Должны ли топы быть похожи на руководителя

«У нас есть склонность выбирать людей, которые на нас похожи. Но когда вы работаете в компании, вы должны найти таких людей, которые отличаются от вас, потому что вы хотите, чтобы люди дополняли вас», — Навин Джейн, исполнительный директор InfoSpace и бывший сотрудник Microsoft.

Ловушка для руководителя

Часто в своей практике я слышу от лидеров, что для них важно, чтобы их ближайшие подчиненные-руководители были на них похожи. Иногда это звучит так: я выбираю человека, который на меня похож, который понимает меня, и которого понимаю я, нам легко договориться. И получается, что руководитель ищет своего двойника, клона, так сказать. Это и есть ловушка!

Почему? Потому что не все, что удобно, является лучшим. Вспомните, ведь именно в «неудобстве» заложена энергия изменений и развития. Когда нам удобно, мы не двигаемся, мы находимся в рутине и наоборот, то, что нас не устраивает, заставляет нас меняться. Это во-первых!

Да, конечно, важно, чтобы рядом с лидером находились люди, разделяющие его моральные принципы и идеи, но дальше также важно, чтобы эти люди отличались от лидера, четко определяли свою уникальность и различие, осознавали свой особенный вклад в команду и в результат. В этом основная ценность — привносить и дополнять в команду свою специфику, свою индивидуальность. И это во-вторых!

Когда команда эффективна

Ицхак Адизес очень образно описал особенность взаимодействия лидера и его соратников через метафору большого пальца, который и есть лидер, взаимодействующий со всеми остальными пальцами, обладающими разными возможностями и разными функциями. Указательный палец это вам не мизинец! Они, пальцы, все разные. Только отличие каждого элемента делает нашу руку функциональной, полезной, удобной и эффективной. Так и команда лидера становится рабочей, когда использует уникальность каждого своего элемента – каждого топа.

Жесткие рамки отбора

Вспомним персонажа древнегреческой мифологии — Прокруста и его, так называемые, стандарты, по которым он совершал свои бесчинства. Прокруст входил в доверие к путникам, обещая сытный обед и уютную кровать в своем доме. Когда путник терял бдительность, он клал его на свое ложе и отрубал несчастному ту часть ног, которая не уместилась. Если же, напротив, ложе оказывалось большим, то разбойник растягивал ноги до необходимого размера. Само собой, что люди при этом испытывали сильные боли и умирали в страшных муках.

Отсюда и выражение «прокрустово ложе» означает желание подогнать что-либо под жесткие рамки или искусственную мерку, иногда жертвуя ради этого чем-нибудь существенным.

Думаете, что это уж слишком? А я вижу в удобстве окружать себя похожими типами людей как раз этот подгон, эту искусственную мерку, которая многим приносит не меньшие страдания, запрещая проявлять себя, свои таланты, свою индивидуальность. Чем не «прокрустово ложе»? И рамка эта необходима определенному типу лидера. Такому, который сильно печется о своей безопасности и авторитете.

Как влияет личность лидера на подбор команды

Именно поэтому очень важна в этом вопросе личность самого лидера. Какими качествами должен обладать человек, стоящий у власти, и создающий свою лидирующую позицию через топов, не похожих на него? Прежде всего адекватной самооценкой, именно она лежит в основе лидерства, развивающего таланты и создающего лидеров рядом с собой.

Как говорил Ралф Нейдер, американский юрист, задача лидера в том, чтобы было больше лидеров, а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером. Это возможно только тогда, когда человек учитывает таланты других, способен отдать им пальму первенства и довериться им. Это возможно только тогда, когда лидер осознает свою ценность и ценность других людей, когда у него нет страха соперничества, когда он думает о служении делу, а не своим амбициям. Такое возможно только при адекватной самооценке.

Говорят, что Генри Форда один журналист попытался уличить в его необразованности, на что Форд ответил: «Если бы мне нужно было ответить на ваши дурацкие вопросы, мне стоило бы только нажать кнопку в кабинете, и в моем распоряжении появились бы специалисты с ответами». Этот успешный бизнесмен не стеснялся признаваться в том, что его команда в чем-то сильнее его, и это очень верно.

Адекватная самооценка влечет за собой и высокий уровень самосознания и самоконтроля, развитые социальные компетенции, такие, как настроенность на других, сотрудничество и лидерство как воодушевление других людей и групп, и способность вести их за собой. Все это говорит о высоком уровне эмоционального интеллекта руководителя, о его умении коммуницировать, создавать атмосферу развития, уважительного отношения к людям, такие лидеры умеют видеть систему в целом и ценность каждого в ней.

Лидер — режиссер своего спектакля

Представьте, что лидер — режиссер и для того, чтобы сделать хороший спектакль или фильм, ему необходим определенный актерский состав. Не сможет сыграть героическую роль актер с амплуа комика, и наоборот. Точно такой же подход необходимо использовать лидеру в постановке рабочих процессов с участием своих топов. Видеть роль каждого и давать возможность проявляться в своей роли — вот основная задача лидера!

Если он умеет это делать, все получают хороший результат, люди получают позитивное эмоциональное настроение, потому что у них есть возможность быть, а не казаться, есть возможность для развития и есть реальная ценность — самовыражение и самореализация, а это много значит.

