В связи с текущими обстоятельствами в бизнесе стало сложнее прогнозировать дальнейшее развитие событий. Увеличилось количество безработных, и как следствие, на рынке труда появилось больше соискателей рабочих мест. Занятость стала вопросом выживания, тем более что удерживать сотрудников в компаниях, занятых своими сложными финансовыми и организационными проблемами, никто не намерен. Деловые отношения между работодателями и работниками претерпели значительные изменения – человеческий капитал стал расходным ресурсом, независимо от того, каким багажом знаний и опытом обладает сотрудник.
В бизнесе и ранее практиковались жесткие методы управления, ведь в команду чаще всего нанимали специалистов, которые по профессиональным знаниям и опыту работы зачастую превосходили своих руководителей. Причина проста – обязанность этих профессионалов состояла в том, чтобы помогать руководителю решать проблемы в различных сферах бизнеса, и вообще должен же кто-то качественно работать и приносить компании прибыль.
Токсичное поведение начальника
В комментариях к статье «Дело не в деньгах, или Что мотивирует крутых специалистов?» один из участников написал, что во многих компаниях к профессионалам относятся даже с большим пренебрежением, чем к «серым мышкам». По его словам, один из генеральных директоров пояснил, что «гнобит» сильных специалистов, чтобы они не задирали нос и всегда чувствовали себя виноватыми, а не считали себя более умными и лучшими. Этот способ управления понятен – такое давление, вызывающее нервное напряжение, сознание того, что нет возможности добиться права быть понятым, услышанным и принятым, ведет к отказу от овладения ситуацией и пассивному подчинению всем распоряжениям управленцев. Тем более что во время кризиса у предпринимателей усилилась тяга к авторитарному типу управления.
Такие методы применяют к сотрудникам не только управленцы высшего звена, но и middle-менеджеры используют подобный стиль делового общения со своими подчиненными. Только у начальников среднего звена нет помощников, которые бы помогали им в трудную минуту, поэтому они решение проблем возлагают на сотрудников своего отдела. Как результат – у многих работников отдела пропадает желание работать с полной отдачей, снижается продуктивность, возникает повод для поиска другой работы и увольнения.
Выходя на рынок труда, многие кандидаты сталкиваются с тем, что подобное отношение и тип авторитарного руководства – это устоявшаяся система, и редко кому удается благополучно из нее вырваться. Весьма проблематично получить в кризис место с хорошим окладом и начальником, уважительное отношение к своим знаниям и опыту работы. Конечно, вначале, чтобы привлечь сотрудника, ему могут дать фору: хорошую зарплату и достойные условия труда, но потом постепенно все это отменится и войдет в привычную колею. Для сотрудников, имеющих подобный опыт, остро стоит вопрос – увольняться или оставаться на прежнем месте в состоянии хронического стресса? И чаще всего остаются! Тем более в кризис, когда сокращается число рабочих мест и пополняется армия безработных.
Конфликт неизбежен
При таком стиле управления между начальником и подчиненным практически неизбежно возникают производственные конфликты. Я взяла один пример из книги Чарльза Ликсона «Конфликт», где написано, что конфликты принимают разные формы, и чтобы узнать их первопричину, приходится разбираться во многих мотивах, которые движут его участниками.
Пример. Сотрудник объясняет причину разногласий с руководителем тем, что он считает необходимым съездить в командировку и лично переговорить с важным для компании клиентом. Начальник же настаивает на том, что с клиентом можно пообщаться по телефону.
Автор книги предполагает, что истинной причиной конфликта, скорее всего, является недовольство сотрудника своей заработной платой, он убежден, что за его работу нужно платить больше, поэтому стремится восполнить этот пробел проживанием в отеле за счет компании и обедами в ресторане. Я же предположила, что сотрудник настаивал на командировке, потому что хотел хоть ненадолго разорвать напряженное общение с начальником, почувствовать свободу от авторитарного контроля и указаний, получить возможность самостоятельно принимать решения и вести переговоры в том направлении, и тем способом, который он считает наиболее эффективным.
