Четыре типа руководителей. Кого выбрать при трудоустройстве?

Организация, как и любая система, не может существовать без правил. Они помогают сотрудникам понять, как происходят те или иные бизнес-процессы, что нужно делать в той или иной ситуации. Есть правила для руководителей и правила для подчиненных. Обычно правила компании изложены в локальных нормативных актах. А вот правил, которые излагали бы как должен вести себя подчиненный, как взаимодействовать с руководителем, встречаются не часто.

В трудовом договоре фиксируется, что сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Но нигде не пишут, какую систему менеджмента предоставляет компания, какие взаимоотношения складываются между начальником и подчиненным, что помогает сотруднику качественно выполнить свои обязанности. А ведь во многом недостаточно быть отличным специалистом — успешность работы подчиненных определяют атмосфера, культура, правила взаимодействия в иерархии должностной структуры.

Предлагаю следующую классификацию стилей руководства (рис. 1).

В основе работы руководителя два фокуса: на производство и на людей. Руководитель, который во главу угла своих интересов ставит вопросы производства, проявляя равнодушие к людям, является диктатором. Для него не важны интересы людей, их настроения, состояния. Все подчиняется выполнению производственных планов, достижению показателей. Противоположный типаж руководителя — который заботится о подчиненных и попустительствует по отношению к вопросам производства (родитель). Интересы людей, взаимоотношения в коллективе, здоровье в семьях — главное, что заботит такого руководителя. Производственные вопросы остаются вне его зоны внимания. Следующий типаж руководителя проявляет равнодушие и к людям, и к делу (наблюдатель). Его не волнуют производственные вопросы, также он не проявляет интерес и к коллективу. Ведет себя отстраненно и пассивно. Другой же лидер уделяет внимание и производственным вопросам, и людям, он объединяет приоритеты, являясь организатором, вдохновителем для коллектива, нацеливая подчиненных качественно и в срок выполнять работу. Каждый из стилей руководства делает акцент на разные аспекты. Подробнее остановлюсь на каждом из них.

Очевидно, что руководитель-организатор — это человек, для которого важен баланс интересов системы и людей. Он требовательный и внимательный, строгий и заботливый. Именно с таким руководителем интересно работать, он ставит амбициозные цели, ведет коллектив к достижениям. Но всем ли подчиненным интересно работать с таким руководителем? Отнюдь нет. Задайте себе вопросы — вы готовы достигать серьезных результатов, решать амбициозные задачи, постоянно развиваться, осваивать новые горизонты? Думаю, что далеко не все люди в этом видят свою самореализацию. Для людей, работающих с этим типажом руководителя, важны следующие приоритеты: работа для них — средство самореализации, возможность самовыражения. Трудятся они для себя и для компании, рутиной заниматься не совсем интересно, для них вызовом будет работать в кризисных ситуациях, со сложными, неповторяющимися задачами. Работники с низкой эффективностью быстро выпадают из обоймы и покидают такое место работы. В компаниях такого типа все решения принимаются очень быстро. В такой культуре поощряются талант, новаторство, инициатива. За счет такого стиля управления, как правило, коллективы делают компанию успешной, самобытной, люди очень сплоченные, иногда даже дружат семьями, уважают своего руководителя и ценят сильные стороны компании. Цели компании люди разделяют и принимают за свои, поэтому готовы отдаться на 100% для достижения. Если вам откликается этот подход — ищите такого руководителя и будет вам счастье!

Для «родителя» важны люди, а производственные вопросы несущественны. Его рабочий день начинается с опроса подчиненных об их самочувствии, состоянии в семьях, о детях и т. п. Главный фокус — на семейном и личном. Как правило, не все подчиненные легко идут на такое сближение. Все-таки люди приходят работать, поэтому производственные вопросы для них важны и существенны. Бизнес-показатели выполняются не регулярно, но люди работу работают, понимают, что пришли зарабатывать деньги. Такие коллективы никогда не бывают лидерами, новаторами. Как правило, середняки или плетутся в хвосте. Данный тип предполагает постепенный карьерный рост внутри компании, сотрудники редко переходят из одного отдела в другой, узкая специализация гарантирует работу. Все же подобный стиль руководства ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационному объединению. При этом, во главе с лидером-родителем в этих коллективах царит атмосфера доверия и дружелюбия, внимания и уважения к семейным ценностям и традициям. Дни рождения детей и других родственников отмечают всем коллективом, отпроситься с работы у такого руководителя — дело простое. Он всегда понимает и разделяет личные вопросы. Организации похожи на семьи. Коллективы держатся вместе благодаря взаимной преданности и традиции. Особое значение руководитель придает высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах заботы о людях.

