В связи с текущими обстоятельствами в бизнесе стало сложнее прогнозировать дальнейшее развитие событий. Увеличилось количество безработных, и как следствие, на рынке труда появилось больше соискателей рабочих мест. Занятость стала вопросом выживания, тем более что удерживать сотрудников в компаниях, занятых своими сложными финансовыми и организационными проблемами, никто не намерен. Деловые отношения между работодателями и работниками претерпели значительные изменения – человеческий капитал стал расходным ресурсом, независимо от того, каким багажом знаний и опытом обладает сотрудник.
В бизнесе и ранее практиковались жесткие методы управления, ведь в команду чаще всего нанимали специалистов, которые по профессиональным знаниям и опыту работы зачастую превосходили своих руководителей. Причина проста – обязанность этих профессионалов состояла в том, чтобы помогать руководителю решать проблемы в различных сферах бизнеса, и вообще должен же кто-то качественно работать и приносить компании прибыль.
Токсичное поведение начальника
В комментариях к статье «Дело не в деньгах, или Что мотивирует крутых специалистов?» один из участников написал, что во многих компаниях к профессионалам относятся даже с большим пренебрежением, чем к «серым мышкам». По его словам, один из генеральных директоров пояснил, что «гнобит» сильных специалистов, чтобы они не задирали нос и всегда чувствовали себя виноватыми, а не считали себя более умными и лучшими. Этот способ управления понятен – такое давление, вызывающее нервное напряжение, сознание того, что нет возможности добиться права быть понятым, услышанным и принятым, ведет к отказу от овладения ситуацией и пассивному подчинению всем распоряжениям управленцев. Тем более что во время кризиса у предпринимателей усилилась тяга к авторитарному типу управления.
Такие методы применяют к сотрудникам не только управленцы высшего звена, но и middle-менеджеры используют подобный стиль делового общения со своими подчиненными. Только у начальников среднего звена нет помощников, которые бы помогали им в трудную минуту, поэтому они решение проблем возлагают на сотрудников своего отдела. Как результат – у многих работников отдела пропадает желание работать с полной отдачей, снижается продуктивность, возникает повод для поиска другой работы и увольнения.
Выходя на рынок труда, многие кандидаты сталкиваются с тем, что подобное отношение и тип авторитарного руководства – это устоявшаяся система, и редко кому удается благополучно из нее вырваться. Весьма проблематично получить в кризис место с хорошим окладом и начальником, уважительное отношение к своим знаниям и опыту работы. Конечно, вначале, чтобы привлечь сотрудника, ему могут дать фору: хорошую зарплату и достойные условия труда, но потом постепенно все это отменится и войдет в привычную колею. Для сотрудников, имеющих подобный опыт, остро стоит вопрос – увольняться или оставаться на прежнем месте в состоянии хронического стресса? И чаще всего остаются! Тем более в кризис, когда сокращается число рабочих мест и пополняется армия безработных.
Конфликт неизбежен
При таком стиле управления между начальником и подчиненным практически неизбежно возникают производственные конфликты. Я взяла один пример из книги Чарльза Ликсона «Конфликт», где написано, что конфликты принимают разные формы, и чтобы узнать их первопричину, приходится разбираться во многих мотивах, которые движут его участниками.
Пример. Сотрудник объясняет причину разногласий с руководителем тем, что он считает необходимым съездить в командировку и лично переговорить с важным для компании клиентом. Начальник же настаивает на том, что с клиентом можно пообщаться по телефону.
Автор книги предполагает, что истинной причиной конфликта, скорее всего, является недовольство сотрудника своей заработной платой, он убежден, что за его работу нужно платить больше, поэтому стремится восполнить этот пробел проживанием в отеле за счет компании и обедами в ресторане. Я же предположила, что сотрудник настаивал на командировке, потому что хотел хоть ненадолго разорвать напряженное общение с начальником, почувствовать свободу от авторитарного контроля и указаний, получить возможность самостоятельно принимать решения и вести переговоры в том направлении, и тем способом, который он считает наиболее эффективным.
Рассматривая конфликт, необходимо помнить, что настоящая причина может скрываться за многими кажущимися и лежащими прямо на поверхности мотивами. В поиске первопричин мне помог тот же участник в той же теме, который написал, что причиной токсичного отношения к специалистам является тотальная управленческая безграмотность топ-менеджмента многих компаний. Но скорее всего, это такой авторитарный управленческий стиль, когда руководитель использует силовые методы принуждения, скрывающие его страх – а вдруг он метит на мое место! Кроме того, сотрудники часто выполняют за таких начальников их работу. Это не безграмотность – это, скорее всего, страх собственной некомпетентности. Многие руководители назначаются владельцем бизнеса из людей своего ближайшего круга, думаю, не надо объяснять, что это означает, ценится личная преданность и умение управлять!
Как начальники скрывают некомпетентность
В книге «Закон Мерфи» есть глава «Немедицинские признаки», где описаны способы, которые используют управленцы, чтобы скрыть свою некомпетентность. Один из них «ошеломляй и властвуй» заключается в том, что сотрудники никогда не знают, как к начальнику подойти, потому что руководитель всегда отвергает попытки любого подчиненного донести свои деловые предложения, давая понять, что делать необходимо только так, как велено.