Рассматривая конфликт, необходимо помнить, что настоящая причина может скрываться за многими кажущимися и лежащими прямо на поверхности мотивами. В поиске первопричин мне помог тот же участник в той же теме, который написал, что причиной токсичного отношения к специалистам является тотальная управленческая безграмотность топ-менеджмента многих компаний. Но скорее всего, это такой авторитарный управленческий стиль, когда руководитель использует силовые методы принуждения, скрывающие его страх – а вдруг он метит на мое место! Кроме того, сотрудники часто выполняют за таких начальников их работу. Это не безграмотность – это, скорее всего, страх собственной некомпетентности. Многие руководители назначаются владельцем бизнеса из людей своего ближайшего круга, думаю, не надо объяснять, что это означает, ценится личная преданность и умение управлять!
Как начальники скрывают некомпетентность
В книге «Закон Мерфи» есть глава «Немедицинские признаки», где описаны способы, которые используют управленцы, чтобы скрыть свою некомпетентность. Один из них «ошеломляй и властвуй» заключается в том, что сотрудники никогда не знают, как к начальнику подойти, потому что руководитель всегда отвергает попытки любого подчиненного донести свои деловые предложения, давая понять, что делать необходимо только так, как велено.
Есть еще «Маятниковый синдром»: когда у некомпетентных начальников есть только способность авторитарно управлять, но наблюдается полная растерянность, когда необходимо принимать решения, ожидаемые от должностного лица его уровня. Скрывая этот недостаток, он стремится перебросить свои прямые обязанности либо вверх – вышестоящему начальнику, либо вниз – своему подчиненному, который, по сути, становится его личным рабом, безвозмездно выполняя работу, которая не входит в его функциональные обязанности.
Рискну предположить, что сотрудник, вступивший со своим начальником в конфликт, именно таким рабом и является. И его желание уехать в командировку содержит в себе кроме перечисленных мотивов еще и элемент тайной и сладкой мести – уехать на недельку и оставить своего господина один на один с задачами, которые ему самому решить не по силам. Пусть покрутится без него, пусть оценит его вклад в общее дело, пусть что-то сделает для своего «спасителя» в плане увеличения оклада, пусть научится обращаться с ним без ежедневного вербального стимулирования и начальственных разносов. Мотив руководителя, нежелающего отпускать своего сотрудника, однозначен – он боится остаться один на один с проблемами, которые могут возникнуть в деятельности его отдела. Боится показать свою несостоятельность.
Как вести себя умному подчиненному
Какое отношение все вышеизложенное имеет к выживанию в кризис? Очень даже прямое!
Как советовал Бальтасар Грасиан в своем «Карманном оракуле»: «Да будет первым твоим житейским правилом – поддерживать нужду в себе, не удовлетворять ее полностью, пусть в тебе постоянно нуждаются, даже венценосный патрон». А простая житейская мудрость гласит – и слуга может быть повелителем своего господина!
Начальник из ближайшего круга хозяина бизнеса явно будет продвигаться по карьерной лестнице, и умный подчиненный, держа ему стремя, поднимется вместе с ним до уровня его ближайшего советника и помощника по решению кризисных проблем.
Фото: freepik.com
Также читайте:
Так и вижу этого скромного героя - профессионально подготовленного, гордого, самостоятельного и независимого, поставившего целью своей карьеры держаться за стремя коня любимого руководителя, и воздействовать на седока разными способами (помогать советами и прочими словесными интервенциями), чтобы получить достойную плату за вклад в общее дело, в путь, в Дао, которое ведут они на троих: Начальник на коне, скачущий конь и прицепленный к коню герой. Куда они мчатся, об этом Начальнику известно, куда.
Если же Начальник вдруг пришпорит конягу или сам конь взбрыкнет, то скромный герой, ухватившись обеими руками за стремя, рискует не угнаться за резвым животным, может и сам сбиться с ноги, потерять темп и ход, после чего или сам отпадет или будет отцеплен от стремени любимым руководителем, как отработанный материал. И ничего личного, просто бизнес такой на троих был. А Боливар, скотина, почему-то не вынес двоих...
