Платить или не платить за обучение сотрудников?

Ответ как будто прост: платит тот, кому это необходимо. Если руководству нужно обучить сотрудника, платит организация. Если сотруднику нужно обучиться, платит он. На деле все сложнее. Возникает много вопросов, от ответа на которые зависит выбор плательщика:

  1. Кто заинтересован в обучении – компания или сотрудник?
  2. О каком образовании идет речь – формальном, неформальном, информальном?
  3. Что будет результатом обучения? Небанальный вопрос, между прочим. Про некоторые результаты нередко забывают, а зря.
  4. Кто получает выгоду от обучения сотрудника – прежде всего организация, прежде всего сотрудник или они вместе?
  5. Кто инициирует обучение? Здесь есть связь с предыдущим вопросом, потому что, к примеру, обучение может быть выгодно организации, но инициатором по стечению обстоятельств явился сотрудник. У него в этом случае в переговорах об оплате обучения будет более слабая позиция, чем если бы инициатором была организация, потому что некоторую выгоду он получит тоже.
  6. Какая оплата за обучение? Расходы могут быть явными, скажем, в форме оплаты счета образовательной организации, так и скрытыми, например, издержки на организацию наставничества в компании.

Тем не менее попробуем разобраться.

О каком виде обучения идет речь?

Формальное образование – это привычное обучение, которое осуществляется в образовательной организации и предполагает получение документа об образовании (диплома, удостоверения) установленного образца.

Неформальное образование – это тоже целенаправленная деятельность ради получения знаний, умений, навыков для удовлетворения образовательных потребностей. Но, в отличие от формального образования, оно не регламентировано местом получения, сроками и формой обучения, нормативными требованиями к сопровождающим и итоговым документам, мерами государственного регулирования и т.п. Ответственность за постановку целей, за формирование необходимой совокупности компетенций и управление траекторией движения к запланированному результату лежит на самом обучающемся. Или на организации, которая решила обучить своего сотрудника таким «накопительным» способом, проводя его через череду краткосрочных курсов, семинаров, конференций... Неформальное образование тоже документируется: сертификатами, свидетельствами, докладами, публикациями, отчетами… – и его можно при желании проследить.

Информальное (спонтанное) образование – это обучение за пределами стандартной образовательной среды, и необязательно носит целенаправленный характер; это результат повседневной рабочей, семейной и досуговой деятельности. Оно формируется за счет обучения на рабочем месте, общения с коллегами, на профессиональных форумах, поиска ответов в Сети... Информальное образование не документируется никак, но когда в вакансии требуется «опыт работы на аналогичной должности», это означает, что новый работодатель хочет, чтобы такое информальное образование у сотрудника уже имелось.

В определениях неформального и информального образования использованы отчеты НИР «Модель обеспечения качества непрерывного образования взрослых», выполненной в 2015 году специалистами Академии Пастухова (г. Ярославль).

Кому логично оплатить различные виды образования

Таблица 1. Рекомендации по оплате обучения сотрудников, в зависимости от типа

Вид образования

Более заинтересованная сторона

Организация

Сотрудник

Формальное

 

Организации нужно, чтобы сотрудник получил официальный диплом: например, аптечной сети нужен провизор в удаленную аптеку, где без такого специалиста ее не открыть. В этом случае обучение оплачивает организация, обычно требуя в качестве компенсации обязательную работу в течение оговоренного срока.

Сотрудник хочет – сотрудник платит. С одной стороны, так. С другой – сотрудник, получивший новый диплом, обычно хочет и новую зарплату, что характерно, больше старой. Может уйти к другому работодателю. Поэтому, если сотрудник перспективный, есть смысл подумать об оплате его обучения организацией – возможно, частичной, на определенных условиях.

Неформальное

 

Организация посылает сотрудников на курсы, конференции и пр. Платит организация, но имеет смысл использовать соответствующие мероприятия как для продвижения компании, так и для формирования базы знаний компании. Следует заботиться о том, чтобы оплата такого обучения персонала из расходов превращалась в инвестиции.

Сотрудник хочет, сотрудник должен бы и заплатить. Однако интерес компании тоже есть, и если заставить платить сотрудника целиком, он может обидеться. Поэтому рекомендуется оплачивать такие расходы как минимум частично, особенно при условии вклада сотрудника в базу знаний компании, а также использовать оплату неформального обучения в качестве одного из инструментов стимулирования персонала.

