В связи с текущими обстоятельствами в бизнесе стало сложнее прогнозировать дальнейшее развитие событий. Увеличилось количество безработных, и как следствие, на рынке труда появилось больше соискателей рабочих мест. Занятость стала вопросом выживания, тем более что удерживать сотрудников в компаниях, занятых своими сложными финансовыми и организационными проблемами, никто не намерен. Деловые отношения между работодателями и работниками претерпели значительные изменения – человеческий капитал стал расходным ресурсом, независимо от того, каким багажом знаний и опытом обладает сотрудник.
В бизнесе и ранее практиковались жесткие методы управления, ведь в команду чаще всего нанимали специалистов, которые по профессиональным знаниям и опыту работы зачастую превосходили своих руководителей. Причина проста – обязанность этих профессионалов состояла в том, чтобы помогать руководителю решать проблемы в различных сферах бизнеса, и вообще должен же кто-то качественно работать и приносить компании прибыль.
Токсичное поведение начальника
В комментариях к статье «Дело не в деньгах, или Что мотивирует крутых специалистов?» один из участников написал, что во многих компаниях к профессионалам относятся даже с большим пренебрежением, чем к «серым мышкам». По его словам, один из генеральных директоров пояснил, что «гнобит» сильных специалистов, чтобы они не задирали нос и всегда чувствовали себя виноватыми, а не считали себя более умными и лучшими. Этот способ управления понятен – такое давление, вызывающее нервное напряжение, сознание того, что нет возможности добиться права быть понятым, услышанным и принятым, ведет к отказу от овладения ситуацией и пассивному подчинению всем распоряжениям управленцев. Тем более что во время кризиса у предпринимателей усилилась тяга к авторитарному типу управления.
Такие методы применяют к сотрудникам не только управленцы высшего звена, но и middle-менеджеры используют подобный стиль делового общения со своими подчиненными. Только у начальников среднего звена нет помощников, которые бы помогали им в трудную минуту, поэтому они решение проблем возлагают на сотрудников своего отдела. Как результат – у многих работников отдела пропадает желание работать с полной отдачей, снижается продуктивность, возникает повод для поиска другой работы и увольнения.
Выходя на рынок труда, многие кандидаты сталкиваются с тем, что подобное отношение и тип авторитарного руководства – это устоявшаяся система, и редко кому удается благополучно из нее вырваться. Весьма проблематично получить в кризис место с хорошим окладом и начальником, уважительное отношение к своим знаниям и опыту работы. Конечно, вначале, чтобы привлечь сотрудника, ему могут дать фору: хорошую зарплату и достойные условия труда, но потом постепенно все это отменится и войдет в привычную колею. Для сотрудников, имеющих подобный опыт, остро стоит вопрос – увольняться или оставаться на прежнем месте в состоянии хронического стресса? И чаще всего остаются! Тем более в кризис, когда сокращается число рабочих мест и пополняется армия безработных.
Конфликт неизбежен
При таком стиле управления между начальником и подчиненным практически неизбежно возникают производственные конфликты. Я взяла один пример из книги Чарльза Ликсона «Конфликт», где написано, что конфликты принимают разные формы, и чтобы узнать их первопричину, приходится разбираться во многих мотивах, которые движут его участниками.
Пример. Сотрудник объясняет причину разногласий с руководителем тем, что он считает необходимым съездить в командировку и лично переговорить с важным для компании клиентом. Начальник же настаивает на том, что с клиентом можно пообщаться по телефону.
Автор книги предполагает, что истинной причиной конфликта, скорее всего, является недовольство сотрудника своей заработной платой, он убежден, что за его работу нужно платить больше, поэтому стремится восполнить этот пробел проживанием в отеле за счет компании и обедами в ресторане. Я же предположила, что сотрудник настаивал на командировке, потому что хотел хоть ненадолго разорвать напряженное общение с начальником, почувствовать свободу от авторитарного контроля и указаний, получить возможность самостоятельно принимать решения и вести переговоры в том направлении, и тем способом, который он считает наиболее эффективным.