И чем этот скромный герой, наш менеджер - современник, не Иван Денисович, один день выживания (в местах далеко не офисных) которого гениально описал Нобелевский лауреат. Непростой был этот день. Но все же день, а не вся жизнь данного скромного героя...
Понял, наше недопонимание связано с тем, что мы по-разному понимаем базовые определения.
1. "Компетентный специалист", имеющий прямой выход на собственника, минуя ТОП менеджемент - это кто? Помимо названия должности, надо понять характеристики функциональных обязанностей и личные качества.
2. "Взаимодействие" начальника с таким специалистом происходит по согласованию с его начальником или можно обходиться без такого согласования? Каким образом, избежать негативных последствий со стороны непосредственного руководства?
Может быть таких последствий и не будет, но перед таким шагом у сотрудников такой уверенности нет.
3. "Собственник" - кто это, если мы говорим о крупном бизнесе? Тут может быть и есть собственник, но он мыслит совсем в другой реальности, нежели рядовой специалист и его начальник.
Посыл моих постов в том, что для качественной оценки инициативы, нужно специально для этого создавать систему подобную "Методу повышения эффективности экономики". Просто надежда, что где-то существуют компетентные специалисты, мудрый собственник... как правило, не оправдывается.
Забытая деревня
Стихотворение Николая Некрасова
1
У бурмистра Власа бабушка Ненила
Починить избенку лесу попросила.
Отвечал: нет лесу, и не жди - не будет!"
"Вот приедет барин - барин нас рассудит,
Барин сам увидит, что плоха избушка,
И велит дать лесу",- думает старушка.
2
Кто-то по соседству, лихоимец жадный,
У крестьян землицы косячок изрядный
Оттягал, отрезал плутовским манером.
"Вот приедет барин: будет землемерам!-
Думают крестьяне.- Скажет барин слово -
И землицу нашу отдадут нам снова".
3
Полюбил Наташу хлебопашец вольный,
Да перечит девке немец сердобольный,
Главный управитель. "Погодим, Игнаша,
Вот приедет барин!" - говорит Наташа.
Малые, большие - дело чуть за спором -
"Вот приедет барин!" - повторяют хором...
4
Умерла Ненила; на чужой землице
У соседа-плута - урожай сторицей;
Прежние парнишки ходят бородаты;
Хлебопашец вольный угодил в солдаты,
И сама Наташа свадьбой уж не бредит...
Барина всё нету... барин всё не едет!
5
Наконец однажды середи дороги
Шестернею цугом показались дроги:
На дрогах высокий гроб стоит дубовый,
А в гробу-то барин; а за гробом - новый.
Старого отпели, новый слезы вытер,
Сел в свою карету - и уехал в Питер.
Насмешили про Боливара! Да может быть и так - взбрыкнет конь и не вынесет двоих,или начальник вдуг решит, что дальнейшее продвижение в карьре осилит самостоятельно.
Но некомпетентный управленец среднего уровня, поднявшийся на более высокий пост с помощью "стемянного", так и останется не компетентным, может быть даже болле некомпетентным и нуждающимся в помощи "скромного героя - профессионально подготовленного, самостоятельного и независимого" , я бы добавила умного, практичного и дальновидного, способного предвидеть влзможные выкрутасы своего недалекого начальника из ближайшего круга собственника и Боливара, которым тот управляет.
Поэтому "стременной" всячески повышает свои компетенции, и начальник, каким бы недалеким он не был, имеет в своем арсенале древний инстинкт самосохранения, и если не умея действовать умом ,то повинуясь единственно древнему мозгу придержит прыть и свою и своего коня.
То что специалист может не обладать специфическими знаниями и актуальной информацией - это не страшно. Если инициатива ценится, то это предложение может быть доработано теми, кто такой информацией обладает. Лично у меня был случай, когда я услышал об иницитиве, которая была не выгодна в том, конкретном случае. Но взглянув на ситуацию комплексно, удалось создать целый прибыльный проект.
В остальном, к сожалению, должен с вами согласиться. И это, на мой взгляд, серьёзно ограничивает возможности бизнеса.
Тут возразит История - одним из столпов японского экономического чуда после Второй Мировой Войны, являлась политика патернализма.
