Сократить нельзя оставить: корпоративное обучение в условиях кризиса

На фоне общей неопределенности, сокращения бюджетов на внешнее обучение и заморозки T&D-проектов сотрудники как никогда нуждаются в гибких навыках и новых компетенциях, чтобы действовать уверенно, согласовано и рационально. Для нас выходом из сложившейся ситуации стали развитие наставничества и привлечение внутренних экспертов для передачи опыта.

Риски при сокращении программ обучения

В периоды неопределенности нередко бизнес пытается сократить затраты за счет социального пакета, в том числе и корпоративного обучения. В этом случае есть риск потери качества производимых услуг, так как между уровнем подготовки, эффективностью технических решений и сроками реализации проектов существует прямая зависимость. Для интегратора это представляет большую опасность. В нашей сфере репутация стоит дорого, поэтому обязательства перед партнерами необходимо выполнять на соответствующем уровне.

К тому же даже частичный отказ от системы корпоративного обучения может негативно повлиять на общую удовлетворенность и лояльность сотрудников.

Соотношение направлений обучения в текущих условиях

В своей работе L&D-специалисты должны учитывать не только операционные процессы компании и ее стратегические цели, но и внешние изменения.

На этот год мы запланировали несколько обучающих проектов как для менеджмента, так и сотрудников. Основной упор был сделан на техническое обучение, как одном из необходимых условий поддержания экспертности. В прошлом году наши коллеги сдали 87 вендорских экзаменов, более 70 раз прошли курсы повышения квалификации. 

Кроме этого, в 2021 году в компании был запущен проект по обучению soft skills для менеджмента, так как большинству руководителей необходимы кроссфункциональные знания: маркетинг, умение критически мыслить, анализировать и планировать, учитывая риски. Программа хорошо зарекомендовала себя – на следующую очередь обучения заявки подали более 90% руководителей среднего и высшего звена.

На основе этого опыта в начале года стартовала программа развития кадрового резерва. Таким образом мы попытались создать однородную среду коммуникаций между руководителями и подчиненными, улучшить качество постановки и скорость выполнения служебных задач.

В марте стало понятно, что согласованная программа обучения должна быть пересмотрена. Чтобы оценить наиболее приоритетные в текущих условиях темы и виды обучающих мероприятий, мы провели опрос сотрудников и их руководителей. По его результатам, лидировали темы, связанные с отработкой коммуникативных навыков: эффективная командная работа (за этот пункт проголосовал 71%), навыки переговоров (69%) и разрешения конфликтов (67%). В образовательные программы помимо тренингов по выстраиванию коммуникаций также были включены занятия по личной эффективности, профилактике дистресса.

80% корпоративного обучения сегодня приходится на soft skills, остальное – на технические компетенции по необходимым направлениям. До февраля пропорция была обратная.

В перспективе доля технического обучения увеличится и вернется к докризисному значению. Список присутствующих вендоров меняется кардинально, и здесь важно правильно определить, какие компетенции будут востребованы в ближайшие полгода.

Помимо этого, мы начали транслировать экспертизу посредством внутренних коммуникаций. Силами внутренних экспертов было реализовано несколько обучающих проектов, как для технической команды, так и для коммерческой дирекции. Руководители технических направлений рассказывали о ситуации в своей отрасли, отечественных разработках и возможностях их применения в тех или иных проектах.

Такой подход способствовал обмену знаниями между специалистами смежных подразделений и решил большинство вопросов преемственности информации.

При подготовке выяснилось, что около трети специалистов готовы выступать в качестве внутренних экспертов-наставников, что мы также решили использовать как инструмент нематериальной мотивации.

Реализуя программы обучения и развития, мы удерживаем экспертов, экономя бюджет на поиск и адаптацию новых сотрудников. Исходя из нашей практики, чтобы найти нового специалиста и провести адаптацию, необходимо израсходовать сумму, эквивалентную зарплате этого сотрудника за полгода. И это без учета времени, затрачиваемого внутренними экспертами и менеджерами на помощь в адаптации.

Еще один плюс – слушатели курса не только получают новые технические знания, но и убеждаются, что компания ориентирована на будущее, и уже сейчас укрепляет собственные позиции в новых условиях.

О форматах обучения

Во время пандемии мы, как и большинство компаний, были вынуждены перейти на обучение в онлайн-формате. У него есть свои плюсы: экономия финансов и времени, оперативность назначения курсов. Но присутствуют и минус: за время карантина мы остро ощутили разрозненность команд, управленческая коммуникация потеряла в качестве. В проектной работе это не лучшим образом сказывается на количественных показателях – нарастает отставание от трека проекта, увеличивается количество корректировок и доработок.