Рассматривая конфликт, необходимо помнить, что настоящая причина может скрываться за многими кажущимися и лежащими прямо на поверхности мотивами. В поиске первопричин мне помог тот же участник в той же теме, который написал, что причиной токсичного отношения к специалистам является тотальная управленческая безграмотность топ-менеджмента многих компаний. Но скорее всего, это такой авторитарный управленческий стиль, когда руководитель использует силовые методы принуждения, скрывающие его страх – а вдруг он метит на мое место! Кроме того, сотрудники часто выполняют за таких начальников их работу. Это не безграмотность – это, скорее всего, страх собственной некомпетентности. Многие руководители назначаются владельцем бизнеса из людей своего ближайшего круга, думаю, не надо объяснять, что это означает, ценится личная преданность и умение управлять!
Как начальники скрывают некомпетентность
В книге «Закон Мерфи» есть глава «Немедицинские признаки», где описаны способы, которые используют управленцы, чтобы скрыть свою некомпетентность. Один из них «ошеломляй и властвуй» заключается в том, что сотрудники никогда не знают, как к начальнику подойти, потому что руководитель всегда отвергает попытки любого подчиненного донести свои деловые предложения, давая понять, что делать необходимо только так, как велено.
Есть еще «Маятниковый синдром»: когда у некомпетентных начальников есть только способность авторитарно управлять, но наблюдается полная растерянность, когда необходимо принимать решения, ожидаемые от должностного лица его уровня. Скрывая этот недостаток, он стремится перебросить свои прямые обязанности либо вверх – вышестоящему начальнику, либо вниз – своему подчиненному, который, по сути, становится его личным рабом, безвозмездно выполняя работу, которая не входит в его функциональные обязанности.
Рискну предположить, что сотрудник, вступивший со своим начальником в конфликт, именно таким рабом и является. И его желание уехать в командировку содержит в себе кроме перечисленных мотивов еще и элемент тайной и сладкой мести – уехать на недельку и оставить своего господина один на один с задачами, которые ему самому решить не по силам. Пусть покрутится без него, пусть оценит его вклад в общее дело, пусть что-то сделает для своего «спасителя» в плане увеличения оклада, пусть научится обращаться с ним без ежедневного вербального стимулирования и начальственных разносов. Мотив руководителя, нежелающего отпускать своего сотрудника, однозначен – он боится остаться один на один с проблемами, которые могут возникнуть в деятельности его отдела. Боится показать свою несостоятельность.
Как вести себя умному подчиненному
Какое отношение все вышеизложенное имеет к выживанию в кризис? Очень даже прямое!
Как советовал Бальтасар Грасиан в своем «Карманном оракуле»: «Да будет первым твоим житейским правилом – поддерживать нужду в себе, не удовлетворять ее полностью, пусть в тебе постоянно нуждаются, даже венценосный патрон». А простая житейская мудрость гласит – и слуга может быть повелителем своего господина!
Начальник из ближайшего круга хозяина бизнеса явно будет продвигаться по карьерной лестнице, и умный подчиненный, держа ему стремя, поднимется вместе с ним до уровня его ближайшего советника и помощника по решению кризисных проблем.
Фото: freepik.com
Также читайте:
Вы правы нанимаясь в компанию, часто сотрудники покупают для себя "Кота в мешке".
Определенного и конкретного ответа в разных ситуациях в теме нет и быть не может.
Есть описание одного из способов, добится особого положения при своем начальнике..
Кадровый резерв - войти в него, участвовать в фабрике идей, брать на себя инициативу в рамках трудового договора. Зачем? Чтобы найти покровителя?
А если уже найден конкретный начальник, которому его услуги по оказании помощи в различных сложных для него вопросах - "так зачам же стулья ломать"?
Договор нужен чтобы условия сделки закрепить. А защищать от увольнения будет его начальник, которому этот сотрудник зудо остро необходим. где - то так!
Вы правы феномен с "большой бородой".
Но если начальник не является специалистом в том деле, которым руководит, то он не может быть настолько ограниченным, чтобы не понять, что его рядовой сотрудник способен решать те проблемы, которые ему не по силам.
И защищая свое место в иерархии, которое дает ему возможность вести качественный образ жизни, явно задумается - как ему использовать этого сотрудника к собственной выгоде.. И варианты могут быть разные. И сотрудник может реагировать по разному.
Все равно, непонятно. Нужен кейс.
Создайте, по принцыпу - проявил инициативу - делай.
Согласен с Вами! Но мне наверное повезло или область у меня такая. Но я почти не встречал начальников, которые специалисту дикутуют своё мнение. Ну как может хоть самый-самый топ что-то указывать программисту, руководителю проекта, руководителю внедрения? Это довольно глупо. Может в торговле это характерно? Ну хамы везде бывают. Бывает и так, что начальник хочет казаться умнее и делает грубые замечания. Был у меня замГД, когда он не подписывал готовые проектные документы, птомоу что там "очень много "и так далее".