Информальное

Организация в таком обучении заинтересована всегда. И хотя оплата информального обучения носит скрытый характер, эти расходы несет компания.

Сотрудник вкладывается в информальное обучение своим временем и усилиями по поиску ответов на производственные вопросы. Если компания не стимулирует эти усилия и не поощряет полученный результат, это может оказаться сильным демотивирующим фактором.

В конечном счете, в обучении всегда заинтересованы обе стороны – и организация, и сотрудник. Но на деле одна из сторон обычно проявляет большую целеустремленность, вот она и считается более заинтересованной.

В любом случае руководство компании должно понимать: если персонал обучать, но потом не повысить обучившимся сотрудникам зарплату, то компания превращается в учебный центр для конкурентов.

А за что платить, собственно?

Прежде чем рассмотреть следующую комбинацию вопросов, давайте вспомним, что образование – это так называемое «экспериментальное благо», качество которого можно оценить только в процессе потребления. Это определение я нашла в статье «Free Competition and Optimal Amount of Fraud» (Darby M.R., Karni E, Journal of Law and Economics). Авторы утверждают, что качество экспериментальных благ можно определить только после начала использования, примеры – машина, плеер. По этой классификации образование все-таки ближе к экспериментальному благу, потому что оценить его качество может даже непрофессионал, пусть и без профессионального обоснования, причем до завершения обучения.

На самом деле все еще сложнее. Качество образования, а точнее, качество обучения в ходе самого процесса, оценивает тот, кто учится, в нашем случае – сотрудник. Компании же, строго говоря, качество образования неинтересно, больше интересует – как обучение способствует получению нужного результата. А вот результаты обучения сотрудника могут компании требоваться разные.

В принципе, формальное обучение должно дать одновременно два результата: квалификацию сотрудника и документ об образовании, о наличии этой самой квалификации. На деле же, эти два результата могут быть и не связаны между собой: квалификация отдельно, диплом – отдельно.

Яркий пример – это получение компанией лицензии, для чего требуется наличие у сотрудников документов, подтверждающих необходимую профессиональную подготовку. Сама квалификация вполне могла быть приобретена сотрудниками ранее, в ходе как формального, так и информального (на рабочем месте) обучения, тогда нужен только документ об образовании. Компания обычно платит за обучение с получением нужного документа, при этом иногда возникает специфическая ситуация, когда сотрудник с нужным компании дипломом получает возможность шантажировать работодателя своим увольнением. Не знаю универсального решения подобной управленческой задачи, в каждом отдельном случае придется искать свое. Лучше до такой коллизии не доводить и подумать о причинах, которые спровоцировали подобный шантаж.

Если рассмотреть несколько комбинаций результатов обучения и субъектов, которые из этих результатов могут извлекать выгоду, то получим следующие рекомендации по оплате обучения.

Таблица 2. Рекомендации по оплате обучения сотрудников, исходя из результатов

Кому нужен результат

Приоритетный результат обучения

Реальная квалификация

Документ об образовании

Сотруднику

Если сотруднику нужна квалификация или диплом, а компании – нет, то платить за их приобретение должен сотрудник. Без вариантов.

Компании

Если компании квалификация нужна, а сотруднику – нет, то зачем ей такой сотрудник? Нужно ставить вопрос о его замене, по крайней мере, на том рабочем месте, где ему не хватает квалификации.

Компании нужно, чтобы у сотрудника был диплом, а сотруднику документ безразличен. В этом случае компании придется оплатить не только обучение (счета образовательной организации), но и, возможно, стимулировать сотрудника. Это нехорошо, и над этим руководителю надо думать.

Обеим сторонам

Здесь большое поле для сотрудничества. Поскольку приоритетной является квалификация, то нужно выбрать вид обучения, необязательно формальное, и решить вопрос об оплате в соответствии с таблицей 1.

Аналогично, рекомендуется сотрудничать. Однако обучение обязательно должно быть формальным (нужен документ), поэтому рассматривается много аспектов, помимо стоимости обучения: его график, дополнительные расходы на переезды и проживание. Все решаемо.

