Поколение Х: нюансы обучения

Наблюдая за представителями поколения X на своих тренингах, я могу сделать несколько выводов об эффективности этого вида обучения. Для начала, напомню, кто такие иксеры. По теории поколений, разработанной Нейли Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году, поколение X идет вслед за поколением бебибумеров. Примерные годы рождения представителей иксов – 1963-1984 годы. Я возьмусь за описание второй части этого периода, сдвину интервал на 1973-1983 годы.

Особенности этого поколения: изменения, выбор, глобальная информированность, технограмотность, индивидуализм, выживание, обучение в течение всей жизни, неформальность, поиск эмоций и страха, прагматизм, надежда на себя, унисекс.

Тот классический тренинг, который в свое время был разработан для обучения в группе бебибумеров, использовал ценности их поколения. Работа в команде, распределение ролей, принятие правил эффективной команды, соединение ожиданий индивидуальных и групповых. Такими были и веревочный курс, и другие тренинги, в которых обязательным блоком шло построение команды.

А как ведут себя иксеры? Их мучает жажда новых знаний и навыков, и поэтому они ищут любые возможности для профессионального и личностного роста. Они быстро становятся экспертами по обучению и могут, глядя на только приглашение на тренинг, определить «секта» это или нет. Под «сектой» они понимают любое эмоционально окрашенное и личностно ориентированное обучение. Они верят в знание, навык, в опыт, которые технологичны. Это свойство знаний и навыков позволяет им быстро перенимать технологию (вспомните, когда появился термин «бенчмаркинг»), сразу усовершенствовать ее и найти ей применение в нужной области. Они верят в то, что, владея большим количеством техник и технологий, они получают контроль над неопределенностью. Они верят в ценность сертификации. Им крайне необходимо, чтобы после тренинга им выдали бумажное подтверждение о прохождении обучения.

Как же делятся результатами обучения иксеры с той командой, которая помогла им овладеть знаниями и навыками? Они не делятся. Все, что они нашли в групповом процессе, – личная собственность. Блокнот иксера после тренинга пестрит индивидуальными наблюдениями, но это не значит, что он готов ими поделиться. Доходит даже до того, что во время презентации результатов работы в малых группах иксер дает более урезанный, неточный, малоэффективный список, чем тот, что есть у него в блокноте. В чем резон? Это же «ноу-хау», конкурентное преимущество… Зачем же о нем всем рассказывать?

Команду, на создание которой уходит достаточно много времени на каждом тренинге, через пару тройку групповых процессов иксер научается эмулировать. Пройти четыре этапа Дэвида Колба, побыть в шкуре каждой роли, и вот на руках результат. Быстрее, чем в несплоченной группе. Он не тратит время на работу в команде. Открываться в группе в начале процесса и в итоге – кошмар.

Группа иксеров может дойти до конца тренинга так и не сплотившись, конфликтуя в упражнениях, не формируя команду. Утомившись от группового внимания во время упражнений, групповых ожиданий и соответствия им, Иксер ищет другую форму обучения, которая была бы лишена этих эмоциональных заморочек.

А что делать с тренером, который в силу своей компетенции может подавать материал авторитарно, иногда даже вынуждая группу давить на иксера? Помните фразу Масяни «… а пошел ты в ж..у, директор!». Вот так на тренингах и появляются трудные участники. Их называют по разному «анархисты», «клоуны» и т.д. Но вернемся к отношению иксера к таким тренерам. Второй раз на тренинг этого ведущего иксер не придет.

Пять-семь занятий с неприятным тренером и… иксер в поиске тренингов-без-тренера. Без манипуляций группой, без авторитарной подачи материала, с четким прояснением личных ожиданий.

Ничего себе требования к тренингу!!! Ваша правда – гипертребования. Иксеров сейчас до 36% на рынке труда. Они занимают разные позиции от специалистов до топов. Они имеют разный опыт участия в тренингах. Кто-то уже нашел, кто-то в пути.

Потребности иксеров в тренинге есть. Какой нужен им тренинг, чтобы эффективно обучаться? Какая тренинговая методика позволит убрать влияние тренера и давление команды? Какой процесс позволит сделать свой вклад в обучение других максимальным без ощущения конкуренции? Я предлагаю отталкиваться от этих вопросов, а не искать виноватых и замену негативному воздействию тренера и группы на персону иксера.