"Хорошо известно, что корпорации Страны восходящего солнца существенно отличались от корпораций США и Западной Европы. Во всех учебниках менеджмента 1970-х гг. обращалось внимание на то, что в японских корпорациях царил дух «патернализма». Тысячи, а иногда и десятки тысяч людей чувствовали себя членами одной большой семьи, во главе которой были высшие руководители корпорации, заботившиеся о своих подчиненных. Существовали социальные гарантии, практика пожизненного найма, связь корпорации с вышедшим на пенсию работником. И сотрудники работали на совесть, потому что чувствовали, что все, каждый на своем месте, в своем подразделении участвует в общем деле, трудится на интегральный результат (пусть это даже прибыль). Не было той поляризации доходов высшего и низового звена, которая сегодня является вопиющей в любой крупной корпорации. Процедуры определения уровня зарплаты были простыми и понятными любому работнику, каждый понимал, что получает по труду, существовала атмосфера социальной справедливости. Всячески поощрялись различные рационализаторские предложения со стороны сотрудников всех подразделений. "
Из статьи Валентина Катасонова "России надо стать корпорацией".
Да это верно, но очень сложно - создавать внутри компании подразделение, которое будет подчиняться непосредственно собственнику.
А вековая надежда на справедливого "барина" давно себя изжила. .
Так что же остается сотруднику, желающему не только удержаться в компании, но и поднятся в своем социальном и деловом статусе?
Как сказал Андрей Евгеньвич Быков в ситкоме "Интерны" - "Целовать надо не выше стоящую задницу, а ту которая ближк всего."
То есть непосредственного своего начальника. найти к нему подход, расшифровать его слабые места, стать ему полезным именно в его управленческих проблемах, не замахиваться слишком высоко. То есть быть его "стременным", а там смотришь пойдет он вверх по служебной лестнице и возмет с собой нужного ему человека, сделает его своим замом. Чем не карьера?.
Есть подобные "стремянные" практически у кадждого руководителя любого уровня, такие которые превосходят своих начальников по профессиональным компетенциям и работают на них.
"Преимущество власть имущих - возможность считать себя людьми выдающимися... .. Прибегать к помощи мудрых- свойство великих ...В наш просвещенный век - новый вид владычества : в слуг превращать тех, кого природа наградила превосходством" - все тот же Б Грациане..
Так что у амбициозных, но не имеющих власти, есть способ поднятся, првреатившись в такие слуги, то есть стать "стременным" для своих начальников, И такие слуги часто негласно повелевают своими господами, сохраняя у них иллюзию, что хозяемом положения являются они! Высший пилотаж!
Я понимаю вашу позицию. Только всё же немного бы уточнил ваше утверждение про стременного.
Если нравственные качества такого начальника много ниже, чем у подчинённого, то ломать себя? Или уходить в иллюзию, что вы этакий Штирлиц в стане врага?
Я вижу, что успех будет, если вы близки по духу с начальником. Он в чём-то некомпетентен, вы дополняете его. Но и он со своей стороны это подлинно ценит и не боится конкуренции с вашей стороны.
А то можно будет превратиться в этакого Табаки при Шерхане, оправдывающего любые поступки начальника. И это большая опасность.
Да, будучи умнее, можно подлаживаться, манипулировать, в итоге даже подсидеть. И внешне будет казаться, что человек сдалал карьеру, но что такой человек с собой сделает внутри?
С другой стороны, есть такая характеристика, которую дал Константин Мельник-Боткин (куратор спецслужб у де Голля) Хрущёву: "хитрый, но тупой"
Так что как только вы подумали, что вы умнее своего начальника, то он может в любой момент оказаться хитрее.
Ваши опасения понятны, Но вопрос ведь стоитне не о личных качествах и пороках начальника, вопрос о системе управления всей компанией, к которой необходимо адаптировать, как принято сейчас говорить пройти социализацию.
Насчет близкого духа, так он есть, они оба одной крови, настроены на личное продвижение в компании и на получение высокой ЗП. Амбиции и деньги!
В тоже время одобрение или не одобрение системы управления конкретной компанией, это вопрос не моральных качеств начальника, он вписался в эту истему и выполняет её установки.
