Основная проблема в процессе поиска работы для кандидата – это определение своей ценности для работодателя. По моему опыту, каждый второй соискатель задает вопрос: «На какую должность я могу претендовать? Какой сейчас уровень заработной платы?».
Зачастую, имея многопрофильный опыт, кандидату сложно сфокусироваться на чем-то одном и разобраться с актуальными компетенциями и навыками. К примеру, проработав более 20 лет в одной сфере и на одной должности, при этом выполняя смежный функционал, возникает желание сделать карьерный маневр. Чтобы все прошло комфортно и удачно, необходимо провести расширенный индивидуальный анализ накопленного опыта, раскрыть и подчеркнуть свою уникальность за счет ранее реализованных проектов и достигнутых результатов.
«Кто я в глазах работодателя»: как провести самоанализ профессионального опыта
1. Опишите свой отраслевой опыт работы. Проанализируйте сферы деятельности компаний, в которых вы ранее работали, например: машиностроение, банковская сфера, розничная торговля, нефтегазовая отрасль, строительство и прочее.
2. Определите и сформулируйте сферу вашей профессиональной экспертизы:
- Вспомните свой опыт работы, какие позиции вы занимали. Например, более 20 лет на руководящих должностях в области стратегического и операционного управления.
- Какой размер и оборот компании? Например, профессиональная деятельность в многопрофильных индустриальных компаниях с годовым оборотом более 70 млрд рублей.
- Сколько сотрудников было в вашем прямом и косвенном подчинении? Например, компания со штатом более 500 человек. В прямом подчинении 10 человек, включая кросс-функциональное взаимодействие.
- Какие значимые проекты были реализованы при вашем личном участии? Разработка, защита и реализация стратегии развития компании. Запуск проектов «с нуля» и привлечение под них инвестиций. Проведение реструктуризации, оптимизации и автоматизации бизнес-процессов.
- Результаты вашей работы в цифрах. Выполнение планов и KPI, повышение экономической эффективности, достижение целевых показателей. Увеличение клиентской базы, обеспечение ежегодного прироста объемов продаж. Кратный ежегодный рост оборота – более чем на 5 млрд рублей за 2 года.
3. Выделите профессиональные и личностные навыки, которые помогают вам в операционном управлении, стратегическом развитии, при цифровой трансформации и пр. Работодатель обращает внимание на те ключевые навыки, которые указаны в описании вакансии. Например, если для должности требуется знание РСБУ и МСФО, значит, этот навык должен быть отражен и в вашем резюме.
Эти этапы самоанализа позволят сформулировать свой профессиональный профиль и определиться с должностью, на которую можно претендовать, и с чем выходить к работодателю. Только определившись с тем, какой функционал вы готовы взять на себя, можно приступать к оценке своего труда.
Приведу пример из практики. Кандидат проработал на должности директора по развитию в отрасли машиностроения более 20 лет. Его основной функционал – стратегическое управление, при этом принимал участие в кросс-функциональном взаимодействии с другими департаментами, которые реализовывали IT-проекты. В ходе профориентирования мы определили его сильные стороны и навыки, которые необходимо подсветить для того, чтобы перейти в сферу e-commerce. В результате он получил предложение о работе в одной из ведущих онлайн-платформ.
Как не обесценить свой труд на собеседовании
Рынок вакансий динамичен, однако уровень дохода либо не указан в описаниях, либо обозначен в виде вилки «от и до». Многие соискатели обращаются к статистике работных сайтов, смотрят общие статистические данные в СМИ, но это общие показатели, а необходимо оценить именно свой труд.
Бывает, на собеседовании первым делом кандидата спрашивают: «А сколько вы хотите?». И этот вопрос ставит многих в тупик: можно либо «продешевить», либо слишком завысить ожидания.
Случай из практики. Согласовали встречу кандидата с первым лицом компании. Диалог проходил позитивно, но на вопрос о зарплатных ожиданиях кандидат назвал сумму выше своих первоначальных планов, аргументируя это тем, что компания крупная и платежеспособная. Руководитель уточнил, готов ли кандидат обсуждать мотивационный пакет, но тот ответил отказом, что в итоге привело и к отказу со стороны работодателя. Вывод: будьте гибкими в обсуждении, соблюдайте баланс между фиксированной и переменной частью дохода – это позволит вам получать разносторонние предложения с перспективой роста.
