Основная проблема в процессе поиска работы для кандидата – это определение своей ценности для работодателя. По моему опыту, каждый второй соискатель задает вопрос: «На какую должность я могу претендовать? Какой сейчас уровень заработной платы?».
Зачастую, имея многопрофильный опыт, кандидату сложно сфокусироваться на чем-то одном и разобраться с актуальными компетенциями и навыками. К примеру, проработав более 20 лет в одной сфере и на одной должности, при этом выполняя смежный функционал, возникает желание сделать карьерный маневр. Чтобы все прошло комфортно и удачно, необходимо провести расширенный индивидуальный анализ накопленного опыта, раскрыть и подчеркнуть свою уникальность за счет ранее реализованных проектов и достигнутых результатов.
«Кто я в глазах работодателя»: как провести самоанализ профессионального опыта
1. Опишите свой отраслевой опыт работы. Проанализируйте сферы деятельности компаний, в которых вы ранее работали, например: машиностроение, банковская сфера, розничная торговля, нефтегазовая отрасль, строительство и прочее.
2. Определите и сформулируйте сферу вашей профессиональной экспертизы:
- Вспомните свой опыт работы, какие позиции вы занимали. Например, более 20 лет на руководящих должностях в области стратегического и операционного управления.
- Какой размер и оборот компании? Например, профессиональная деятельность в многопрофильных индустриальных компаниях с годовым оборотом более 70 млрд рублей.
- Сколько сотрудников было в вашем прямом и косвенном подчинении? Например, компания со штатом более 500 человек. В прямом подчинении 10 человек, включая кросс-функциональное взаимодействие.
- Какие значимые проекты были реализованы при вашем личном участии? Разработка, защита и реализация стратегии развития компании. Запуск проектов «с нуля» и привлечение под них инвестиций. Проведение реструктуризации, оптимизации и автоматизации бизнес-процессов.
- Результаты вашей работы в цифрах. Выполнение планов и KPI, повышение экономической эффективности, достижение целевых показателей. Увеличение клиентской базы, обеспечение ежегодного прироста объемов продаж. Кратный ежегодный рост оборота – более чем на 5 млрд рублей за 2 года.
3. Выделите профессиональные и личностные навыки, которые помогают вам в операционном управлении, стратегическом развитии, при цифровой трансформации и пр. Работодатель обращает внимание на те ключевые навыки, которые указаны в описании вакансии. Например, если для должности требуется знание РСБУ и МСФО, значит, этот навык должен быть отражен и в вашем резюме.
Эти этапы самоанализа позволят сформулировать свой профессиональный профиль и определиться с должностью, на которую можно претендовать, и с чем выходить к работодателю. Только определившись с тем, какой функционал вы готовы взять на себя, можно приступать к оценке своего труда.
Приведу пример из практики. Кандидат проработал на должности директора по развитию в отрасли машиностроения более 20 лет. Его основной функционал – стратегическое управление, при этом принимал участие в кросс-функциональном взаимодействии с другими департаментами, которые реализовывали IT-проекты. В ходе профориентирования мы определили его сильные стороны и навыки, которые необходимо подсветить для того, чтобы перейти в сферу e-commerce. В результате он получил предложение о работе в одной из ведущих онлайн-платформ.
Как не обесценить свой труд на собеседовании
Рынок вакансий динамичен, однако уровень дохода либо не указан в описаниях, либо обозначен в виде вилки «от и до». Многие соискатели обращаются к статистике работных сайтов, смотрят общие статистические данные в СМИ, но это общие показатели, а необходимо оценить именно свой труд.
Бывает, на собеседовании первым делом кандидата спрашивают: «А сколько вы хотите?». И этот вопрос ставит многих в тупик: можно либо «продешевить», либо слишком завысить ожидания.
Случай из практики. Согласовали встречу кандидата с первым лицом компании. Диалог проходил позитивно, но на вопрос о зарплатных ожиданиях кандидат назвал сумму выше своих первоначальных планов, аргументируя это тем, что компания крупная и платежеспособная. Руководитель уточнил, готов ли кандидат обсуждать мотивационный пакет, но тот ответил отказом, что в итоге привело и к отказу со стороны работодателя. Вывод: будьте гибкими в обсуждении, соблюдайте баланс между фиксированной и переменной частью дохода – это позволит вам получать разносторонние предложения с перспективой роста.
Как специалисту определить свою стоимость
Чтобы озвучить работодателю оптимальные цифры зарплаты, следуйте простым правилам:
- Найдите релевантные вакансии и изучите предлагаемые условия. Проанализируйте вилку заработной платы и определите для себя минимальный фикс, от которого будете отталкиваться.
- Сформируйте свою «вилку» ожиданий – от фиксированной части до желаемого совокупного дохода. Ориентируйтесь на ранее получаемый уровень компенсации.
- Свою объективную рыночную стоимость как кандидата можно точнее оценить в диалоге с работодателем, а чтобы не продешевить и не завысить ожидания, приходить на собеседование необходимо подготовленным, зная ответы на вопросы «Кто я?» и «Сколько я хочу?».
Как строить диалог с работодателем о зарплатных ожиданиях
Задайте уточняющие вопросы:
- Что именно вас заинтересовало в моем опыте?
- Какие ключевые навыки будут наиболее полезны?
- Какой объем функций предстоит реализовывать, какова структура задач?
