Зарплата как ваша «добавленная» стоимость

Новые реалии кадрового рынка таковы, что менеджеры в общем стали получать меньше. Зарплаты упали, а желание хорошо жить и много получать осталось. Однако работодатели не торопятся повышать вознаграждения: они сегодня твердо знают, сколько и за что готовы платить. И на прибавку к зарплате или на особо привлекательное предложение при смене компании могут рассчитывать только те менеджеры, которые знают, умеют и могут предложить чуть больше, чем остальные конкуренты-соискатели. Вспомните 1990-е годы: тогда людям, владеющим английским языком, сразу предлагалась оплата на порядок выше, чем их коллегам. За что же сегодня компании готовы доплачивать? Какие знания и навыки заставят их раскошелиться?

Начиная с 1999 года, на рынке властвовали кандидаты: компании развивались, бизнес рос, увеличивалось количество вакансий, а вот грамотных и профессиональных специалистов не хватало, поэтому работодатели без зазрения совести переманивали их друг у друга. Чем? Деньгами, что и вызвало дикий рост уровня оплаты труда практически по всем позициям. Но эра благоденствия кончилась, доходы упали, прошли сокращения, и цены на кандидатов (и их амбиции) резко упали. Светлана Акопова, ведущий консультант по подбору персонала компании Ventra Employment: «Если говорить об изменениях в оплате труда, наши исследования показали, что оплата труда на рынке за время кризиса в среднем снизилась на 30%. Это связано с тем, что компании стали оптимизировать свои затраты. Во многих компаниях сократились программы дополнительного мотивирования служащих (премии, бонусы, соцпакеты)».

Кроме того, оказалось, что среди тех, кто много получал и сидел на высоких должностях, настоящих специалистов мало, что они не готовы, не умеют работать в кризисных условиях. Поэтому особенно ценятся сегодня люди, которые могут справляться с подобными проблемами, могут находить успешные решения на трудном рынке. Ирина Курганова, руководитель департамента по развитию бизнеса кадровой корпорации Manpower: «Все большее значение (в частности, при переходе на новую работу) приобретает умение грамотно выстраивать работу и добиваться результатов в период непредсказуемости, а также наличие в бизнес-портфолио успешно реализованных проектов в кризисный период. Например: был успешно выведен на рынок новый продукт, правильно выбрана бизнес-стратегия, произошло увеличение прибыли, сократились финансовые риски и т.д.» Если вы действительно обладаете указанными навыками, у вас есть все шансы получить хорошую компенсацию, выше среднерыночной.

Кризис привел к образованию еще одной любопытной тенденции на рынке: объединению компетенций и функциональных обязанностей. Вынужденные сокращать издержки, компании «сливали» несколько близких направлений в одно, соответственно, понадобились люди, способные работать в этих подразделениях – обладающие более широким опытом, знаниями и компетенциями, а не заточенные строго под одну функцию. Светлана Акопова: «К примеру, если говорить о вакансиях в секторе управления персоналом – в настоящий момент сложилась ситуация, когда востребованы специалисты, сочетающие в себе опыт подбора персонала и построения системы обучения сотрудников. До кризиса это были две совершенно разные специализации, теперь же появилась новая профессия – менеджер по подбору и обучению персонала. То есть специалист на данной позиции занимается и тем, и другим. Похожая ситуация складывается практически во всех отраслях. На рынке маркетинга, например, будет пользоваться спросом то специалист, который имеет и опыт продвижения бренда, и опыт аналитической работы, и опыт ATL и BTL активностей».

Существуют на рынке труда и вечные ценности: знание иностранного языка всегда было и будет преимуществом для менеджера. Не только западные, но и российские компании все чаще делают язык обязательным требованием при приеме на работу, и если сегодня свободное владение иностранным языком – чаще всего просто ваше конкурентное преимущество, то завтра это может стать обязательным требованием. Хотя и сейчас знание языка может принести вам прибавку к зарплате. Ну и, конечно, личные качества менеджера тоже могут стать бонусом к его зарплате. Наталья Данина, генеральный директор консалтинговой компании CASE: «Многозадачность. Скорость жизни постоянно увеличивается и способность решать одновременно все больше задач, перерабатывать все больше информации в единицу времени будет необходимым требованием к сотрудникам».

Ирина Курганова: «По-прежнему работодатели заинтересованы в работоспособных, стрессоустойчивых, амбициозных сотрудниках. По-прежнему ценится высокая компьютерная грамотность, наличие западных сертификаций (в особенности в финансово-банковской сфере). Большее значение работодатели стали придавать наличию профильного образования, в особенности в медико-фармацевтическом сегменте».Хотя последнее характерно для многих областей. До кризиса менеджеры были более свободны в своем «творчестве»: можно было выбрать почти любую интересующую сферу деятельности и со временем сделать неплохую карьеру. Да и кросс-индустриальные переходы были делом обычным, и часто даже приветствовались работодателями. Но столкнувшись с отсутствием глубинного понимания процессов, происходящих в компании и отрасли, у многих менеджеров, работодатели ужесточили требования и к образованию, предпочитая профильное (оно дает хорошую базу), и к опыту работы в данной конкретной индустрии.

