Правда ли, что поколение Z отберет работу у сорокалетних?

Представители разных поколений не могут не раздражать друг друга, тем более, если они соперничают на рынке труда. Мифы, которые существуют в общественном сознании, являются идеологическими инструментами этой борьбы.

Молодежью в социологии принято считать людей в возрасте от 14 до 30 лет. Внутри этой группы, в свою очередь, выделяются младшая (14-19 лет) и старшая (20-30 лет) подгруппа. В России молодежь составляет 27% от общего числа населения, это около 40 млн граждан. Цифра впечатляющая, а потому вопрос трудоустройства молодежи весьма актуальный. Что думают эксперты по поводу трудоустройства молодых?

Миф 1. Молодых принимают только на начальные позиции

Принято считать, что компании, независимо от сферы деятельности, нанимают молодежь на самые нижние этажи служебной иерархии. В реальности для молодых открыты как начальные или стажерские позиции, так и позиции главных специалистов, руководителей направлений или менеджеров проектов. Если человек обладает достаточной квалификацией и знаниями, то для многих работодателей его возраст не столь важен. Кроме того, сейчас все больше появляется вакансий, на которые весьма сложно подобрать специалиста с условным 10-летним опытом работы. В таких направлениях, как IT, интернет-маркетинг без так называемого поколения Y (им сейчас не более 35 лет), а в некоторых случаях и поколения Z (16-20 лет) уже не обойтись.

Например, если взять отечественный IT-рынок, где по разным оценкам трудится от 400 тыс. до 700 тыс. человек, то там спрос даже опережает предложение. Рост IT-вакансий по сравнению с 2015 и 2016 годами достиг 72%. При этом 48% молодых российских IT-специалистов готовы к переезду в другой регион. Компания «Битрикс 24» подтверждает этот тренд своим примером: «В наш головной офис в Калининграде мы перевозим новых сотрудников со всей России».

Российские компании нанимают молодых сотрудников, которые высоко мотивированы, активны, стремятся к достижениям, готовы на минимальный оклад и на большой объем работ. Например, в портфолио рекрутингового агентства Selecty есть клиент, который берет на работу только поколение Y. А компания Adidas не возьмет человека на стартовые позиции, если ему больше 28 лет. В то же время нарастает противоречие – процент молодежи, готовой работать, не поднимая головы 24 часа в сутки за скромную начальную зарплату, с каждым годом становится все меньше. А работодатели по-прежнему хотят быстро найти трудоспособных сотрудников и чтобы обходились они недорого.

Миф 2. На рынке нет дефицита специалистов

Несмотря на то, что рынок труда в целом переполнен кандидатами, по ряду специальностей наблюдается дефицит квалифицированных кадров. Дефицит этот во многом восполняется при помощи молодежи. Практически все компании имеют различные программы, проекты или мероприятия по привлечению молодых специалистов. Эти инструменты рассматриваются как долгосрочные инвестиции в управление персоналом.

По мнению Киры Комиссаровой, руководителя отдела управления персоналом компании Axoft, специалисты с качественным бэкграундом достаточно дороги, к тому же их не так много. Молодой же специалист будет стоить значительно дешевле, при этом его достаточно легко обучить необходимым знаниям и навыкам, а также встроить в рабочий процесс. Российские компании давно это поняли и начали серьезную и системную работу с молодежью как с отдельной целевой аудиторией рынка труда. А демографическая яма 1990-х провоцирует активную борьбу между работодателями за эти самые молодые таланты.

«Для найма сотрудников в салоны мы рассматриваем начинающих специалистов, в том числе студентов последних курсов. Ключевым моментом здесь является готовность самих кандидатов к совмещению своих профессиональных обязанностей и учебного процесса так, чтобы обе сферы не страдали. Со стороны компании мы готовы идти им навстречу и более гибко относиться к рабочему графику. Многие наши сотрудники, начиная продавцами в розничной сети, прошли путь до высоких позиций. Порядка 80% ключевых менеджеров имеют за плечами опыт работы в салонах ритейлера», – рассказывает Максим Энтензон, руководитель направления подбора и адаптации сети салонов связи «Связной».

Как отмечает Юлия Плетнева, представитель группы по продвижению бренда работодателя «JTI Россия», международные компании в России все чаще предлагают стажироваться нынешним студентам и выпускникам. Их цель – создание эффективного кадрового резерва. Так, в JTI основная часть ребят попадает в отделы бренд-маркетинга и торгового маркетинга. Стажировка также может проходить в отделах по работе с персоналом, по поддержке бизнес-решений, по управлению продажами и в IT-отделе. Стажеры получают возможность претендовать на открывающиеся штатные позиции специалистов в «JTI Россия» наравне с внутренними сотрудниками уже после четвертого месяца стажировки, в случае успешного прохождения Центра оценки. Согласно статистике, почти половина стажеров сумели попасть в штат JTI, и уже 26 человек успели стать менеджерами.

Эту тенденцию подтверждает и Арсений Федоткин, управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty. По его словам, западные компании, работающие в России, с удовольствием берут на работу студентов (как правило, с третьего курса), заинтересованных в построении карьеры. Международные компании не боятся брать молодых людей с нулевым опытом и учить их в процессе работы, воспитывать в духе своих корпоративных принципов и этических норм.