Так что стратегия различия очень эффективна для результата, креативности и вдохновения команды! Поэтому стоит прислушаться к словам Соичиро Хонда, основателя компании Honda: «Если вы нанимаете только тех людей, которых вы понимаете, то в компании никогда не будет людей лучше, чем вы. Всегда помните, что вы можете найти выдающихся людей среди тех, кто вам не особенно нравится».

И если вы действительно создаете что-то важное для вас и для мира, и если вы служите этой цели по-настоящему, то вы будете расширять свои возможности с помощью других интересных и непохожих на вас людей.

Читайте также:

Комментарии
Аналитик, Брянск

Здравствуйте Ольга. Извините, но мне кажется, что в своей статье Вы подменяете некоторые понятия.

1) У лидера должна быть команда, а не сборище амбициозных индивидов с запросами. Иначе, как в басне, "Лебедь, Рак и Щука."

2) Форд подбирал не "лидеров", а "специалистов". Что он сделал в первую очередь - это построил адекватную систему управления и мотивации, которая позволяла отбирать нужных кандидатов на соответствующие позиции. И, в чем Вы совершенно правы, полностью полагался на мнения этих специалистов, даже когда был не согласен.

3) Я не знаю как Вы, но мне не комфортно работать с человеком если у нас нет взаимной импатии на элементарном уровне.   

4) В любом сравнении есть шкала. По какой шкале мерять? Как можно абстрактно сказать:" он хуже." Хуже или лучше в чём? Соичиро Хонда, прежде, чем сказать, определил шкалу по которой мерял.

"И если вы действительно создаете что-то важное для вас и для мира, и если вы служите этой цели по-настоящему, то вы будете расширять свои возможности с помощью других интересных и непохожих на вас людей."

На мой взгляд, этот абзац полностью выражает всю предпосылку статьи. Очень хотелось бы, чтоб это было принципом жизни всех окружающих нас людей. 

Бренд-менеджер, Москва

Интересное мнение автора статьи

Управляющий партнер, Москва

лександр, здравствуйте, и спасибо за Ваш комментарий, сразу чувствуется Ваш профессиональный подход к теме. Несмотря на наши видимые разногласия ,думаю, что Ваши поправки как раз дополняют и обогащают мое вИдение , и если бы мы говорили о конкретном примере, то точно Ваши аргументы были бы полезны. Для меня важно, что последний абзац Вам откликнулся, а дальше жизнь в каждом индивидуальном случае внесёт свои коррективы.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Компетенции должны быть разные, а  вот мировозрение схожее....

Древние истины - "подобное притягивает подобное или рыбак рыбака" определякет почему в современных компаниях воры работают с ворами, а ответственные и пунктуальные руководители невыносят безответственных и непунктуальных подчинённых.

Генеральный директор, Москва

Феномен лидерства до сих пор достаточно не изучен и понятие лидерства строго не дефинировано, даже в 21 веке. Лидерство - феномен человеческого взаимодействия, у компьютеров нет лидеров. Ясно подтверждается лишь то, что лидер ведет. Куда, ведомо только лидеру. Впрочем, это чистый филологизм(lead=вести)

Изучение лидерства есть дисциплина гуманитарная. В силу этого она и нечеткая, вернее не может быть четкой, как все гуманитарные дисциплины. Юриспруденция и искусство тоже существуют. Они не точны. В общем, юристы богаче математиков. 

Лидерство можно отнести к прикладной психологии. Тут вам и доминирование, и мотивирование и эмоциональное влияние все остальное. 

Попытка подобрать соратников по своему образу говорит о простой психологической незрелости руководителя. Оценить это как незрелось и даже считать это незрелостью тоже не вполне корректно. Похожесть соратников неизбежна. Они идут вместе к одной цели.

Они изначально могут подобраться по похожести психологических характеристик. Могут трансформировать себя в процессе боевого слаживания ради достижения цели. 

Главным критерием успешности командной работы над целью является достижение этой цели. Главным условием достижения цели является адекватность команды среде. Пока команда адекватна среде в процессе достижения цели - дело идет. 

Ругань наступает, когда цель достигнута. 

Команды образуются спонтанно. Сознательное формирование команд из разных людей - есть предмет работы более высокого уровня управления. Т.е. управленцев более высокого уровня. В частном случае это лидер или начальник. 

Субъектом(тем кто рулит) управления может выступать как личность, так и коллективный субъект.  Может им быть и идеальный субъект - закон, норма, принцип, бессознательное человека или коллектива. 

Разнообразие и комбинирование есть универсанльный принцип вселенной. В базовом варианте он реализован в генетических мутациях. Т.е. базовая часть генома меняется на периодах в миллионы лет, а фенотип может меняться в поколениях. 

Социальный организм, даже на уровне коллектива, воспроизводит универсалии вселенной и сводит вместе людей(социальные единицы) для цели и разводит их по мере достижения цели. 

Категория долженствования в естественной природе отсутствует. Социум относится к реальному миру и значит то, что есть - то и должно быть(это и есть закономерность). 

В этой связи рассуждения о том, должен ли руководитель подбирать себе подобных не имеет смысла. Если дело пошло - почему нет. Если загнулось - значит ошибся. 

Другой вопрос, что разнообразие улучшает жизнеспособность. 

 

 

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.