Появляется все больше «закрытых» индустрий, куда вход без спецобразования заказан. Вера Филатова, руководитель департамента b2b-рекрутмента Antal Russia: «Нужно специальное образование, на это делается особый акцент. Например, возьмем инжиниринг. Если один менеджер по продажам окончил технический институт, а второй имеет экономическое образование, то всегда предпочтение отдадут первому. Да и зарплаты будут различаться».

Также всегда имели, а сегодня имеют особую ценность в глазах работодателя связи и база контактов менеджера. Если сотрудник готов прийти в компанию вместе с несколькими клиентами, то однозначно, ему сделают отличное предложение. Вера Филатова: «Если говорить о менеджерах по продажам, то им абсолютно точно готовы доплачивать за связи и конечных клиентов, с которыми они работали. Часто компании предлагают больше тем специалистам, которые уже работали в этой сфере. Потому что важны «вхожесть» кандидата и общение его с конечными клиентами. Например, так происходит в цементном секторе, а компании нефтегазовой сферы берут на работу специалистов только со своего рынка».

Итак, портрет «дорогого» кандидата: профильное образование, опыт работы в индустрии, умение работать на кризисном рынке, широкий спектр решаемых задач, знание иностранного языка, стрессоустойчивость, работоспособность и связи. Если у вас есть хотя бы половина нужных навыков, у вас есть шанс заинтересовать многих работодателей, если же вы обладаете 70% указанных качеств, то вам предложат не только работу, но и зарплату выше рыночной.

Но это все касается кандидатов и тех, кто готов ими стать, а как же сотруднику обеспечить себе прибавку к жалованью в стенах родной компании? Увы, сегодня работодатели не склонны повышать оклады своим работникам. Слишком много желающих соискателей на рынке, которые готовы работать за указанный в штатном расписании оклад, причем это не зависит от уровня менеджера. Единственный шанс увеличить оклад, который предоставляют некоторые компании, это выполнение и перевыполнение KPI. Анастасия Селиванчик, ведущий консультант кадрового агентства Penny Lane Personnel: «Критерии прибавки к зарплате любого сотрудника напрямую зависят от выполнения поставленных перед ним задач. Если руководитель отдела по работе с клиентами/отдела продаж перевыполнил план, например, на 10% и более, то и бонусная часть его дохода непременно возрастет». Да, это немного, но если у вас есть перечисленные выше «золотые» навыки, вы всегда себя хорошо продадите – и своей компании, и чужой.

Также смотрите:

Кто будет нужен в 2015-2020 годах?

Россиянам работа по барабану

«Я к вам пишу – чего же боле?» Рекомендательное письмо

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва

Это что, курс молодого бойца для менеджера по персоналу?

Менеджер, Волгоград

Все как обычно! Эра благоденствия закончилась, зарплаты упали, кризис, затраты оптимизируются! Но... На повышение зарплаты в родной фирме можно не рассчитывать. Зато стоит приготовиться к увеличению выполняемых функций. Если хочешь увеличить зарплату, пиши резюме! Получается как всегда: свои сотрудники плохие, а чужие хорошие! Что опять приведет к очередному, не всегда обоснованному росту зарплат. Великие и талантливые руководители сами себе копают ''зарплатную яму''. И с нетерпением будут ждать очередного кризиса, чтобы урезать зарплату! Вот и особенности национального вознаграждения!

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Статья правильная с точки зрения руководителей, акционеров и менеджеров по персоналу. Когда растут обороты компании, автоматически растут зарплаты, и сотрудникам кажется, что это они такие золотые, и так будет всегда. А когда обороты падают, рядовому сотруднику не понятно, с чего вдруг оптимизация, сокращение штата и зарплат - вроде как работает также, и даже больше. Из чего вывод на будущее: не сильно баловать, денежное вознаграждение должно быть привязано к отличной работе и выполнению плана!