Вот и увааемый автор пишет:
Я не вижу в этом примере конфликта специалистов. Может быть на командировку просто нет денег? И тогда начальник безусловно прав. Может быть клиент ещё "сырой"? Может быть там конфликт с конкурентом?
Мне не нравится авторитарный стиль управления, но руководитель, умеющий принимать решения и готовый нести ответственность за них, бесценен.
Так умные подчиненные не делают. Наверное...
Не пойму я вас.
Цитата: "Тем более что во время кризиса у предпринимателей усилилась тяга к авторитарному типу управления."
С чего бы это?
Цитата: "Только у начальников среднего звена нет помощников, которые бы помогали им в трудную минуту, поэтому они решение проблем возлагают на сотрудников своего отдела."
Простите, я не понял. Как это: начальник есть, сотрудники есть, а "помошников" нет. И почему, собсссна на них нельзя "возлагать"?
И дальше: "Как результат – у многих работников отдела..."
Ну да, начальник среднего звена возлагает, а у них от такого крайне странного поведения возникает стойкое нежелание.
Цитата: "Выходя на рынок труда, многие кандидаты сталкиваются с тем, что подобное отношение и тип авторитарного руководства – это устоявшаяся система, и редко кому удается благополучно из нее вырваться."
Ну так и покажите нам свою версию, почему авторитарный стиль управления стал основным. Мне было бы интересно.
Цитата: "Я же предположила, что сотрудник настаивал на командировке, потому что хотел хоть ненадолго разорвать напряженное общение с начальником, почувствовать свободу от авторитарного контроля и указаний, получить возможность самостоятельно принимать решения и вести переговоры в том направлении, и тем способом, который он считает наиболее эффективным."
Мне Ваша точка зрения, Валентина, ближе, но Автор рождён в совершенно другой среде с другими морально-этическими нормами. Западный человек воспитывался в парадигме политики меркантилизма. Для человека западного естественно быть рациональным, готовым к сотрудничеству не зависимо от стиля управления начальника. А нам с Вами подавай справедливость, которая выше выгоды.
Цитата: "В поиске первопричин мне помог тот же участник в той же теме, который написал, что причиной токсичного отношения к специалистам является тотальная управленческая безграмотность топ-менеджмента многих компаний."
На мой взгляд, фатальная ошибка в оценке основной причины. Нам проще представить оппонента безграмо, два, пусть десять, но всех под одну гребёнку в мусорку? Я не верю в тотальную глупость и Вам не советую. Просто Вы игнорируете другую причину - руководителю в условиях низкой управляемости приходится опираться на лояльных. Иначе он не решит никаких задач. Наоборот, одно то, что он руководитель, уже говорит о неких более высоких качествах необходимых для продвижения по службе.
Цитата: "Многие руководители назначаются владельцем бизнеса из людей своего ближайшего круга, думаю, не надо объяснять, что это означает, ценится личная преданность и умение управлять!"
А вот это золотые слова. И поступают они так не от "безграмотности". Просто если опираться на "специалистов", всему делу пропасть. Специалист, даже если он и правда специалист будет выполнять задачу исходя из знаний и своего понимания цели, а лояльный исходя из результата нужного шефу. А это могут быть совершенно разные задачи.
Цитата: "Начальник из ближайшего круга хозяина бизнеса явно будет продвигаться по карьерной лестнице, и умный подчиненный, держа ему стремя, поднимется вместе с ним до уровня его ближайшего советника и помощника по решению кризисных проблем."
А вывод всё же прекрасен. Да, можно быть или не быть профессионалом, но надо оставаться лояльным начальству, даже если он чем-то не нравится. До какой степени лояльным, каждому решать нужно самому. Но если он не идиёт и не хам в крайней степени, то почему бы и нет. Главное, оставаться в системе принятия решений. А большинство "профессионалов" совсем таковыми и не являются. Просто неудачнику проще объяснить опалу своей исключительностью. Отсюда и большинство озвученных версий руководителя-самодура придуманных недооценёнными и непонятыми.
Очень спорная статья. Хотя, доля разумного в ней есть
А может не стоит размениваться,быть шнырем?Если человек-личность,то он не держится за стремя...