Как выстраивать отношения с начальником?

Взаимоотношения руководителя с подчиненными складываются по-разному. На ситуацию влияет масса факторов – от численного состава коллектива и вида деятельности компании, образования сотрудников до психотипа начальника и его гендерной принадлежности. Руководители-мужчины и руководители-женщины ведут себя совершенно по-разному.

Так, стремлением выстроить дружескую модель поведения «грешат» именно женщины, особенно, если дистанция между ними и подчиненными не слишком велика. Более фривольные отношения между боссом и нижестоящим звеном складываются в творческой среде (дизайнеры, журналисты, художники).

Шеф – друг

Руководитель выстраивает дружеские отношения. В этой ситуации руководитель знает, что происходит в семьях подчиненных, не путает имена детей и запросто отпускает сотрудника, если ему нужно отвезти на прием к стоматологу тещу или домашнего питомца – к ветеринару.

К чему это приводит? С одной стороны, в коллективе царит теплая атмосфера. Подчиненные благодарны за такое отношение и в нужный момент не против «отплатить» начальству той же «монетой». Они готовы максимально продуктивно работать (иногда – без обеда или задерживаясь до позднего вечера), буквально «свернуть горы» ради своего любимого начальника. С другой стороны, подчиненные обязательно начинают злоупотреблять дружелюбностью босса, и воспринимают происходящее как должное. Они запросто спросят, почему премия меньше обычного размера, обидятся на замечание или даже позволят бестактность в обсуждении личной жизни начальника.

Чтобы этого не случилось, придется периодически обозначать границы субординации. Как? Допустим, начальник обращается к подчиненным по имени. Но как только он называет сотрудника по полному имени, имени и отчеству или переходит на «вы» – это сигнал: сейчас он только босс и требует беспрекословного подчинения.

Босс эмоционально туп

Руководитель абсолютно не принимает во внимание эмоции своих сотрудников. Обычно так поступает излишне авторитарный босс или «сухой» педант. Его не интересуют душевные переживания сотрудника, состояние здоровья и прочие «мелочи». Во главу угла ставится конечный результат, а о качестве работы он судит по конкретным цифрам. Такой руководитель совершенно не вникает в домашние проблемы сотрудника, он не обратит никакого внимания на заплаканные глаза или, наоборот, будет слишком критичен к внешнему виду подчиненного.

К чему это приводит? В стрессовом состоянии подчиненный может не справиться с привычной работой и подвести весь отдел. С таким руководителем сложно работать людям, для которых важна эмоциональная составляющая, и хороший специалист может уйти к конкурентам, где начальник более «человечный».

Как найти «золотую середину»?

Идеальный руководитель умеет выстраивать компромиссные отношения. Он не бесчувственный сухарь, готов вникать в проблемы сотрудников, но всегда остается боссом – мудрым, спокойным, тактичным, а его поручения воспринимаются с должным уважением и прилежно выполняются.

При таком подходе коллектив демонстрирует отменные показатели, но каждый чувствует себя личностью, с которой считаются. Мотивация может быть как «пряником» (денежная премия, устное поощрение, повышение по службе), так и «кнутом»:

  • уменьшение размера материального вознаграждения;
  • перенос отпуска с летнего на зимнее время;
  • отказ в согласовании конкретных дат отпуска;
  • выговор;
  • исключение из интересных проектов;
  • перевод на другую должность.

Нужно ли мотивировать подчиненных и какой способ воздействия работает лучше всего?

Считается, что эффективней всего действует метод «кнута и пряника». В идеале положительные способы мотивации применяются гораздо чаще, чем штрафы. Причем, поощрение может быть не только материальным. Для сотрудника очень важно понимать, что его ценят, его мнением как специалиста дорожат. Похвала, искренние слова признательности, особенно сказанные при других сотрудниках, способны творить чудеса. При этом важно не выделять кого-то из коллектива, предоставляя ему больше прав и возможностей. Пример положительной мотивации – поздравление с важной датой, предоставление отпуска в летнее время.

