Денис Загребиль: Незаменимых нет?

 

Денис Загребиль

На днях разговорился с одним знакомым. Он работал в Кузбасском регионе. Торговым представителем. Все как положено – со своим автомобилем. На довольно известную снэковую компанию. С выполнением плана. Приятель мой проработал два (!) года. По его словам, с трудом, но выполняя план, время от времени. Почему спрашиваю. Как только дотянешь продажи до плана – отвечает, - так сразу план как скакнет.

А зарплата у него, между прочим, зависела от того, насколько выполнен план. Спрашиваю, мол, почему ушел. Два года он работал без отпуска. Устал, решил пойти в отпуск. Нормальное и законное желание. Обратился с заявлением. Или продолжай работать или уходи, ответили ему. Может быть, не уйди он тогда, его бы еще повыжимали и потом уволили?

Заменим ли такой, как мой приятель, сотрудник? Те, кто работал или знает, какова работа торгового представителя скажут – да. Ценен ли для компании? Компании ответят - нет.

Чем ценен менеджер по продажам для компании? Тем, что он приходит и в условиях агрессивной конкурентной рыночной среды начинает «пахать», а потом давать «урожай». Это могут только люди, которые отличаются от обычных. У которых есть отличительные качества, которые применимы на любом уровне, например, психологическая устойчивость.

И если руководство компании хочет растить свою компанию, придать ей устойчивость в долгосрочной перспективе, то задача очень простая – найти таких ценных людей. Правда, для этого руководителям, и что важно – и собственникам, желательно самим быть такими людьми.

Я попробую определить кто такой ценный сотрудник, где его искать, и как искать, и зачем.

Технологию поиска, которая существует в настоящее время, можно описать так: составляются требования к соискателю (или профиль кандидата), описываются условия работы, указывается контактное лицо, запрашивается мотивационное письмо. Далее идет просмотр резюме.

При такой технологии поиск идет в первую очередь по резюме и получает ответ только тот соискатель, история которого совпадает полностью или в большей степени с требованиями работодателя к работнику. Именно эти соискатели в первую очередь доходят до собеседования в компании. Поскольку компания работодателем полагает, что человек, с требуемым опытом работы (должность, отрасль), образованием и, иногда карьерным ростом, именно тот, кто нужен. И он принесет большую пользу для компании, чем без таковых. И как следствие, именно он и ценен для компании.

А может быть ценным соискатель, который нестандартно ответил на размещение вакансии? Который не просто отправил свое резюме и ждал ответа. А, например, сначала позвонил в компанию и добился разговора с будущим руководителем. И затем отослал свое резюме. Может. 

Как-то в газете «Элитный персонал» было помещено объявление о вакансии в кадровом агентстве. Требовался руководитель группы подбора персонала для финансового сектора. И сопроводительная заметка, что опыт работы необязателен и о том какая хорошая компания. Заметка была написана от имени руководителя этого будущего сотрудника, а в качестве контактного лица указывался помощник и его электронный адрес. Один мой приятель счел что он соответствует. Дальше он сделал вот что: нашел (а точнее вычислил) электронный адрес этого руководителя из открытых источников, написал энергичное, искреннее письмо руководителю с копией помощнику. После этого нашел телефон и попытался дозвониться и получить ответ. Ни по почте ответа или подтверждения в получении, ни устно. Он так и не дозвонился. Является ли мой приятель потенциально ценным сотрудником?

Еще один пример, как-то я работал в компании, сотрудничающей с фри-лансерами. На сайте была специальная форма-анкета для предварительного отбора. Но наиболее активное и результативное сотрудничество получалось с теми, кто умудрился прислать письмо в компанию на неофициальный адрес.

На мой взгляд, в таких действиях и проявляется ценный сотрудник. И ценность его определяется нестандартностью и мышления и поведения.

