О ценностях бизнес-организаций. Лучшая статья (07-14.06.11) в «Творчестве без купюр»

Олег Кулагин

Нашей жизнью управляют наши ценности. Мы можем их осознавать или не осознавать, но ценности, тем не менее, незримо ведут нас по жизненному пути и приводят к достижению вполне зримых результатов. Либо не приводят. Но, как известно, отсутствие результата – это тоже результат. Что же это такое – ценности? Понятие это тонкое, воздушное, иррациональное и не поддается четкому определению. Вероятно, это нечто важное в жизни человека. Это то, на что мы, прежде всего, обращаем внимание, чему уделяем свое время, ради чего жертвуем силы и энергию. Это то, к чему мы стремимся и стараемся осуществить. Это то, чего мы хотим и страстно желаем, чтобы это было в нашей жизни. Это наши жизненные ориентиры и приоритеты. Это наиболее значимые критерии выбора, предопределяющие наши решения в разнообразных жизненных ситуациях. Это наши представления о том, что должно и лучше. Это наши представления о счастье и совершенстве. Это основа нашей картины мира.

Система ценностей складывается у любого человека. Ценности как идеальные устремления и представления определяют наши цели и действия. Ценности первичны. Цели вторичны. Примем за аксиому, что любой разумный человек - каждый по-своему, в меру своих возможностей и масштаба, более или менее успешно - ведет целенаправленную деятельность. Стало быть, наши ценности – это фундамент наших жизненных успехов и неудач. И вероятность успеха, вообще говоря, будет выше, если мы свои ценности хотя бы осознаем, дабы не ставить перед собой заведомо недостижимые цели и априори обрекать себя на неудачу. Приближение к совершенству – это способность управлять своими ценностями, осознанно менять жизненные приоритеты, перестраивать картину мира всякий раз, когда она перестает соответствовать реальности. Ценности крайне инерционны. Жизнь изменяется на порядок быстрее. Часть ценностей, безусловно, инвариантна к любым жизненным коллизиям и переменам. Это основа, фундамент. Например, добро, любовь, справедливость. Их разрушение приводит к духовной гибели человека. Однако, другая часть ценностей может и должна изменяться. Например, деньги, время, удовольствие, стабильность, честность, обязательность и т.д. Это управляемые ценности. Они могут наращивать или снижать собственный вес или, вообще, «входить» и «выходить» из системы ценностей человека. Это то, что мы обычно называем «переоценкой ценностей». Это наш выбор. Но выбор крайне сложный, мучительный и подвластный далеко не всем. Подчас сама жизнь подталкивает нас к этому выбору.

Но сейчас не об этом. Очень хочется обсудить феномен организационных ценностей. А если еще точнее, ценности бизнес-организаций. Давайте рассуждать логически. Всякая деловая организация создается для достижения определенных целей. Другое дело, что сами создатели организации далеко не всегда и далеко не все цели своего детища могут уразуметь. Это приходит по мере взросления и организации, и ее владельцев. И с опытом приходит понимание, что организация – система многоцелевая. Она служит не только инструментом обогащения и роста социального статуса ее собственников, как это чаще всего представляется в процессе «зачатия» и зарождения. Оказывается, что бизнес-организация должна еще служить и другим людям. Носителями целей в бизнес-организации, помимо владельцев, выступают и персонал, и руководители, и сам бизнес в лице покупателей, поставщиков, инвесторов, органов власти, населения и даже конкурентов. Когда организация рождается и начинает свою деятельность, очень скоро выясняется, что всем от нее что-то надо, все от нее что-то требуют. Интересно, как они вообще жили раньше, когда организации не было?? Так или иначе, это факт. Цели бизнес-организаций постепенно вырисовываются с учетом интересов различных групп влияния. Это и есть их цели! Организация не свободна, она себе не принадлежит, ибо вынуждена «обслуживать» носителей своих целей.