Абсолютное «табу» для хорошего руководителя – повышение голоса, применение нецензурной лексики, мстительность. Ни в коем случае в коллективе не должно быть «нашептываний» и стукачества, хотя некоторые боссы приветствуют подобное положение вещей и всячески поощряют «осведомителей».

Новички требуют особого подхода

Повышенное внимание со стороны руководителя к вновь прибывшему работнику – явление абсолютно нормальное. Его нужно представить коллективу, ознакомить с должностными обязанностями и тонкостями технологического процесса или секретами общения клиентами. Особенно сложно выстраивать отношения, если новый сотрудник устроился «по блату» – это старый знакомый (родственник) непосредственного начальника или вышестоящего руководителя. В этом случае важно не демонстрировать степень родства или знакомства и придерживаться делового этикета.

Чтобы не вызывать ревность со стороны другого персонала, следует стараться максимально вовлекать новичка в трудовой процесс, начиная с посильных заданий, а затем переходя к более ответственным поручениям.

Хорошее решение – разъяснить человеку, к кому и с какими вопросами он может обращаться, прикрепить к новичку опытного наставника, который возьмет на себя обязанности по обучению.

Наиболее простой способ помочь вновь прибывшему влиться в коллектив – общение в неформальной обстановке (корпоратив или тимбилдинг, спортивные соревнования, поездка на природу или образовательная экскурсия). Все вышеперечисленные средства хороши для выстраивания отношений руководителя и с остальными подчиненными.

Со временем в каждом коллективе складывается особенная атмосфера, рождаются свои традиции. Задача руководителя – не только создать комфортные условия для каждого отдельного сотрудника, но и организовать эффективную командную работу.

Фото: pixabay

Комментарии
Руководитель управления, Казань

"всегда остается боссом – мудрым, спокойным, тактичным, а его поручения воспринимаются с должным уважением и прилежно выполняются." Цитата.

Очень посмеялся, спасибо!

Про "кнут и пряник" - реально, когда вижу данный избитый, заезженный... постулат, хочется спросить, - Вы на себе действие реального кнута пробовали?

Руководитель управления, Казань
Александр Воротовов пишет:
Я как раз тот тупой начальник )))

Мудрый, спокойный и тактичный, пользующийся уважением!!!

Менеджер группы продуктов, Москва

Очередная статья как нужно вести себя начальнику. Очень поверхностная. Управление людьми это не только знать как у кого в семье и не материться - это умение добиться результата, понимание на какой стадии развития находится сотрудник, умение давать обратную связь и брать обратную связь, умение определять необходимые компетенции сотрудника для достижения результата, умение правильно сформулировать цели, ставить задачи и определять критерии оценки результат. Большинство руководителей на просторе РФ руководить не умеют. Руководство сотрудниками - это наука, которой можно научиться и это умение простирается несколько дальше метода "кнута и пряника".

Event manager, Москва

Руководитель обязан быть - профи. О чем он может говорить с работниками? Давайте попробуем, понаблюдаем и т.п. бла-бла! Об этом в статье нет ничего. О чем этот разговор? Как то так.

Оценщик, Санкт-Петербург
Ольга Павлухина пишет:
Очередная статья как нужно вести себя начальнику. Очень поверхностная. Управление людьми это не только знать как у кого в семье и не материться - это умение добиться результата, понимание на какой стадии развития находится сотрудник, умение давать обратную связь и брать обратную связь, умение определять необходимые компетенции сотрудника для достижения результата, умение правильно сформулировать цели, ставить задачи и определять критерии оценки результат. Большинство руководителей на просторе РФ руководить не умеют. Руководство сотрудниками - это наука, которой можно научиться и это умение простирается несколько дальше метода "кнута и пряника".

В рамках данной статьи описал общие моменты, с которым приходилось сталкиваться лично. Про постановку целей, планирование проектов, KPI и проверку результата не писал.