Следующий тип руководителя в моей классификации — это тот, которому безразличны и достижение производственных показателей, и люди. Я назвала его «наблюдатель». Руководитель не хвалит, не ругает, люди работают сами по себе. С одной стороны, при смешанных коллективах, работа как бы идет сама собой. Особого сближения в коллективе нет, царит атмосфера равнодушия и спокойного отношения к задачам. Если план выполнен — хорошо, не выполнен — никто особо и не расстроится, никого не накажут. В таком коллективе трудно работать, т. к. его направленность людям не совсем понятна. Никто не может объяснить, зачем и почему нужно это делать, в чем смысл решения задач. А для большинства людей это важные вопросы, т. к. каждый хочет быть причастным к великим и важным делам. Наверное, всем известна притча об одних рабочих, которые носят камни, и о других, которые строят храм. Состояние рабочих, которые строят храм — это приподнятое настроение, отсутствие физической усталости, радость от выполнения важных задач. Любой коллектив движется благодаря лидерам, и в ситуации отсутствия формального лидера, назначенного на руководящую должность, обычно неформальные лидеры возглавляют и ведут такой коллектив к целям. Они своими качествами подменяют формального начальника. Взаимоотношения и атмосфера в таком коллективе складывается в зависимости от типа и стиля работы неформального лидера.

И еще один стиль руководителей — диктатор, который нацеливает коллектив на решение производственных задач. Все остальное для него неважно. Как правило, он трудоголик, и его коллектив трудится наравне с ним. Такому типу присущи категоричность высказываний, требовательность и нетерпимость к мнению других, такие руководители готовы все отдать для выполнения целей компании. Обычно они не обращают внимание на построение бизнес-процессов и их оптимизацию, важно, чтобы люди работали, и как можно больше. Существует единственно правильное мнение — и это мнение руководителя. Он не признает партнерские переговоры, противоречащие суждения. Своим примером показывает коллективу, как нужно работать. Акцент делается на стремлении побеждать. Подчиненные в таких коллективах молчат, слушают и работают. Уйти с работы раньше руководителя — дурной тон. Их мнение никто не спрашивает. Неформальное лидерство в коллективе пресекается на корню. Есть только один непререкаемый авторитет — руководитель. В подчиненных ценятся исполнительские качества, дисциплина, усердная работа и конечно же полное подчинение. В таких коллективах отсутствуют личные нужды, инициатива, творчество и свобода.

Представленные выше четыре стиля руководителей не вымысел, они есть среди нас, работают в компаниях и подбирают себе соответствующих подчиненных. Понятно, что инициативный сотрудник с ярко выраженным желанием новизны, свободы и творчества не сможет работать с руководителем — диктатором. Сотрудник, для которого работа — это место для зарабатывания денег, в которое он пришел по необходимости, а главный смысл его жизни — семья и дети, вполне сможет работать с руководителем-диктатором или руководителем-наблюдателем. Конечно, приходя в новый коллектив, не сразу можно понять какой стиль управления реализуется, какая атмосфера в компании. Но очень желательно на собеседованиях задавать вопросы, по которым можно оценить стиль руководства и, соответственно, определить для себя, подходит он или нужно искать другое место. Вопросы могут быть следующие:

  • Руководитель централизует руководство, требует, чтобы ему обо всем докладывали?
  • Как изменяется стиль управления в критических ситуациях?
  • Руководитель регулярно общается с подчиненными? Говорит о состоянии дел, о трудностях, о задачах, которые нужно решить?
  • Интересуют ли руководителя увлечения и хобби своих подчиненных, спрашивает ли он о семье и детях?
  • Как руководитель относится к советам подчиненных? Прислушивается ли он к их мнению?
  • Как руководитель контролирует деятельность подчиненных?