Но цели формируются под влиянием ценностей. Чьих ценностей? Вероятно, тех же самых лиц, кто втянут в орбиту бизнеса и заинтересован в результатах работы организации. Они, сами того не ведая, проецируют собственные ценности на ценности нашей организации. Возникает гремучая смесь разнородных ценностей, зачастую несовместимых и противоречивых. Как, например, можно примирить такие ценности, как «безопасность» и «рост бизнеса», хотя обе они служат интересам владельцев? Или «предприимчивость, риск» (ценности от собственников) и «стабильность, уверенность в будущем» (ценности от персонала)? Или «порядок, дисциплина» (ценности от руководителей) и «творчество, свобода» (ценности от персонала)? Или «качество, клиентоориентированность» (ценности от потребителей) и «темп, скорость» (ценности от собственников)? Или «доходность, прибыльность» (ценности от собственников) и «стратегичность» (ценности от руководителей)? Подобные дилеммы можно продолжить. Все эти ценности в той или иной мере противоречат друг другу и отчасти реализуются за счет своих «оппонентов».

Что же делать? Существует ли такая система бизнес-ценностей, которая устраивает всех и обеспечивает успех организации? Вопрос непростой. Сразу на память приходит известный философский закон о единстве и борьбе противоположностей. Вероятно, стихийно так оно и происходит. Ценности сталкиваются, конфликтуют, борются. Из этой борьбы рождаются новые ценности. Так формируется и эволюционирует организационная культура. Это долгий и тернистый путь. Не секрет, что на этом пути большинство создаваемых предприятий не доживают до счастливого и гармоничного будущего. Мы знаем истории успеха десятков и сотен бизнесов. Но мы не знаем истории неудач тысяч и десятков тысяч компаний, не сумевших найти разумный баланс ценностей в ходе своей эволюции. Может быть, бизнес-организациям имеет смысл помочь осознать и сформулировать свои ценности, не отдавая их на волю случая и «естественного отбора»? Кто должен это делать? Только руководители. То есть люди, которые ежедневно «варятся» в бизнесе, тонко чувствуют его нюансы и настроения. Консультанты здесь бессильны. Они могут лишь предложить методику, но не могут наполнить ее содержанием.

Чтобы навести порядок в ценностях, их полезно для начала привести в систему. Как это сделать? Хотя бы разложить по «полочкам» и посмотреть, что из этого получится. Так, в книге проф. А.И.Пригожина «Цели и ценности» мы встречаем такое разделение:

1. Ценности порядка – пунктуальность, дисциплина, управляемость, стабильность, безопасность, ответственность, согласованность.

2. Ценности развития – достижительность, инновационность, проактивность, конкурентность, синергия, ориентация на клиента, качество, профессионализм, лидерство на рынке, стратегичность, целеустремленность, карьера, темп.

3. Ценности отношений – командность, взаимная обязательность, доверие, состязательность, бесконфликтность, лояльность, уважительность, доброжелательность, демократизм, достоинство, открытость, честность.

4. Ценности благополучия – доходность, благосостояние, семья, природа, комфорт, здоровье, безопасность, образование, интересная работа.

5. Ценности социальные – польза обществу, социальная ответственность.

Возможны и другие классификации, и другие примеры. Другой способ упорядочивания – построение иерархии ценностей. А это штука уже более практичная, поскольку задает некий шаблон для разработки идеологии компании. Впоследствии, этот шаблон надо максимально тонко и точно настроить на специфику организации. Иерархия ценностей предприятия во многом напоминает иерархию потребностей по А.Маслоу. Ведь потребности и ценности – «одного поля ягода». А любое предприятие как социальный организм подобно живому организму, поскольку рождается, живет, развивается по тем же самым законам. Есть такая красивая метафора. И она помогает лучше понять природу организаций.