Как специалисту определить свою стоимость
Чтобы озвучить работодателю оптимальные цифры зарплаты, следуйте простым правилам:
- Найдите релевантные вакансии и изучите предлагаемые условия. Проанализируйте вилку заработной платы и определите для себя минимальный фикс, от которого будете отталкиваться.
- Сформируйте свою «вилку» ожиданий – от фиксированной части до желаемого совокупного дохода. Ориентируйтесь на ранее получаемый уровень компенсации.
- Свою объективную рыночную стоимость как кандидата можно точнее оценить в диалоге с работодателем, а чтобы не продешевить и не завысить ожидания, приходить на собеседование необходимо подготовленным, зная ответы на вопросы «Кто я?» и «Сколько я хочу?».
Как строить диалог с работодателем о зарплатных ожиданиях
Задайте уточняющие вопросы:
- Что именно вас заинтересовало в моем опыте?
- Какие ключевые навыки будут наиболее полезны?
- Какой объем функций предстоит реализовывать, какова структура задач?
- Какие сроки установлены на реализацию бизнес-задач?
- Какой ФОТ компания закладывает на данный проект?
Обобщив полученную информацию, вы сможете уверенно озвучить свои ожидания, опираясь на собственные расчеты и возможности работодателя.
Применяя такую тактику, один из кандидатов получил предложение в горнодобывающей промышленности с зарплатой на 35% выше ожидаемой, несмотря на то, что весь его предыдущий опыт был связан с другой отраслью.
Также читайте:
Благодарю Вас за информативный разбор!
Как книга начинается с обложки, так и кандидат с резюме - блок "Обо мне".
Первое, что запрашивается со стороны компаний, так это полная информация об опыте, которая изложена в формате doсх. Не нужно писать красивое резюме, важно отобразить функции и результат. Раскрывать подробно эту тему следует из профиля кандидата, его успешные кейсы и числовые показатели по достижению ключевых показателей бизнеса.
Тактика ведения переговоров - это отдельная тема, которая требует эксклюзивной статьи и экспертизы.
да, я тщательно подбирал нематерное выражение))
Я имею в виду именно ЛПР, который и отвечает за процесс, в который требуется сотрудник.
Намедни имел диалог по вакансии "аудитор".
Уточнил у hr, что имеется в виду под "аудитор" - аудит процессов, построение Системы контроля или ещё что-то. Она засомневалась, взяла время уточнить у руководителя. Руководителю нужен "аудитор", который бы проверял правильность бухучёта за бухгалтером.
То есть, руководитель тоже не всегда в курсе, для чего нужен "аудитор"
это - то и странно. Меня всегда удивлял такой подход ЛПР "пойди туда не знаю куда..." У него есть Зона ответственности и/или процесс, в который ему надо вставить какую-то функцию. И когда он не понимает, кто и зачем, по какой цене нужен, принять решение невозможно. Можно попробовать поручить Hr, а потом свалить на него, что подобрали не того
Очень часто у людей, ожидающих карьерного роста возникает проблема разрыва "хочу", как зоны ближайшего развития, и "могу", как зоны устойчивых достижений. Я полагаю что если у кандидата есть "хочу", как запрос на вырост, то очень важно объяснить работодателю как будет преодолен этот разрыв и в чем выгода работодателя, берущего желающего расти кандидата по сравнению с тем, кто закрывает все потребности работодателя своим "могу", полностью соответсвующим "хочу".
Кандидатам всегда сложно говорить о том, что они пока не могут, и это чаще всего является проблемой кандидатов. А проблемой работодателей часто является желание взять кандидата у которого нет разрыва между "хочу" и "могу". Вот без этого разрыва есть риск столкнуться с проблемой отсутствия мотивации на рост, которая всплывает как задержка роста компании в какой-то момент, особенно если принимается на работу руководитель. Но и не уделять внимания разрыву это тоже опасная для работодателя беспечность. Если нет внятного плана преодоления разрыва, то есть опасность его так и не преодолеть и она не отсроченная, а самая насущная в моменте. Разрыв между "хочу" и "могу" кандидата чаще всего остается серой зоной при отборе, но при его детальном анализе можно получить определенную информацию как по потенциалу развития, так и по мотивации.
Как точно подмечено "хочу" и "могу"! Приходя с четким пониманием "Кто я" и "Моя ценность", работодатель смотря на "вилку" предоставляет отказ, в пользу другого кандидата. И спустя некоторое время, у компании вновь возникает потребность в найме персонала.