У сотрудников стала пропадать эмоциональная связь с компанией, чувство причастности к коллективу, снизилось количество офлайн-собраний, упал интерес к участию в корпоративных мероприятиях.

Поэтому при первой же возможности мы вернулись к офлайн-формату, чтобы сверить коммуникативные инструменты команд-смежников и стандартизировать процессы передачи информации. Сотрудники направляются на занятия в рабочее время, с учетом планирования занятости. Таким образом, они лучше концентрируются на изучаемом материале и более вовлечены в процесс.

Направление электронного обучение тоже развивается. Во-первых, наши коллеги продолжают дистанционно сдавать внешние экзамены и тестирования. Во-вторых, мы создаем собственные электронные курсы, тем самым значительно экономя время экспертов.

Внутренними ресурсами были созданы курсы по работе с 1С, процессам оформления и формирования бюджета сделок, а также системе постановки задач.

Это позволило нам вывести экспертов из процесса рутинного очного обучения новых сотрудников, и существенно сэкономить дорогостоящие «человеко-часы» специалистов, плюс – обучаемый может обращаться к информации, содержащейся в электронном курсе необходимое количество раз. Прохождение «Базового курса нового сотрудника», например, занимает до четырех часов. При этом из процесса организации исключены не только эксперты, но и координаторы процесса – система направляет уведомления и отчеты и обучаемым, и администраторам СДО (система дистанционного обучения).

В настоящий момент мы продолжаем формировать пул дистанционных занятий – разрабатываются расширенные курсы по технике безопасности в офисе и на производственных объектах, основным принципам составления бюджета отдела и прочим прикладным навыкам.

Больше, чем обучение

Важно осознавать, что вложения в обучение — это не только инвестиции в знания, которые применят сотрудники на практике, но и действенный способ их удержания, мотивации и лояльности к компании, развитие HR-бренда. 7 из 10 кандидатов, приходящих на собеседования, заявляют, что одним из наиболее значимых стимулов для них является возможность обучения и развития за счет работодателя.

Мы проводим обучающие мероприятия не только с целью получения знаний и навыков, но и для создания общего коммуникативного поля в компании, возможности обсудить с коллегами служебные ситуации, поделиться опытом, добиться синергии смежных подразделений.

Когда ситуация нестабильна и мало предсказуема, задача компании – внушить сотрудникам уверенность и обеспечить их деятельностью, процесс которой они могут контролировать и видеть результаты. Обучение отлично подходит для данной цели.

На данном этапе мы видим эффект от оптимизации обучения в комплексе – это и хорошие отзывы о мероприятиях, возможность для HR вовлечения сотрудников в процесс планирования их обучающего трека и обучения коллектива в целом, формирование в компании «точки притяжения» для корпоративного комьюнити.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
В бизнес-школе АМИ прошел первый интенсив по стратегическому видению руководителя

Участники разбирались с интуитивным и аналитическим способами понимания будущего.

Проект аспирантки ВШБ НИУ ВШЭ представили на выставке «Россия»

Проект «Сибирские сказки» представляет на выставке Новосибирскую область.

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ презентовала программы развития руководителей

В Высшей школе бизнеса НИУ ВШЭ состоялась презентация нового семейства образовательных программ — Open Executive education.

В бизнес-школе АМИ завершилось обучение 13-й группы Executive MBA

В качестве дипломной работы каждый слушатель подготовил бизнес-проект для своей компании.

Дискуссии
3
Евгений Равич
Конечно. Иначе просто не могло быть. После появления книгопечатания очень многое изменилось. Но ...
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на сотрудников в гостинично-ресторанном бизнесе вырос на 60%

Зарплатные предложения для новых кадров выросли на 23% по сравнению с зимой прошлого года.

«Вкусвилл» запустил роботов для перевозки товаров в распределительных центрах

До конца 2024 года компания планирует роботизировать 30% операций, связанных с перемещением грузов из зоны приемки в зону хранения.

«Яндекс Еда» начала работать в Бишкеке

Киргизия стала шестой страной СНГ, где доступен сервис — после России, Казахстана, Беларуси, Армении и Узбекистана.

Более 40% наемных сотрудников не могут позволить себе больничный на работе

Свыше трети опрошенных отметили, что из-за проблем со здоровьем им отказывали в повышении.