Ломать себя приходится не лично под начальника, а под систему, частью которой он является.и чтобы уберечь себя от последствий общения с этой системой, нужно чаще ездить в командировки. выходить из неё ненадолго. И лучше всего поездом - это успокаевает и отвлекает. Мелькание природы за окном, стук колес, вибрации вагона вводят человека в гипноидное состояние, в котором человек расслабляется и снимает нервное напряжение. А если втретится приятный попутчик, с которым мало вероятно встретится вновь, то можно поделиться с ним сокровенным и испытать катарсис - очищение души.
"Тупой, но хитрый", конечно может сорваться и нагородить разных разностей. Знать психотип своего начальника, предвидеть его возможные срывы, упреждать их, сглаживать, и самое лучшее знать его увлечение - рыбалка, охота или что-то другое и разделить их с ним.
У нас получается интересный разговор.
Про систему и соглашусь и не соглашусь... В одной и той же системе могут работать совершенно разные люди. И те, кто пытается реализовать амбиции любой ценой, и те кто принимает важные управленческие решения, сопоставляя их со своей совестью, опытом, знаниями.
Зачастую реализация высоких амбиций управленцев оборачивается вредом для компании, даже приводит к банкротству. Хотя на кратковременном этапе они добиваются успехов (хотя бы дают красивые прогнозы). Яркий пример Энрон.
"Тупой, но хитрый" - здесь я имел в виду, что начальник не сорвётся, а именно хладнокровно перехитрит своего подчинённого.
Кстати, хороший пример фильм Уолл-Стрит (1987 года). Там Гекко не был тупым, но он именно перехитрил Бада Фокса... В то время, как Бад Фокс прямо как в вашей статье старался поддержать его стремя, полностью делать всё что пожелает босс. И в конце концов босс пожелал и попытался взять то, что по своим нравственным качествам Бад Фокс не был готов дать, хотя в начале фильма он думал, что готов на всё.
Разные бывают обстоятельства и люди разные. И если человеком владеет желание карьерного роста и стремление получать за свою работу хорошие денги, то это не значит, что он подлец. Все сотрудники всех компаний хотят этого, только не у всех получается.
В отношении фильма , я его не видела, поэтому мне трудно судить был ли хитрец "тупым? Просто он пользовался до поры до времени своим "стременным" , а потом разорвал с ним отношения - скорее всего нашел другого, Видимо этот Бад Фокс был не очень дальновидным и слепо доверился хитрецу, не понимая что тот может потребовать "луну с неба", просто не был готов к такому требованию..
Как бы то ни бло знать своего начальника, что говориться "в лицо" просто необходимо: . на что способен, психотип, увлечения, методы снятия стресса, уровень "пакостливости", способности перейти черту, после чего вернуться к нормальным отношениям станет не возможно..
Как -то пропустила такой оригинальный и важный комментарий.
По поводу МИМИКРИИ - это техническая ошибка в написании, но у меня стойкое впечатление, что писала именно МИМИКРИЯ, еще и контролировала себя - три гласные "И" точно помню. Просто мистика какая -то!
Ну да ладно, признаю, что вы правы, а в отношении самого способа взаимодействовать с системой управления при помощи мимикрии, которая имеется и вы это не отрицаете, зададим себе вопрос - к чему это ведет.
В первую очередь к формированию обученной беспомощности, безинициотивности и пассивной покорности присходящим событиям, хотя вы ратуете за то, что активные специалисты "никогда не пожалеют, что пошли против системы начальников - самодуров"..
Таких специалистов - ЕДИНИЦЫ!! И путь который, они проходят в этом противостоянии системе, весьма тернист и не каждому по силам. Не думаю, что на этом пути они прямо и честно заявляют своему начальнику, что он самодур! Более тонкие подходы используют. Какие - это отдельная тема!
Интересно., если существуют сотрудники, которые используют мимикрию, чтобы ослабить влияние системы управления, если существуют активно протестующие против системы, то почему - бы не признать возможность "золотой серидины", проявлять активность в качестве добровольного помошника начальника, которая в последствии даст ему возможность поднятся в деловой иерархии всесте с ним?