Менеджер, Москва
Черевиченко Алексей пишет: Все как обычно! Эра благоденствия закончилась, зарплаты упали, кризис, затраты оптимизируются! Но... На повышение зарплаты в родной фирме можно не рассчитывать. Зато стоит приготовиться к увеличению выполняемых функций. Если хочешь увеличить зарплату, пиши резюме! Получается как всегда: свои сотрудники плохие, а чужие хорошие! Что опять приведет к очередному, не всегда обоснованному росту зарплат. Великие и талантливые руководители сами себе копают ''зарплатную яму''. И с нетерпением будут ждать очередного кризиса, чтобы урезать зарплату! Вот и особенности национального вознаграждения!
Соглашусь с Алексеем. Так было проще, этот ответ лежал на поверхности. Но менеджеры увольняются и переходили в другие компании, на аналогичные должности с большими окладами. Конечно, кризис по началу стал поводом для увольнения ''нерентабельных'' сотрудников, зачастую не глядя на его вклад в компанию. Руководители отделов, боясь потерять место, окружают себя подушками безопасности из друзей, родственников и прочих знакомых (не все отвечают требованиям занимаемой должности). Вопрос в следующем - что лучше всего пересмотреть?
Николай Романов Николай Романов Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Итак, портрет «дорогого» кандидата: профильное образование, опыт работы в индустрии, умение работать на кризисном рынке, широкий спектр решаемых задач, знание иностранного языка, стрессоустойчивость, работоспособность и связи. А разве когда-либо было иначе ? Вернее, был некий иной набор критериев ? Фактически это полный стандартный набор того, что фигурировало в составе требований к кандидатом в течение последних 10-12 лет в России. Т.е. в течение всего периода после кризиса августа 1998 года, начиная с января-февраля 1999 года. Взяли и переписали. В чем отличия от современных требований, - так и остается ''за кадром''. Впрочем, и содержание статьи на это свет тоже не проливает. Поскольку всё без исключения, что перечислено в статье, уже было и в более мирные, а не кризисные времена. В частности, например, наличие у человека двух образований в сочетании с практическими навыками работы по технической специальности. Правда, ценились такие специалисты особенно высоко до кризиса 1998 года, но и где-то с 2000 года вновь начался постепенный рост к ним интереса, хотя и не достигший вплоть до настоящего времени уровня начала и середины 90-х. Также наводит на неприятные размышления в пользу неопределенности традиционно ничего не значащая фраза ''знание иностранного языка''. Это ''знание'' бывает у людей разным. И требования к этому ''знанию'' для различных менеджерских позиций бывают разными. Поэтому необходимо уточнение, какой именно уровень требуется. В частности, в силу того, что именно конкретный уровень знания иностранного языка часто является определяющим, т.н. ''рулевым'' фактором в работе менеджера или специалиста.
Генеральный директор, Нижний Новгород
Нужно специальное образование, на это делается особый акцент. Например, возьмем инжиниринг. Если один менеджер по продажам окончил технический институт, а второй имеет экономическое образование, то всегда предпочтение отдадут первому
В инжиниринге разве не всегда так было?
Часто компании предлагают больше тем специалистам, которые уже работали в этой сфере. Потому что важны «вхожесть» кандидата и общение его с конечными клиентами. Например, так происходит в цементном секторе, а компании нефтегазовой сферы берут на работу специалистов только со своего рынка
То, что предложение более высокой зарплаты может поступить - это да. Но вот то, что ТОЛЬКО из своего сектора берут - не соответствует действительности. Как представитель нефтяного сектора могу сказать, что вполне могу взять на продажи специалиста, который, например, продавал какие-нибудь краски производственным предприятиям... Важен в первую очередь уровень общения данного кандидата, а уж продукту обучить можно.
Юрий Гринько Юрий Гринько Researcher, Украина

Рекруты имеют отношение к этой статье, исключительно заказное.

Статья - эдакий крик о помощи (если не наглое обращение) назначение которого, инициировать активную помощь кандидатов... -мол, уважаемые кандидаты наши дивиденды, напрямую зависят от вашей рыночной стоимости. Не подводите нас пожалуйста и ''подтяните'' свои профессиональные качества. А точнее их наличие.
По моему самое время напомнить глубокоуважаемым заказчикам текста об их назначении в сфере управления человеческими ресурсами - определять качество навыка и на основе такой схемы взаимодействовать с работодателями.
Частенько решающий фактор в успехе рекрута - это PR в кругах заказчика. Вот и задвигайте свою рекламу в этом направлении. Какие у вас еще есть инструменты определения качества навыков кандидата. А пока, что вы даже наличие с трудом определяете, совершенствуясь в обратном от качества направлении.
(разве об этом не говорит PR-обращение к кандидатам?).

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Уважаемые Сообщники, По кинофильмам известно, что в салунах Дикого Запада было объявление: «Не стреляйте в пианиста. Он играет, как умеет». На Е-хе, тоже, не помешало бы объявление: «Не увлекайтесь критикой статей редакторов. Их цель – не раскрыть тему, а привлечь к ней внимание». А по каждой теме всегда найдутся профессионалы, которые могут раскрыть её во всех деталях. Так что, давайте ДОПОЛНЯТЬ статьи редакторов. А не противопоставлять их краткости свои узкопрофессиональные знания деталей.
Генеральный директор, Калининград
Владимир Зонзов пишет: «Не увлекайтесь критикой статей редакторов. Их цель – не раскрыть тему, а привлечь к ней внимание». А по каждой теме всегда найдутся профессионалы, которые могут раскрыть её во всех деталях.
Респект за толерантность.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Mini dsc 0050 3 sq 2
Сергей Средний
Забейте тогда.А я научился, понял и оценил концепцию. И просто кайфую от качества ресурса и возм...
Все дискуссии
HR-новости
Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие. 

Владелец «Л’Этуаль» полностью выкупил сеть магазинов косметики «Подружка»

В России работает 287 магазинов сети «Подружка».

Стать предпринимателем пробовал каждый третий в мире

Доля заинтересованных в развитии своего бизнеса выше в странах Латинской Америки и в Индии, ниже — в Японии, Нидерландах, Бельгии, Швеции.