Корпоративная культура. Короткая история внедрения. Лучшая статья (20.12.11-09.01.12) в «Творчестве без купюр»

Марина Летицкая

Клетка. В ней 5 обезьян. К потолку привязана гроздь бананов, к которым ведет лестница. Проголодавшись, одна из обезьян подходит к ней с явным намерением - достать банан. Как только животное касается лестницы, в потолке открывается кран, и всех обезьян обливает холодной водой.

Через некоторое время другая обезьяна пытается достать лакомство – снова открывается кран, и происходит точно то же самое. Когда за дело берется третья обезьяна, остальные оттаскивают ее от лестницы, не желая холодного душа.

Теперь убираем из клетки одну обезьяну и сажаем туда новую. Заметив бананы, она сразу же пытается их достать. Однако злые сородичи тащат ее прочь от лестницы, чем вызывают ее недоумение и ужас. После третьей попытки животное понимает, что поесть не удастся.

Убираем из клетки еще одну из первоначальных пяти обезьян и запускаем новенькую. Увидев бананы, она, в свою очередь, намеревается сделать то же, что и ее предшественницы. Но как только она подходит к лестнице, все обезьяны дружно на нее набрасываются. Причем та, которую заменили первой, демонстрирует в этих атаках наибольший энтузиазм.

Постепенно заменяя всех обитателей клетки, придем к ситуации, когда в ней окажутся пять новых обезьян, которых водой вообще не поливали, но и они не позволят никому достать банан. Почему?

Потому что здесь так заведено.

Эксперимент с обезьянами описывает четвертую стадию формирования корпоративной культуры организации, самую зрелую, когда корпоративная культура осознанно формируется компанией, в данном случае, представителем компании, который следит за тем, чтобы обезьяны не ели бананы и, в случае нарушения, льет воду (существует еще три степени зрелости корпоративной культуры (1 – когда она отсутствует, 2 – когда культура формируется стихийно, 3 – культура формируется неосознанно лидерами коллектива).

Конечно, в данном примере, налицо – насилие над членами коллектива. Оно существует всегда, где есть расхождение интересов и норм поведения. И, как правило, чем это расхождение больше, тем большее насилие необходимо.

Давление может быть открытым, в виде последующего наказания, как в данном случае. А может быть скрытым. Более гуманным. Иногда и вовсе незаметным. Настолько, что индивидууму кажется, что он сам, добровольно, сделал свой выбор и отказался от бананов.

Вы подумали, что речь о манипуляции? Не-е-е-т! Об идеологической работе. Хотя… можно поставить знак «равно».

Грамотная идеологическая работа позволяет добиваться соблюдения необходимых норм поведения при полном отсутствии давления на членов коллектива. Например, можно распространить слух о результатах последних исследований: « О! Ужас! Оказывается, в бананах содержатся вещества, вызывающие слабоумие!» Или вывесить лозунг: «Отказавшись от банана, ты помог голодающим собратьям Южной Африки!» Или еще что-нибудь в этом роде.

Конечно, рекомендуется сначала провести разъяснительную работу, подробно рассказать о результатах научных исследований или о ситуации в Южной Африке, реализовав таким образом два первых принципа идеологической работы по формированию корпоративной культуры – разъяснять и обсуждать.

Ну, а затем не забыть и про третий - поощрять. Поощрять за соблюдение.

Первое время, народ, конечно, будет иногда забывать о том, по каким правилам «все решили» жить. И, может быть, самых забывчивых иногда нужно будет побрызгать водичкой.

Но пройдет время. И вскоре в этой компании разлюбят бананы. В коллектив будут приходить новички. Но вот что интересно! Оказывается, многие из них тоже не будут любить бананы. А те, кто их когда-то любил, с легкостью будут отказываться от них. Почему?

А потому что здесь так заведено.

Да, еще такой важный момент. Бананы в этой компании с тех пор не едят. Все. Даже вожак стаи. И даже его любимая самка.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Руководитель управления, Украина

В статье не описан заказчик которому нужно чтобы обезьяны не ели бананы.
В действительности заказчик корпоративной культуры должен ставить другие цели: обезьяны не только должны принести себе бананы и своим семьям но и заказчику.

HR-директор, Барнаул

Историю про обезьян читала давным-давно. Источник, увы, не помню. Мораль басни - новички гораздо легче принимают существующие в коллективе нормы, нежели старожилы, нормы изменившиеся.