Итоговый вывод

Если компания хотя бы частично заинтересована в обучении персонала, то это обучение прямо, через оплату счетов, или косвенно, через повышение зарплаты, или скрыто, через организацию соответствующих бизнес-процессов и мероприятий оплатит компания. Лучше сотрудничать в этом направлении с персоналом – это снижает риск последующего увольнения, шантажа или другого нелояльного поведения. А если сотрудник хочет пройти обучение, от которого компании не светит выгода ни в плане новой квалификации, ни в плане подтверждающего документа, то сотруднику придется это делать за свой счет, но обычно сотрудники это понимают.

Также читайте:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Организации нужно, чтобы сотрудник получил официальный диплом: например, аптечной сети нужен провизор в удаленную аптеку, где без такого специалиста ее не открыть. 

А сотрудник хочет быть провизором в удаленной аптеке или его устраивает его нынешняя позиция?

Кстати, став провизором, у него появляется дополнительная ответственность, в какой-то ситуации он даже сесть может. Так что это большой вопрос, кому это надо.

Инженер, Омск

Я, конечно, не эксперт, но по моему здесь сначала хотелось бы определится с точкой отсчёта и той целью, которую в обучение преследуем.

Эмпирически же известно, что все специалисты начинали с младших должностей, поднахватывались полезных умений, делали что-то своё, помогали коллегам и дальше уже их замечали на полноценной должности. Программисты начинали с тестирования, дизайнеры с вёрстки и полиграфии, художники с живописи в стол, писатели с чистого листа, инженеры с оформления схем и чертежей, менеджеры с работы в бухгалтерии. 

Менеджер, Санкт-Петербург

На мой взгляд, инвестиции в образование (особенно в длительное и дорогое) схожи с инвестициями в инфраструктуру. Они выгодны при должном качестве и мотивации. При краткосрочном планировании, к сожалению, это только затраты.

Поэтому, в основной массе, наверно, больше распространены различные курсы. Курсы тоже могут быть полезными, если они дополняют основное образование. По-своему опыту могу сказать, что затраты на курсы, которые я закончил за счёт работодателей, окупились.

С другой стороны, после различных курсов, которые нацелены на психику человека, люди меняются и далеко не в лучшую сторону.

Вот что по этому поводу говорится в книге "Кристалл роста":
"Станислав Густавович Струмилин доказывает высокую выгодность для государства вложений в развитие системы образования. Им устанавливаются методы определения оптимального периода обучения и размеров расходов на образование каждого рабочего с учётом роста национального дохода государства. Согласно расчётам Струмилина, введение всеобщего начального образования дает экономический эффект в масштабах страны, в 43 раза превышающий затраты на его организацию; рентабельность начального обучения для лиц физического труда в 28 раз превышает себестоимость обучения, а капитальные затраты на него окупаются через 1,5 года.
Выводы Струмилина о высокой рентабельности для экономики обучения в ВУЗах преимущественно выходцев из рабочих и крестьян подтверждают окупаемость бесплатного высшего образования и содержания студентов за государственный счёт, а также дают возможность обосновать установление им заработной платы на уровне не ниже квалифицированных рабочих."

Менеджер, Санкт-Петербург
Александр Ковалёв пишет:

Я, конечно, не эксперт, но по моему профессиональные стандарты говорят человеку с образованием не меньше, чем опыт. 

Конкретно здесь сначала хотелось бы определится с точкой отсчёта и той целью, которую в обучение преследуем. Эмпирически же известно, что все специалисты начинали с младших должностей, поднахватывались полезных умений, делали что-то своё, помогали коллегам и дальше уже их замечали на полноценной должности. Программисты начинали с тестирования, дизайнеры с вёрстки и полиграфии, художники с живописи в стол, писатели с чистого листа, инженеры с оформления схем и чертежей, менеджеры с работы в бухгалтерии. 

Лично мне курсы по специальности помогли систематизировать опыт, взглянуть на ситуацию с новой точки зрения и начать работать на ином уровне. Курсы были за счёт работодателей.

Стандарты отрасли это в чём-то те же законы. И их тоже надо научиться правильно читать, научиться понимать "как на самом деле"

Генеральный директор, Москва

Информальное образование не документируется никак, но когда в вакансии требуется «опыт работы на аналогичной должности», это означает, что новый работодатель хочет, чтобы такое информальное образование у сотрудника уже имелось.

Не понимаю, почему "опыт работы на аналогичной должности" означает (!) наличие у кандидата информального образования.