Есть еще «Маятниковый синдром»: когда у некомпетентных начальников есть только способность авторитарно управлять, но наблюдается полная растерянность, когда необходимо принимать решения, ожидаемые от должностного лица его уровня. Скрывая этот недостаток, он стремится перебросить свои прямые обязанности либо вверх – вышестоящему начальнику, либо вниз – своему подчиненному, который, по сути, становится его личным рабом, безвозмездно выполняя работу, которая не входит в его функциональные обязанности.
Рискну предположить, что сотрудник, вступивший со своим начальником в конфликт, именно таким рабом и является. И его желание уехать в командировку содержит в себе кроме перечисленных мотивов еще и элемент тайной и сладкой мести – уехать на недельку и оставить своего господина один на один с задачами, которые ему самому решить не по силам. Пусть покрутится без него, пусть оценит его вклад в общее дело, пусть что-то сделает для своего «спасителя» в плане увеличения оклада, пусть научится обращаться с ним без ежедневного вербального стимулирования и начальственных разносов. Мотив руководителя, нежелающего отпускать своего сотрудника, однозначен – он боится остаться один на один с проблемами, которые могут возникнуть в деятельности его отдела. Боится показать свою несостоятельность.
Как вести себя умному подчиненному
Какое отношение все вышеизложенное имеет к выживанию в кризис? Очень даже прямое!
Как советовал Бальтасар Грасиан в своем «Карманном оракуле»: «Да будет первым твоим житейским правилом – поддерживать нужду в себе, не удовлетворять ее полностью, пусть в тебе постоянно нуждаются, даже венценосный патрон». А простая житейская мудрость гласит – и слуга может быть повелителем своего господина!
Начальник из ближайшего круга хозяина бизнеса явно будет продвигаться по карьерной лестнице, и умный подчиненный, держа ему стремя, поднимется вместе с ним до уровня его ближайшего советника и помощника по решению кризисных проблем.
Фото: freepik.com
Также читайте:
Очень хочется просто честно работать. А специально теряться и пропадать чтобы оценили твою нужность - это какой-то нонсенс! Насколько нужно иметь пластичную психику и принимать такие игры, чтобы хорошо чувствовать себя при этом. Если на полном серьёзе такое обсуждается, то куда вообще менеджмент российский катится. Давайте ещё советовать на больничный уходить при первой же возможности, с врачами дружить, чтоб справки давали. Неудовлетворенность всегда выйдет наружу - срывом ли, увольнением, ошибкой в состоянии стресса.
Противостояние межлу рядовыми сотрудниками и управленцами - это проблема ОБЩАЯ для бизнеса, и ведет она к тому, что сотрудгки ищут более комфортные условия труда - текучка кадров, не желают работать при таком отношении со стороны руководства, переработки и стресс ведут к синдрому хронической усталости и выгоранию, что приводит к снижению эффективности труда, а заодно и прибыли компании,
Один из способов избежать этого у рядовых сотрудников стать "стремянным", то есть приобрести при начальнике особый статус "неприкасаемого", выбиться из общем массы, не стремясь стать "наездником".
Результаты квалифицированной оценки руководителя в соседней конференции - "Почему руководитель умирающая профессия".
Честно работать - отличное желание! все хотят и за свой честный туд получать соответствующиъее вознаграждение.
Но рабочая обствновка зачастую такова, что хочется человеку временно передохнуть, потому что вы правы - неудовлетворенность всегда выходит "боком".
В отношении того, что терятся и пропадать, чтобы оценили твою нужность, это не нонсенс - это такая манипуляция! Пусть попробует начальник сам справиться с проблемами, которые ему не по силам!
Чтобы не пугать словом "манипуляция" добавлю - манипулируют все, в том числе и начальники. Так почему рядовому сотруднику не воспользоваться такой возможностью - провести акт контрманипуляции - уехать в комагдировку, взять больничный, чтобы созранить свое самолюбие, снять стресс, поправить здоровье?
На то человеку дано сознательное мышление - подумать и самому сделать вывод! Именно в этом ценность этого раздела - научить сознательно мыслить и анализировать!
Ну не скажите - это как раз способ и очень эффективный - БЫТЬ НУЖНЫМ! И не давать все сразу, а только с предоплатой прцентов на 50%!
Согласна с вашим утверждением - умные сотрудники часть сложной системы, то есть все таки ЧАСТЬ, от которой многое зависит!
И что вы предлагаете? Целовать руку, кнут держащую?
Не стоит утрировать! Руку кнут держащию, надо парализовать возможностью приносить пользу именно этой руке, которая в свою очередь приносит пользу рукам всей иерархии. Таков посыл моей темы!
Некоторые руководители поддержку стремени тоже воспринимают как угрозу, либо, как проявление слабости. И от этого начинают гнобить еще больше. В этом случае возможно только ормирование потребности в компетенциях специалиста и выход на доп.обязанности только через оговаривание и фиксирование условий
Сейчас многие не оращают вимания и не помнят знаменитых литературных героев недавнего прошлого, как и их авторов, недавних кумиров.
А ведь Иван Денисович Солженицина и Ж.Фуке Цвейга одного функционала (не потеряться и выжить) люди, нужные люди. Один был шнырем в тюремном бараке, другой - шнырем в Империи, но оба одинаково крепко держались за стремя коня, на котором перемещался в пространстве как Начальник барака, так и Начальник Империи...
Полагаю, что этой руке, кнут держащей, сколько не дай и не сделай во благо бизнеса и начальника этого бизнеса, всё будет мало! Давление на сотрудников будет только возрастать.