Вернемся к ценностям поколения Х. Откуда у них такая страсть к индивидуальному обучению? Почему они, овладевая новой информацией, всегда готовы защищаться от сил, которые мешают этому? Психологи связывают – это с детской привязанностью к телевизору. Когда взрослые «решали» (с матом на кухне) семейные вопросы, ребенок находил себя в мультиках. И чем выше крик, тем больше оживали мультяшные герои. Когда родители уходили куда-то в гости или были заняты делами – телевизор оставался доступным и в полном распоряжении ребенка. Даже ограничение просмотра (а не только «клубнички») вызывало еще большую страсть к потоку информации из телевизора.

На этот период времени приходится популяризация домашнего видео-просмотра. Бебибумеры любили кинотеатры. Им было комфортно ходить в кино, встречаться там с друзьями. Фильмы и герои становились массово обсуждаемыми, им массово подражали. Иксеры в отличие от бебибумеров не видят смысла в массовом просмотре фильма. Ценней первому просмотреть фильм, достать его на видеокассете. Это давало плюс пять пойнтов к уникальности во время беседы о фильмах.

Итак, уже сейчас видна разница в стимульном визуальном материале:

Бебибумеры

Иксеры

Стимульный визуальный материал на тренинге

Групповые упражнения

Фильмы

Вид участия

Массовое участие (просмотр фильма)

Индивидуальное участие (просмотр индивидуально или в малой группе)

Тренер

Помогает создать команду

Помогает достичь индивидуального результата

Влияние фильмов замечено было и раньше. Зрители перенимали у своих кумиров стиль одежды, повадки, словечки. Фильмы БебиБумеров всегда включали в себя работу команды. Даже если один герой сталкивался с какой-то проблемой, то решение заключалось в поиске друзей и некоторых совместных усилиях.

Не берусь утверждать со 100% гарантией, но БебиБумеры воспринимали фильмы, как вид отдыха. Иксеры же испытывают страсть к фильмам как к источнику информации и технологии.

Методика обучения с помощью фильмов – Serendipity. «История о трех принцах с острова Серендип» открыла Хоррасу Уолполу секрет обучения. Вспомнив Архимеда, Галилея, Ньютона, этот замечательный англичанин говорит о серендипити – как «о внезапном открытии» и, главное, чувстве во время этого открытия. Мы можем уже добавить в этот список и Менделеева, и Рентгена. Даже Марка Цукерберга! Наиболее ярко в литературе принцип обучения серендипити отражен в цикле историй Артура Конан-Дойла. Наиболее сильно этот талант развит у Шерлока Холмса.

Как методика обучения Серендипити появилась в 1996 году. Оказывается, с помощью этого метода могут быстро обучаться топ-менеджеры. Тот, кто хоть раз пытался собрать на тренинг 20 топ-менеджеров, поймет меня – это практически невыполнимое задание. Топы – люди с особенной потребностью в обучении. У них все не так: тренинг посетить не могут, с семьей видятся редко… дела-дела-дела. Встречи, перелеты, совещания и т.д. Но это люди, от которых зависит будущее всей корпорации. Впервые Phillips, а за ней и другие компании в середине 1990-ых годов стали искать способы конкуренции с молодыми брендами, что и привело к появлению методики обучения топ-менеджеров – серендипити.

Чем же хороша эта методика? Серендипити – это обучение по ходу. По ходу приготовления завтрака, поездки в поезде, прочтения книги, уборки по дому и т.д. Мозг иксера, как и мозг топ-менеджера, находится в условиях изобилия информации. Задача в этом большом информационном поле найти те изменения, которые станут в будущем трендами. Времени остановиться и пойти на тренинг – нет. Вокруг – все тренинг.

Для поколения Х серендипити становится навыком обучения. Такое ощущение, что у них рука постоянно на пульсе «серендипити», как у Шерлока Холмса. Тренинг, как и работа группы, меняет свой формат. Чтобы включить на 100% мозг иксера нужен кино-тренинг. Здесь страсть к фильмам совместно с индивидуальными ожиданиями творит чудеса. Из полуторачасового фильма с помощью полуторачасового обсуждения можно вытащить информации (а для продвинутых пользователей серендипити − навыков) как из шестимесячного курса лекций в вузе.

Фото: freeimages.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по продажам, Москва

Очень в тему.

Руководитель проекта, Новосибирск

Федор, скажите
Правильно ли я поняла, что люди, которые смотрят фильмы и подчеркивают для себя какие-то фишки, а потом внедряют их в повседневной и профессиональной жизни, обучаются самостоятельной методой ''серендипити''?