- Какие сроки установлены на реализацию бизнес-задач?
- Какой ФОТ компания закладывает на данный проект?
Обобщив полученную информацию, вы сможете уверенно озвучить свои ожидания, опираясь на собственные расчеты и возможности работодателя.
Применяя такую тактику, один из кандидатов получил предложение в горнодобывающей промышленности с зарплатой на 35% выше ожидаемой, несмотря на то, что весь его предыдущий опыт был связан с другой отраслью.
Также читайте:
Благодарю Вас за информативный разбор!
Как книга начинается с обложки, так и кандидат с резюме - блок "Обо мне".
Первое, что запрашивается со стороны компаний, так это полная информация об опыте, которая изложена в формате doсх. Не нужно писать красивое резюме, важно отобразить функции и результат. Раскрывать подробно эту тему следует из профиля кандидата, его успешные кейсы и числовые показатели по достижению ключевых показателей бизнеса.
Тактика ведения переговоров - это отдельная тема, которая требует эксклюзивной статьи и экспертизы.
да, я тщательно подбирал нематерное выражение))
Я имею в виду именно ЛПР, который и отвечает за процесс, в который требуется сотрудник.
Намедни имел диалог по вакансии "аудитор".
Уточнил у hr, что имеется в виду под "аудитор" - аудит процессов, построение Системы контроля или ещё что-то. Она засомневалась, взяла время уточнить у руководителя. Руководителю нужен "аудитор", который бы проверял правильность бухучёта за бухгалтером.
То есть, руководитель тоже не всегда в курсе, для чего нужен "аудитор"
это - то и странно. Меня всегда удивлял такой подход ЛПР "пойди туда не знаю куда..." У него есть Зона ответственности и/или процесс, в который ему надо вставить какую-то функцию. И когда он не понимает, кто и зачем, по какой цене нужен, принять решение невозможно. Можно попробовать поручить Hr, а потом свалить на него, что подобрали не того
Очень часто у людей, ожидающих карьерного роста возникает проблема разрыва "хочу", как зоны ближайшего развития, и "могу", как зоны устойчивых достижений. Я полагаю что если у кандидата есть "хочу", как запрос на вырост, то очень важно объяснить работодателю как будет преодолен этот разрыв и в чем выгода работодателя, берущего желающего расти кандидата по сравнению с тем, кто закрывает все потребности работодателя своим "могу", полностью соответсвующим "хочу".
Кандидатам всегда сложно говорить о том, что они пока не могут, и это чаще всего является проблемой кандидатов. А проблемой работодателей часто является желание взять кандидата у которого нет разрыва между "хочу" и "могу". Вот без этого разрыва есть риск столкнуться с проблемой отсутствия мотивации на рост, которая всплывает как задержка роста компании в какой-то момент, особенно если принимается на работу руководитель. Но и не уделять внимания разрыву это тоже опасная для работодателя беспечность. Если нет внятного плана преодоления разрыва, то есть опасность его так и не преодолеть и она не отсроченная, а самая насущная в моменте. Разрыв между "хочу" и "могу" кандидата чаще всего остается серой зоной при отборе, но при его детальном анализе можно получить определенную информацию как по потенциалу развития, так и по мотивации.
Как точно подмечено "хочу" и "могу"! Приходя с четким пониманием "Кто я" и "Моя ценность", работодатель смотря на "вилку" предоставляет отказ, в пользу другого кандидата. И спустя некоторое время, у компании вновь возникает потребность в найме персонала.
Наталья, смотрите, что у Вас в итоге получается:
Цитата: "чтобы наиболее конструктивно провести двухсторонние переговоры". Здесь "двухсторонние переговоры" - это когда с одной стороны кандидат, а с противоположной стороны "команда лиц от руководителя до линейного персонала"?
Или это серия "двухсторонних переговоров" с каждым из "команды лиц от руководителя до линейного персонала"? Если да, то что, с каждым лицом команды брать инициативу в руки кандидату и начинать диалог, чтобы работодатель не уводил переговоры в плоскость стандартных вопросов?
Вам самой эта рекомендация нравится? Опишите, пожалуйста, "КЕЙС" когда и с какой попытки Вам самой иакое удалось?
Рада, что данная тема откликнулась!
Под двухсторонними переговорами понимается: кандидат, а с другой стороны - один из команды лиц.
Рекомендация на запрос заключалась в том, чтобы кандидат при переговорах с HR взял инициативу в свои руки и как можно больше при диалоге получил данных по требованиям позиции, а в дополнение - более развернутую информацию по внутренней структуре компании и ее бизнес-плану.
А вот уже на следующем этапе, при коммуникации с руководителем, который сделал запрос HR на поиск кандидата, имея полученную информацию на интервью с кадрами, смог выстроить диалог таким образом, чтобы его опыт и навыки смогли быть применимы в данной должности и достигнуты результаты по бизнес-задачам.
Одним из успешных кейсов могу выделить следующее:
первоначальный запрос был со стороны кадрового агентства (КА), вакансия топ-уровня. Кандидат представил резюме на рассмотрение, использовал тактику «четырех вопросов». Выяснилось, что предпочтения со стороны HR Заказчика отдаются кандидатам из профильной отрасли, последовал отказ. Но благодаря полученным данным от HR КА мы смогли напрямую выйти на собственника компании-Заказчика, согласовали встречу и в результате подписали job offer.