Приведен примерный перечень вопросов, которые можно и нужно задать менеджеру по персоналу при прохождении собеседований. Чем больше информации кандидат соберет о компании и о будущем руководителе, тем увереннее будет, что новая работа отвечает его требованиям, характеру.

Чтобы разобраться в этом, нужно обладать развитым эмоциональным интеллектом. Это значит иметь способность понимать намерения, распознавать эмоции, мотивацию и желания других и свои собственные, уметь действовать согласно своим достоинствам и недостаткам, уметь слушать и слышать, т. е. уметь выстраивать конструктивные отношения с людьми. Это важное качество нужно не только руководителю, но и любому человеку. Благодаря ему сотрудник находит правильное место в правильной для себя компании и реализует себя.

Комментарии
Генеральный директор, Тольятти
Марина Рыжкова пишет:

Это классификация руководителей хорошо вписывается во все другие класификации корпоративной культуры. Она совпадает с классификациями ведущих специалистов по организационной культуре. Меня очень занимает практическая сторона - как распознать организационную культуру на этапе собеседования. Не факт, что HR или руководитель ответит честно: "Да, я хочу, чтоб все далали так как я сказал и мне наплевать на ваше мнение" или "Мы делаем то, что можем делать и нас не трогают ни улучшение процессов, ни сотрудники". Все будут стараться показать "правильную" картинку. Мы такие командные, мы хотим траснформацию, изменения, улучшения, обратную связь. Хорошо, если рекрутер опытный, понимает среду и подберет человека с соответствующим характером. Но чаще всего, владелец или руководство хочет улучшений и изменений и ищет человека с таким характером, чтоб он двигал процесс, но потом начинает пресекать изменения на корню или не давать их внедрять и это самое неприятное.  

Можно распознать культуру. Я директор завода с западным мышлением, и когда посещаю другой завод, за полчаса нахождения в цехе, общения с людьми, изучения статистики и наблюдения за работой, делаю вывод. Он подтверждается людьми, работающими на этом предприятии. Корпоративную культуру может при желании изменить первый руководитель, и то, если такая цель будет от собственника. Без названия предприятия, я уже писал об этом в статье ранее - на заводе полнейшая неразбериха, охрана труда вопиюще не соблюдается, брак зашкаливает. Гендир деспот, унижает своих менеджеров. Собственника все устраивает, ничего менять не хочет. А люди идут туда работать оттого, что хочется кушать что-то.

HR-директор, Санкт-Петербург
Михаил Шепелёв пишет:

Статья в общем-то хорошая, но зачем понятие "интуиция" заменять новомодным "эмоциональным интеллектом"? Интеллекту вообще не свойственны эмоции, никого это не смущает?
Теперь по сути. Типов руководителей, как и стилей управления (меняющихся в нужное время), великое множество. Конечно же полно самодуров и непрофессионалов в руководстве компаний, но что это меняет? Вам очень сильно повезет, если менеджер по персоналу в средней российской компании ответит хоть на один приведенный в статье вопрос. К тому же, задавая подобные вопросы вы в 99 случаях из 100 получите отказ в работе. Профессионализм, знаете ли, у большинства менеджеров по персоналу.... Лучше поискать на просторах интернета отзывы о компании. Так Вы хоть какую-то "независимую" картину сможете увидеть. И ничего, что в основном отзывы пишут уволенные сотрудники в отместку. По градусу накала эмоций (а эмоции они всегда без интеллекта:))), можно понять с какими проблемами возможно придется столкнуться.

Конечно же интуиция и эмоциональный интеллект имеют сходство.  В их основе лежит повышенная эмпатичность.  Но интуиция – это принятие решение посредством «внутреннего голоса», без логических объяснений. Эмоциональный интеллект – это способность понять эмоции, отношения, возможность использовать свои эмоции для решения вопросов, различать и управлять эмоциональным состоянием и мотивацией других людей, эффективно вести переговоры, управляя эмоциональным состоянием второй стороны.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.