Как еще определить насколько соискатель будет полезен? Соискатель является на собеседование. Для примера – на биографическое собеседование. Среди стандартных вопросов ему задают - почему вы хотите работать в нашей компании? Соискатель рассказывает, что он знает о компании, но затрудняется с ответом. Будет такой кандидат интересен? Нет, потому что он не дал ответа на поставленный вопрос. И да, потому что он нашел время поискать информацию. Пусть даже он цитирует материалы корпоративного сайта. Показатель. В свою бытность директором мне доводилось принимать участие в собеседованиях с соискателями, и на первом я спрашивал: что вы знаете о нашей компании? Из нескольких десятков ответили двое - о видах деятельности компании. Один продвинулся в компании и оба продолжают работать.

Ответ на такой вопрос дает же представление о многом: о том, что узнал человек о компании, как он об этом рассказывает, готовился ли он, любознателен ли он, насколько самостоятелен в мышлении или просто сообщает факты. Начал ли он узнавать о рынке, на котором работает компания. Таким образом, можем определить еще несколько качеств, отличающих ценного сотрудника – любознательность, образ мышления и косвенно – мировоззрение.

Если мы ищем коллегу, сотрудника на годы, а не только для квартального или годового плана продаж, то согласитесь, что все эти мелочи важны. Чтобы бизнес прирастал одного продукта мало. Еще люди, персонал важны. Люди – это конденсаторы бизнеса. Чем больше их емкость, тем больше или дольше отдача. А чтобы емкость была - в людей нужно вкладываться. В ценных людей. Вкладываться вниманием, отношением, деньгами, заинтересованностью, перспективой, их обучением.

И тогда не придется слышать от работников кадровых агентств и служб персонала: дефицит, достойных кандидатов мало, вакансии заполнять сложно. Просто потому, что вакансий будет меньше. Люди будут чаще оставаться и те, которые будут оставаться, будут работать эффективно.

Среди кого еще можно найти ценного сотрудника, если отбор ведется в первую очередь по степени соответствия резюме требованиям.

Среди военных. Лиц, недавно окончивших в военные учебные заведения и недавно уволившихся. Насколько недавно – выбор за вами. Почему военные? Люди, знающие, что такое дисциплина и самодисциплина. Знающие, что награды и поощрения даются за результат или за выслугу лет.

Среди женщин. С карьерными устремлениями. Либо уже успевшими поруководить или поработать на организаторской, распорядительной должности, либо получившим второе соответствующее образование. Либо резюме которых содержит данные или о продвижении по горизонтали, или об увеличении и расширении должностных обязанностей. Словом любые данные о развитии. Почему женщины? Они более гибкие в своем поведении, они умеют достигать целей не-в-лоб. Они умеют выигрывать серьезные переговоры еще до их начала или уклоняться от них для подготовки победы. Да, они эмоциональны. Но я говорю о тех, кому удается сочетать эмоциональность в широком смысле с логическим менеджерским подходом. Сочетать различные стили управления. Есть исследования, что женщинам это лучше удается, чем мужчинам.

Среди спортсменов. Профессионалов, достигших результатов или любителей, упорно тренирующихся для своей какой-то цели или просто тренирующихся регулярно и в течение длительного времени. Почему? Все по той же причине – умение следовать дисциплине, целеустремленность, настойчивость. Умение развивать предельные усилия, преодолевать пределы. Умение расслабляться.

Среди участников курсов личностного развития.

Какие еще средства, методы, признаки помогут определить ценного сотрудника? Да, есть методики, тесты, установки руководства. Что условно можно назвать формальные или формализованные инструменты. Я же говорю вот о чем. Можно, например, предложить соискателю описать свои интересы, цели и действия в ситуации, конфликте или задании, имевших место, реально произошедших в компании, собеседование в которой он проходит. И по ответам определить степень соответствия корпоративным ценностям. Смелость и искренность – еще одни отличительные качества ценного кандидата.