Опыт работы может быть подтвержден, результаты этой работы можно обсуждать. Это факт из жизни кандидата. Но почему для работы нужно именно информальное образование?

Руководитель, Москва

О каком виде обучения идет речь?

Такая классификация возможна, но я бы исходил из целей образования. В этом смысле формальное - это то, у которого формальная бумажка ценне знаний, навыков, которые получаются в процессе образования.

Итоговый вывод

Я бы начал с корпоративной культуры и кем для нее является сотрудник. Если для компании сотрудник это ресурс, то надо смотреть что выгоднее - покупать новый ресурс или модернизоровать существующий и далее уже исходить из этого. 
Если же компании важна вовлеченность и лояльность сотрудников, то имея некоторый бюджет на обучение - компания должна оплачивать в рамках этого бюджета любое выбранное обучение сотрудником. В том числе условно "курсы вышивания крестиком", при этом объяснение сотрудника почему он выбрал это обучение - важная обратная связь по работе в компании и говорит о вовлеченности гораздо больше формальных опросников, в том числе Г12. 
Так же не плохо бы у сотрудника выяснить какое развитие ему интересно и это  является серьезным стимулом для сотрудника и работодатея... 

ЗЫ, психологи говорят, что успех образования зависит от трех составляющих - способности, внутрение мотивы, социальное окружение. Я с этим согласен, но на что из этого может хотя бы влиять работодатель?

Генеральный директор, Москва

В крупных компаниях, особенно в высокотехнологичных сферах, обычно закладываются бюджеты на повышение квалификации и получение новых знаний сотрудников. Темы и направления обучения затачиваются под требования производства. Причем, это делается на долговременной основе, в плановом порядке. Здесь компания платит, за то, чтобы конкретные знания и умения сотрудников соответствовали уровню выпускаемой продукции и услуг, обеспечивали конкурентноспособность, работали на опережение или на вхождение (нахождение) в группе лидеров отрасли.


Маловероятно, чтобы в этом случае компания платила за обучение сотрудников по темам вне утвержденного перечня.

Но такие организации также не пренебрегают возможностями получения новых знаний и компетенций внутри компании, за счет обмена передовым опытом и распространения передовых, лучших практик работы. Они создают и поддерживают условия для такого обмена, развивают наставничество, чтобы сотрудники делились знаниями и навыками. В чем им помогают информационные системы управления знаниями. И уровень такого обучения он самый высокий, если речь идет о лидерах, находящихся на гребне технологической волны.

Генеральный директор, Москва

Уважаемая Елена! 

Мне бы был полезен вдвойне ваш материал, если бы можно было посмотреть текущую статистику ( опросы) за какое обучение и по какой схеме платят компании. Я знаю и сам практиковал например оплату МБА( (100%, но с фиксацией срока работы, или 50/50 без обязательств), знаю что и самый крупный бизнес РФ такое практикует... есть ли у Вас ссылки на такие опросы/ исследования?

Руководитель, Москва
Алексей Дроздов пишет:
Я знаю и сам практиковал например оплату МБА( (100%, но с фиксацией срока работы, или 50/50 без обязательств), знаю что и самый крупный бизнес РФ такое практикует...

Судя по тому, что приходит на МВА - 90% платят сами... И они  существенно более заинтересованы в обучении, чем те, за кого платят... Скорее те, за кого платят обучение воспринимают как бонус за то, что им недоплачивали ЗП. 

 

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Очень хороший текст.Появилось желание не возражать а дополнять и уточнять - чем и займусь.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
ИБДА РАНХиГС возглавил индекс популярности среди бизнес-школ России

Индекс составляется по ряду показателей, среди которых уникальные просмотры страниц бизнес-школ, новостей и анонсов, количество переходов на сайты вузов.

Зарплата выпускников IT-курсов растет в среднем на 50% после обучения

При этом каждый третий айтишник трудоустраивается во время учебы.

Исследование RAEX: как абитуриенты выбирают вуз

Выяснилось, что рейтинги влияют на выбор абитуриентов больше, чем мнение родителей.

В России впервые составили справочник корпоративных университетов

В пуле участников исследования представлены 43 корпоративных университета крупнейших российских компаний и субъектов федерации.

Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.

Сеть «Вкусно — и точка» приняла на работу более 10 тыс. новых сотрудников

Количество поданных заявок на трудоустройство превысило 68 тыс. за два месяца.