Виталий Елиферов +4100 Виталий Елиферов Менеджер, Москва
Николай Денисенков пишет: В статье не описан заказчик которому нужно чтобы обезьяны не ели бананы. В действительности заказчик корпоративной культуры должен ставить другие цели: обезьяны не только должны принести себе бананы и своим семьям но и заказчику.
К сожалению, в корпоративной культуре часто встречается цель заказчика: ''Все бананы - мои! А вы - никто!'' ;) С уважением Виталий.
Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Очень коротко, но по сути все правильно. Развитие корпоративной культуры - это формирование определенных норм поведения с помощью, главным образом, скрытого управления сознанием. Скрытое управление - это не всегда манипуляция. Оно становится манипуляцией, когда служит исключительно личным интересам заказчика в ущерб каждой обезьянке в отдельности и их компании в целом. В случае с манипуляцией заказчик, скорее всего, находится за пределами клетки.

Системный аналитик, Москва

Сколько раз сталкивался с корпоративной политикой - заказчик всегда находится за пределами клетки. Потому, что корпоративная культура (в компаниях где она при мне создавалась) была ориентирована на более качественное и удобное для руководства компании выполнение бизнес-задач. В таком случае основная цель - получения большей прибыли при меньших затратах, соответственно правила ограничивали маневр для сотрудников при отстаивании своих интересов.

Директор по правовым вопросам, Екатеринбург

Все правильно но очень коротко и в расчет не берется что в каждой компании всегда есть некоторые скрытые факторы противодействия. Эти факторы могут привести к тому, Чт культура будет только на бумаге. Но не как н в реальной действительности

Менеджер по обучению персонала, Москва

Эксперимент поучительный :!: А что касается утверждения Марины Летицкой, Автора статьи, что ''(существует еще три степени зрелости корпоративной культуры (1 – когда она отсутствует, 2 – когда культура формируется стихийно, 3 – культура формируется неосознанно лидерами коллектива)'', то ИМХО корпоративная культура в компании присутствует ВСЕГДА, она начинает формироваться либо стихийно, когда в компании просто ''копируется'' модель поведения, подходы, ценности и приоритеты учредителя, владельца или руководителя, либо осознанно, когда учредитель, владелец или руководитель осознанно формирует корпоративную культуру не просто декларируя, ''как надо'', а демонстрируя это своим поведением и поступками.

Менеджер, Москва

Разговор о корпоративной культуре кончается в тот момент, когда в компании к сотрудникам начинают относиться как к обезьянам.
Утверждение ''корпоративная культура в компании присутствует всегда'' - ложно.
Это звание (корпоративная культура) еще надо заслужить, не свалившись во взаимоотношения паханов, шестерок и прочих персонажей. И не надо путать культуру камерную и корпоративную ... а то еще невзначай не заметите разницы. :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Волков пишет: корпоративная культура в компании присутствует ВСЕГДА
+1 Все, в сущности, сводится к следующему: 1. Осознаем ли мы, какова эта самая культура? 2. Осознаем ли мы, какой она должна быть? 3. Как сформировать ее целенаправленно? Ну, а самый главный враг 3-го пункта - это двойные стандарты. Когда на словах говорим и во всяких кодексах пишем одно, а на деле ведем себя по-другому. Собственно, главный критерий внедрения ''правильной'' или, по-другому скажем, целевой корпоративной культуры есть именно то, как ВЕДУТ себя сотрудники. К сожалению, большинство проектов ''внедрения'' корпоративной культуры сводится исключительно к информированию сотрудников о том, ''как надо жить''. А дальше все происходит по классику: ''в коммунизм из книжки верят средне''. Изменения же поведения, даже на общем положительном фоне (т.е. когда нет явных противоречий между существующим положением дел и желаемым), происходят далеко не быстро. По ощущениям от тех проектов, которые лично реализовывал - минимум через полгода организация начинает реальнро сдвигаться. На такие сроки у многих просто терпения не хватает. :)
Генеральный директор, Владивосток

Так и не понял, какое отношение бандерлоги имеют к корпоративной культуре.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бывшая сеть Starbucks в России открылась под брендом Stars Coffee

На логотипе сети вместо русалки — девушка в кокошнике с пятиконечной звездой.

Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.