Еще можно искать по образцу, т.е. по уже существующему похожему сотруднику в компании, для чего больше и чаще общаться такому сотруднику с лицами, занятыми поиском персонала. Почему именно так? Хороший и опытный HR-менеджер уловит дух, стиль, манеры, личность. Словом то, что зачастую неизмеримо или слишком объемно для описания. И сможет искать по образцу.

Люди, сотрудники, личности. Способности и возможности компании их найти, удержать, создать пространство для развития проявления, вот на каком уровне сейчас конкурируют компании. Компании конкурируют между собой внутренней средой. Духом, стилем, культурой. Насколько люди, работающие в компании, объединены общими устремлениями, ценностями, насколько они интересны друг другу как личности, а не только как начальники и подчиненные. И создание такой разнородно-однородной одухотворенной среды большой труд. Проще просто искать людей с опытом работы в отрасли. Но удивительное дело: приглашают на собеседование людей с опытом работы в отрасли, а отказывают по неформальным причинам.

Дух, стиль, культура - нечто почти неуловимое, но заметное во всем. Он нигде и везде.

Дух сообщает целостность. Человек или корпорация могут завести для себя 'код поведения', определенные символы и обряды, но вне духа, пронизывающего каждую клетку, все это будет рассыпаться. Прежде всего происходит раскол внутренней и внешней жизни: со 'своими' одно, с 'чужими' другое; 'корпоративная культура' отдельно, 'реклама' отдельно; философия сама по себе, успехи сами по себе.

Одним из этапов перехода к такому целостному состоянию компании, в дополнение к поиску правильных сотрудников и превращения их в команду может быть и изменение идеологии от – неважно кто ты есть, важно как ты выполняешь свои обязанности к – важно кто ты есть, потому что ты работаешь и выполняешь такие-то обязанности. Сделать это для руководителей значит самим быть ценными сотрудниками – смелыми, любознательными, искренними, честными.

А стоит ли? Формирование такой команды, поиск таких сотрудников и работа с ними сопряжены и со сложностями в управлении ими. Правда временными сложностями, но все же. Требуется бОльшее доверие со стороны собственников и вышестоящих руководителей. Долгосрочный тоталитаризм в прошлом, упование на барина, леность и нежелание брать ответственность, новый русский бизнес – вот пока еще преобладающие убеждения вышестоящих о нижестоящих. Среди функций менеджмента – организации, планирования и контроля – нет места доверию даже особо ценным особам.

Требуется также время и терпение – тем большее, чем большее число элементов системы. Время и терпение для согласования ценностей, принципов, создания и врастания в корпоративную философию с ценностями, дополняющими цифры ежегодного плана или бюджета, но не учитываемыми в строках баланса.

Требуются постоянные действия по созданию среды для развития персонала и личностного, и профессионального. Если конечно компания убеждена, что развитие персонала влечет за собой развитие всей компании как системы. Система это всегда больше чем сумма ее элементом. Будет бездействие – будет текучка кадров.

Вот представьте: создали вы такую среду – все энергично, с взаимопониманием. Правильные сотрудники на ключевых позициях. Словом система развивается. И тут один вдруг уходит. Вдруг – потому что вы проглядели или он решил быстро, или еще по какой причине. Насколько сложно вам будет найти на его место такого же или почти такого же? Насколько сложно вам будет сохранить непрерывность своих бизнес-процессов?

Сложно создавать, сложно поддерживать, сложно развивать, сложно сохранять. Сплошные сложности. Так может оставить все как есть? Ваш бизнес работает так, как работает. Клиенты есть. Появляются вакансии? Найдем новых, как обычно – по резюме. И бизнес опять будет работать.

Но…одно маленькое но. Продолжая делать изо дня в день одно и то же, мы получаем одни и те же результаты. Ничего нового. И ваше будущее будет похоже на ваше прошлое. Так может пора?

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.

Названы самые дефицитные профессии в промышленности

Спрос на представителей некоторых специальностей за полгода вырос на 58%.