Руководитель априори ответственен за результат и ему делегирована задача именно добиться результата. А кадры у него могут быть разные. Иногда руководитель сам героически берет на себя все обязательства и работает сверхурочно за себя и за весь отдел.

У нас уже на этапе подбора кадров определяются профессиональные компетенции кандидата, выявляются сильные и слабые стороны. Первое впечатление редко обманывает. На испытательном сроке выстраивается модель практического взаимодействия. На следующем этапе определяются реперные точки: личные навыки, знания, сертификаты и тд.(этот пункт повторяется циклически).

Да, кнут-пряник это классика, но британские ученые не придумали нового! )) Скорее всего, если дело доходит до кнута, то сотруднику необходимо еще вчера было сменить место работы. Опять же, по опыту, такое происходит в результате снижения интереса и потери мотивации. Задача руководителя, в том числе, определять психологическое состояние, как пульсометр, чтобы в один момент не стало поздно.

Оценщик, Санкт-Петербург
Сергей Науменко пишет:
Руководитель обязан быть - профи. О чем он может говорить с работниками? Давайте попробуем, понаблюдаем и т.п. бла-бла! Об этом в статье нет ничего. О чем этот разговор? Как то так.

Все зависит от подхода:

1. Подчиненные - это конкретные цифры: количество звонков, встреч, выполненных проектов, выручка и т.п. Ежемесячно смотрим результат, на основании него считаем % или штраф. Система работает.

2. Подчиненные - это люди. Например, в консалтинге проекты отличаются по размеру среднего чека. В зависимости от этого, выручка на специалиста может сильно меняться. И в этом нет вины конкретного исполнителя. Исполнитель, в первую очередь, должен делать качественно работу.

В коммерческой структуре руководитель априори профи, других там быть не может (в адекватной компании)! Если воспринимать людей, как в п.1, то разговаривать с ними не о чем. Если же п.2 - более человеческий подход (по степени важности):

а) работа: проекты, методики

б) учеба

в) личное: хобби, семья и т.д.


Руководитель группы, Москва
Дмитрий Соломников пишет:
Скорее всего, если дело доходит до кнута, то сотруднику необходимо еще вчера было сменить место работы

есть мнение, что если дело дошло до кнута, то не сотруднику, а именно Вам, если Вы руководитель, следовало еще вчера сменить место работы ибо это Ваша недоработка, именно Вы довели ситуацию до того, что подчиненный, мало того, что не справился, так еще и ущерб нанес, а никаких других причин "кнута" и быть не может. именно вы ОБЯЗАНЫ БЫЛИ так распределить роли в коллективе, что бы сотрудники с ними справлялись.

Директор по маркетингу, Санкт-Петербург
Игорь Фрадков пишет:
дальше можно не продолжать. я бы Вас на пушечный выстрел к руководящей работе не подпустил

Соглашусь.

Но автор не писал, что он придерживается именно такого подхода. Просто озвучил разные подходы.

Руководитель группы, Москва
Сергей Капустянский пишет:
Но автор не писал, что он придерживается именно такого подхода. Просто озвучил разные подходы.

так я и не про автора, а про конкретный коммент.

странный товарищ не понимает, что капитально демотивирует людей. а заодно и открыто демонстрирует абсолютную профнепригодность к руководящей работе. этакий рукой водящий триггер 0 или 1 и никаких других вариантов причем с переключением без переходя, скачком (оттого и триггер)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Пожар во Владикавказе

ЧП дня: на заводе «Электроцинк» во Владикавказе произошел крупный пожар.

Саудовская Аравия признала убийство

Аравийский генпрокурор подтвердил, что журналист Джамаль Хашкаджи был убит в консульстве в Стамбуле.

Бюджетный прогноз изменен

Цифра дня: Минфин повысил прогноз профицита бюджета в 4,4 раза.

​«Тинькофф» создал свою биометрию

Банк дня: «Тинькофф банк» предоставит свой алгоритм распознавания голоса.