Консультант, Ростов-на-Дону

Дарья, да. Для внедрения необходимо еще пару вещей. О них - в следующей статье.

Нач. отдела, зам. руководителя, Новосибирск
От данных к навыкам. Данные – это сведения, расположенные на определенном носителе. Данные сами по себе не несут информацию. Данные становятся информацией, когда приобретают смысловую нагрузку, т.е. когда мы, анализируя данные, делаем определенные выводы для себя. Что такое знания? Это проверенная практикой информация, которая может многократно использоваться людьми. На основе приобретенных знаний, формируются умения, т.е. способность выполнять определенные действия. Получили знания об управлении автомобилем, формируем умения – т.е. способность управлять им в реальной ситуации. Умения, доведенные до автоматизма, становятся навыками. ''Серендипити – это обучение по ходу''. Подскажите, пожалуйста - какой вариант из вышеприведенной классификации приобретается по этой методике. Спасибо.
Консультант, Ростов-на-Дону

Николай, для тех, кто только начал использовать серендипити - он сможет вытащить из ''наблюдений по ходу'' только информацию и свою рефлексию по поводу этой информации. Не всегда информация сможет стать навыком. А вот для тех, кто имеет опыт использования серендипити - он вытаскивает навыки, и апгрейдит их ежедневно.

Директор по аудиту, Москва

Обучение на ходу - да, но причем тут фильмы да еще и разбор?
Интерактивные вебинары с асинхронным доступом, аудио-книги, электронные книги - вот они те технологии, что сейчас позволяют эффективно получать знания. Они индивидуальны (не требуют группы), неэмоциональны и с потрясающе удобным доступом - не нужно выделять время - появилось время в пробке - слушаем аудио, появился час на работе - можно через интернет подключиться к e-learning курсу. Сидя, пардон, в туалете - почитать книгу.
Правда такая правда убивает потребность в нынешнем поколении трениров - натасканных проводить веревочные курсы.
Один коуч-гуру, дающий фидбек по e-mail или в случае необходимости через Skype - одновременно может вести тысячу обучаемых.

Консультант, Ростов-на-Дону

Алексей, я не специалист по вебинарам и аудио-книгам. Уверен, если вы видите полезность использования обучения на ходу через эти стимульные материалы - ура!!! Это здорово! Серендипити работает не только с фильмами, но и с книгами, анекдотами... и с тем... о чем пойдет разговор в следующей моей статье. Спасибо за обратную связь.

Руководитель проекта, Новосибирск
о чем пойдет разговор в следующей моей статье
будем ждать! я еще в вашем профиле прочитала про поколение У. это бебибумеры которые?
Консультант, Ростов-на-Дону

[/QUOTE]я еще в вашем профиле прочитала про поколение У. это бебибумеры которые?[/QUOTE]

Дарья, Теория поколений Хоува и Штрауса, дает следующую классификацию поколений:
Поколение GI (поколение Победителей). Годы рождения –1900-1923.
Молчаливое поколение. Годы рождения – 1923-1943.
Поколение беби-бумеров. Годы рождения – 1943-1963.
Поколение Х. Годы рождения – 1963-1983.
Поколение Y. Годы рождения – 1983-2003.
Поколение Z. Годы рождения – 2003-2023.

Из этой теории видно, что поколение БебиБумеров и поколение Y - это разные группы людей.

Генеральный директор, Москва

Потребности иксеров в тренинге есть. Какой нужен им тренинг, чтобы эффективно обучаться?
Я не думаю, что это потребности именно в тренингах..
К большому сожалению, у нас пока принято ставить знак равенства между обучением и тренингом. Типа, ''мы говорим Ленин, подразумеваем Партия''...
Но обучение сегодня это уже не тренинг вовсе, на мой взгляд

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
ИБДА РАНХиГС возглавил индекс популярности среди бизнес-школ России

Индекс составляется по ряду показателей, среди которых уникальные просмотры страниц бизнес-школ, новостей и анонсов, количество переходов на сайты вузов.

Зарплата выпускников IT-курсов растет в среднем на 50% после обучения

При этом каждый третий айтишник трудоустраивается во время учебы.

Исследование RAEX: как абитуриенты выбирают вуз

Выяснилось, что рейтинги влияют на выбор абитуриентов больше, чем мнение родителей.

В России впервые составили справочник корпоративных университетов

В пуле участников исследования представлены 43 корпоративных университета крупнейших российских компаний и субъектов федерации.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.