которые вел в первой декаде этого века.
Председатель совета директоров, Москва
Федор Микушин, пишет: ..передали смысл серендипити!... так когда он все-таки появился :o :o
Генеральный директор, Москва
Федор Микушин пишет: Алексей, я тоже вижу разницу между теми группами, в которых я учился в 90ые, от тех, которые вел в первой декаде этого века.
Федор , а речь не в группах, а в формате обучения
Председатель совета директоров, Москва
Евгений Корнев, пишет: ...так когда он все-таки появился... Впервые слово «серендипити» появилось 28 января 1754 года в частном письме английского писателя Хораса Уолпола. Он определил его как «очень выразительное слово, характеризующее открытие, совершённое без преднамеренных действий». Однако значимое по частотности употребление этого слова отмечено лишь начиная с первой половины ХХ века, когда изобретательская активность и методология изобретательской деятельности также развивались весьма активно. Постепенно расширялась и сфера его применения, так как творчество, изобретение и открытие нового свойственно многим сферам человеческой деятельности. В американском словаре The American Heritage Dictionary of the English Language термину serendipity сопоставлено уже три самостоятельных значения: 1.способность делать удачные открытия «по случаю»; 2.факт или возникновение такого открытия; 3.состояние в момент совершения такого открытия. Ист. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B8%D0%BF%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C ;) ;)
Консультант, Ростов-на-Дону
Алексей Мишин пишет:
Федор Микушин пишет: Алексей, я тоже вижу разницу между теми группами, в которых я учился в 90ые, от тех, которые вел в первой декаде этого века.
Федор , а речь не в группах, а в формате обучения
В формате?
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
Завершился второй поток корпоративной программы ВШБ ВШЭ «Академия CFO»

Более половины содержания программы было посвящено практической работе, в том числе рассмотрению реальных кейсов «Газпром нефти».

74% работодателей направят руководителей на бизнес-обучение в ближайшие годы

Рост промышленного производства и повышение предпринимательской уверенности могут увеличить спрос на программы обучения руководителей.

СПбГУ присоединится к бакалавриату для создателей ИИ

В новом учебном году набор на программу увеличится в пяти вузах-партнерах: ИТМО, НИУ ВШЭ, МФТИ, Иннополис и СПбГУ.

Руководители IT-компаний из 10 регионов прошли скейларатор Корпорации МСП и НИУ ВШЭ

Отдельный блок программы был посвящен инструментам развития малых технологических компаний.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России начнут борьбу с неофициальной занятостью

По оценке Минтруда, нелегально в России работают 9,6 млн человек.

Число вакансий с медстраховкой выросло на 70%

В 2025 году российские работодатели стали в разы активнее предлагать дополнительные бонусы потенциальным сотрудникам.

80% желающих уволиться, остаются после контроффера

Самым эффективным и важным финансовым инструментом удержания, по мнению работников, является конкурентоспособная зарплата.

Половина россиян планируют работать в майские праздники

Среди тех, кто реже всего планируют работу на майских, вошли сотрудники образования, юристы и IT-специалисты.