Пытаясь построить иерархию ценностей, разделим их на три уровня:

Kulagin.jpg

Первый уровеньбазовые ценности. Это ценности, жизненно важные и необходимые для выживания предприятия. Если их не будет, то судьба у организации будет сложной и недолгой. Они подобны первичным, базовым потребностям в пирамиде А.Маслоу. Но только лишь подобны, поскольку имеют совсем иное содержание и смысл. Какие же эти ценности? Рискну предположить, что их как минимум три:

Управляемость – это порядок, устойчивость, предсказуемость в работе предприятия. Это принятие качественных управленческих решений и четкая и полная их реализация. Это способность оперативно и адекватно реагировать на изменение ситуации и держать ее под контролем. Управляемость фирмы – это основа. Без нее немыслима и невозможна никакая осмысленная деятельность. Это, вообще, возможность что-то делать. Если управляемость достигнута, тогда уже можно думать об эффективности, производительности, конкурентоспособности и т.д.

Качество – это способность удовлетворять потребности и решать проблемы клиентов. Но в понятие «качество» входит не только соответствие требованиям клиентов, но и поставщиков, персонала, собственников, власти. Разумеется, если их требования выполняться не будут, то бизнес-организация не сможет выжить, поскольку именно группы влияния – источники ресурсов, жизненно важных для предприятия.

Развитие – это непрерывные качественные изменения в организации (не путать с ростом, означающим лишь количественные улучшения!). Обращаясь к диалектике, вновь на память приходит старый добрый закон о переходе количества в качество. И это верно. Если что-то делать очень долго и в большом количестве, неминуемо наступают какие-то качественные перемены, например, приобретаются новые свойства, или просто приходит понимание того, что дальше это делать уже бессмысленно. Но этот закон работает и в обратную сторону. Качество тоже переходит в количество. Скажем, внедрение новых технологий чего-либо (продаж, производства, управления) влияет на рост продаж, производства, лояльности клиентов и персонала и т.д. Качественные изменения «расшивают» узкие места и снимают ограничения для количественного роста. Без развития предприятие теряет и управляемость, и способность производить качественный продукт.

Второй уровеньприкладные ценности. Эти ценности важны для успеха предприятия. В зависимости от особенностей бизнеса к ним могут относиться инновационность, проактивность, доверие, обязательность в отношениях, командность в работе, конкурентность, бесконфликтность, эффективность, профессионализм, безопасность, бережливость, креативность, оптимизм, время, дисциплина, честность, этичность, синергия, лидерство и др. Прикладные ценности подчеркивают те или иные критические факторы успеха, учитывая специфику отрасли и рынка предприятия.

Третий уровеньценности-идеалы. Они важны не для выживания или успеха организаций, а важны потому, что собственники или руководители считают их важными. И все тут. Никаких комментариев. Это ценности миссионерские. Они выходят за пределы бизнеса. Например, национальные интересы; служение обществу; конкурентоспособность страны; развитие отрасли, города, региона, человека; здоровье нации; нравственность; духовность; справедливость; законность. Ценности-идеалы присущи тем предпринимателям, кто видит смысл своей жизни не только в самой жизни, а в чем-то еще, выходящим за пределы жизни.

Так формируется идеология бизнес-организации. Это система идеалов, прикладных и базовых ценностей, определяющих цели и судьбу предприятия. Но как из ценностей получить цели? Впрочем, это тема отдельного разговора.

Буду рад вашим комментариям. 

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Владивосток

Ценности - это основа организации, они очень важны и их осознание и формирование экономит громадное количество ресурсов. Технологии работы с Ценностями есть у А. Маслоу (бывшая в свое время класической его ''пирамида ценностей''). Много внимание этому уделяет NLP, там есть целый раздел о логических уровней ценностей. Ну и конечно каждый руководитель тем или иным эмпирическим путем, рано или поздно приходит к пониманию, что менеджмент с помощью ценностей гораздо более эффективен, чем прямое и постоянное руководство ''здесь и сейчас''.
Теперь по вопросам автора поста:
''Существует ли такая система бизнес-ценностей, которая устраивает всех и обеспечивает успех организации?'' - нет, система которая устраивала бы ВСЕХ не существует в принципе. Интересы Персонала, Покупателей, Продавцов, Предпринимателей, Посетителей, Подрядчиков ets зачастую являются антогонистическими, противоположными. Между ними ищется какой-то баланс, но он никогда не устраивает ВСЕХ. Далее:
'' Может быть, бизнес-организациям имеет смысл помочь осознать и сформулировать свои ценности, не отдавая их на волю случая и «естественного отбора»? Кто должен это делать? Только руководители'' - по моему опыту, это ошибочное утверждение. Во первых, Ценности формирует Собственники, так как руководители уходят и приходят, а собственники меняется реже и прибыль и убыток организации ложится именно на них. Собственники и определяют стратегию развития или уничтожения своих денег.
Во вторых - работа с выявлением, проявлением и формулированием Ценностей - это такая же проффесиоональная деятельность, как и реклама. Каждый грамотный человек может 3 слова и сказать что это слоган или сделать 3 штриха и назвать это логотипом. Только работать это не будет. Так и тут. Для работы с Ценностями организации нужно как минимум знать психологию, бизнес-моделирование, менеджмент и социологию. В 90 годы, многие руководители сами занимались рекламой. Потом перестали, когда поняли, что лучше вообще не делать, чем делать плохо. Также и с Миссией и Ценностью организаций. Меня всегда умиляют эти доморощенные народные собрания, где офисный планктон под чутким руководством ''Папы'' фирмы, утверждает его домыслы и текущие соображение о ''Великих Ценностях Нашей Компании''.

Ну и что касается авторитетов - Пригожин А.И., один из тех людей, кто обучал управляющую элиту современной России. Если для Вас сегодняшний уровень госуправления уважаем и почитаем, тогда конечно, профессору Пригожину честь, слава, почитание и прочтение. Если же нет - выбросите его коньюктурные издания. Лучше ничего не знать, чем забить свой мозг программой вирусом. Учитсья в 100 раз легче, чем переучиваться.

Адм. директор, Москва
Обнаружив для себя признаки, по которым выделил перечень авторов и именуя этих авторов ''мой народ'', отличая их среди населения планеты E-xecutive и реагируя на появление постов, комментов и иного рода текстов, я поймал себя на желании коммуникации ''в полный контакт''. Такая коммуникация ранее обыкновенно выстраивалась на основании жесткой, строгой и предельной критики. А читая сегодня заход Бориса на ценности, принимая во внимание наши встречи в теме ''вечных ценностей от РПЦ'', я понял, что есть еще три-четыре способа такого ''в полный контакт''. Ценностью для меня оказалось это самое обнаружение. Поскольку перечень авторов рассматривается мной именно как организация (или группа, коллектив, бриггада, команда, общество и т.п. форма общности), заметно и ''навсегда'' отличающихся от остального населения.
Яровой Борис пишет: Для работы с Ценностями организации нужно как минимум знать психологию, бизнес-моделирование, менеджмент и социологию.
Яровой Борис пишет: Во вторых - работа с выявлением, проявлением и формулированием Ценностей - это такая же проффесиоональная деятельность, как и реклама.
Дополню, что в пределе ценностями наиболее профессионально занимается аксиология, а ежели кто, (почему-то вспомнился фильм ''Тот самый Мюнхгаузен'' с Янковским и Броневым, где Броневой произносит что-то вроде:'' А ежели кто будет выточки делать выше и заужать рукав...'') , так вот, ежели кто и вздумает что-то назвать ценностью, то это и будет для него ценность. То есть, немного привирая, цитирую любимого Владимира Семеновича, мол если туп, как дерево - родшься баобабом и будешь баобабом тыщу лет, пока помрешь... :D А и в самом деле, как заимствовать выработанное многотысячелетней культурой человечества, если и не пытаться интерпретировать и выражать собственными словами свои соображения, как это делает Олег Кулагин в тексте ''О ценностях бизнес-организаций'' и других своих статьях?
Руководитель управления, Украина

Разговор о ценностях нужно начинать с социологических исследований.

По данным Рубченко Г.В. - главная ценность рабочих станочников НКМЗ - умение по настоящему работать.

Адм. директор, Москва
Николай Денисенков пишет: Разговор о ценностях нужно начинать с социологических исследований.
Да, конечно же, несомненно... С удовольствием поинтересуюсь у Андрейченко при встрече, с какого бока надо подходить к ценностям... Правда в ТАУ, если Зинченко не врет, ''станок'' называется ''верстаком'', и вроде бы студенты там это схватывают...
Менеджер по персоналу, Ростов-на-Дону

Я лишь недавно начал интересоваться статьями на е-xecutive, но уже уверен – этот автор бот! Его программный алгоритм таков:
Шаг 1. Генерируются несколько абзацев словословий, имеющих нулевую ценность, но являющихся подводкой к шагу 2;
Шаг 2. Вставляется большой и качественный текст другого автора, либо его менее качественный пересказ;
Шаг 3. Пишется завершающая фраза, из которой следует, что все написанное – плод долгих размышлений автора, которыми он решил щедро поделиться, даже если 2-шаг является дословным цитированием: «В общем, как-то так». Либо дается загадочный, в стиле Шехерезады, намек, что 1001 ночь еще не наступила и нас ждет продолжение истории.
Доказательство.
Шаг 1. Первое предложение является восхитительным по своему изяществу трюизмом: «Нашей жизнью управляют наши ценности». Начало второго абзаца слабее: «Система ценностей складывается у любого человека». Третий абзац сообщает о хотении автора обсудить феномен организационных ценностей и содержит призыв, обращенный к самому себе, рассуждать логически. Четвертый абзац перечисляет 10 ценностей, которые автор называет дилеммами. Я, перечитав 4 раза, так и не понял, где были дилеммы, видимо, сбой программы (не у меня, у робота генерирующего тексты). А в пятом абзаце есть косвенное подтверждение того, что это все-таки робот: «Мы знаем истории успеха десятков и сотен бизнесов».
Шаг 2. Книга Пригожина.
Шаг 3. «Впрочем, это тема отдельного разговора» (новой сказки).
Если руководством проектами и «творчеством без купюр» занимаются боты, то действительно «консультанты здесь бессильны». Но, не знаю как для других, а для меня из этого следует вывод, что не консультанты, а именно боты «могут лишь предложить методику, но не могут наполнить ее содержанием».

Иван Кузнецов Иван Кузнецов Менеджер, Воронеж

бот бота
видит издалёка))

Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Владимир Бердников пишет: Его программный алгоритм таков
Здесь достаточное количество лиц, складывающих узоры из различных теорий. А для их скрепления - используют словестные комментарии. Квалификация авторов зависит от количества объектов, из которых они умудряются сложить свои калейдоскопические картинки.
Нач. отдела, зам. руководителя, Московская область
Иван Кузнецов пишет: бот бота видит издалёка
Точнее использовать термин п......л, но интерпретация статьи Владимира мне понравилась. Вот нашёлся бы ещё ''матёрый человечище'', который бы разложил нам методологию Николаю Романова! Его осведомлённость в большом количестве не вполне связных тем ...
Иван Кузнецов Иван Кузнецов Менеджер, Воронеж
Дмитрий Цыганков пишет: Его осведомлённость в большом количестве не вполне связных тем ...
однозначно заговор с целью выноса мозга
Генеральный директор, Москва
Читаю в тексте: ''Всякая деловая организация создается для достижения определенных целей. Другое дело, что сами создатели организации далеко не всегда и далеко не все цели своего детища могут уразуметь.'' Вопрос - как такое может быть?
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.