«Помимо структурных факторов и особенностей рынка труда компании привлекают студентов и выпускников и в связи с тем, что они, по мнению работодателей, обладают рядом специфических преимуществ. Молодые специалисты более энергичные, гибкие и работоспособные, они с большим энтузиазмом относятся к выполнению своих обязанностей. Кроме того, приток молодых специалистов – это, как правило, приток новых идей и «свежей крови», необходимой для развития бизнеса», – говорит Инна Корягина, доцент кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий Российского экономического университета им. Г. Плеханова.

Миф 3. Очень важно иметь амбиции

Случаи, когда компании отказываются брать на работу молодых специалистов, тоже нередки. Такое отношение связано с предыдущим негативным опытом найма молодых специалистов либо с опасениями, что они не справятся с профессиональными обязанностями. Еще одна важная причина – завышенные амбиции современной молодежи.

«Я считаю, что более 80% выпускников последних десяти лет – бездельники с завышенным самомнением, оторвавшиеся от реальной жизни. Идеология и штампы, навязанные в школе и семье, культивируемые средствами массовой информации, воспитывают из молодежи «недокарьеристов», а неуклонное снижение качества образования в вузах делает их «недоспециалистами». Ведь что главное? Главное – хорошо сдать ЕГЭ, чтобы поступить в институт и устроиться на хорошую работу. Большинство так и считает, что сам факт окончания высшего учебного заведения – это подвиг, за который их надо наградить хорошей должностью и высокой зарплатой», – убежден Арсений Федоткин.

Действительно, подавляющее большинство вчерашних школьников считает, что сразу после получения диплома о высшем образовании их стоимость на рынке труда будет составлять от 80 тыс. рублей, а при наличии минимального опыта работы – от 170 тыс.

«Эти ожидания, безусловно, завышены, и некоторые компании обеспокоены тем, что у молодежи слишком высокие амбиции по поводу своего трудоустройства. Молодые специалисты все больше предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Однако они креативны, трудоспособны, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время. Это поколение любит свободу и ставит ее выше финансовой стабильности. Правильно используя эти особенности, работодателю проще найти компромисс», – говорит Ольга Подрядова, руководитель управления по подбору и адаптации персонала «Сбербанк страхование жизни».

По мнению Юлии Ротановой, управляющего партнера компании «Бизнес-Персонал», амбиции заканчиваются там, где есть проверка делом. Молодой человек, имея достаточно много плюсов (целеустремленность, оперативность, информированность, новый подход) имеет и такие серьезные минусы, как более низкий уровень ответственности, отсутствие дисциплины и концентрации внимания.

Миф 4. Зачем думать, если есть Google

«Мы живем во время скорости, коротких сообщений, бессмысленного контента, когда думать молодых людей учат все меньше. Исключения встречаются, но они только подтверждают правило. За 13 лет работы в нашем рекрутинговом агентстве прошли стажировку и написали дипломы около 80 стажеров. Это экономисты и финансисты, менеджеры по персоналу. Большинству из них мы помогли устроиться на работу, но только, скажем так, под свою ответственность. Потому что мы их выучили и подготовили под требования работодателя. Но это ничтожно малая цифра, и этих ребят, конечно же, недостаточно для покрытия всех потребностей рынка», – говорит Юлия Ротанова.

Социологические опросы показывают, что примерно четверть российских компаний категорически не хотят принимать молодых специалистов на работу, объясняя это тем, что выпускники редко способны системно мыслить и обрабатывать большой объем информации, к тому же им не хватает практических навыков в работе.

«Существуют ли противники привлечения молодежи? Да, существуют. Например, я. Несмотря на то, что меня тоже можно отнести к «той самой молодежи», я предпочитаю брать в свою компанию зрелых людей, старше 35 лет. Молодой рекрутер, которому необходимо подобрать генерального директора в холдинг, не в состоянии оценить топ-менеджера такого уровня в силу отсутствия, в первую очередь, жизненного опыта. Психологическая грамотность, внутренняя и внешняя уверенность, высокая степень ответственности, требовательность к себе и окружающим, достаточный житейский опыт – это есть в зрелых специалистах», – говорит Арсений Федоткин.

Эксперт также отмечает, что на рынке есть сильные молодые специалисты, готовые «рвать и метать» за невысокую зарплату. Но в процентном соотношении их менее 5%, и за ними охотятся все. А оставшиеся 95% могут принести компаниям больше вреда, чем пользы.

Миф 5. Все в компаниях рады молодым специалистам

Противники привлечения молодых есть и в корпоративном секторе. Рустам Муртазин, руководитель проектов департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг», считает, что в любой компании могут найтись пассивные противники активной интеграции молодежи. Это те, кому сложно представить, что в его дверь в любой момент может войти молодой специалист с «неподобающим» или неудобным вопросом. Кто предпочтет покритиковать с высоты опыта, а не поделиться этим опытом с молодым человеком, как старший партнер. Ну и конечно носители закосневшей культуры вертикального подчинения, где авторитет во многом зависит не от того, насколько ты полезен для дела, а от того, сколько лет ты жил в системе.

«Лично я в своей практике не сталкивалась с такими ярыми противниками найма молодых специалистов. Нынешнее молодое поколение отличается от старшего своими развитыми цифровыми навыками, они легко и непринужденно осваивают новые каналы коммуникации, приложения, способы извлечения и обработки информации с помощью гаджетов и интернета, программного обеспечения. Представители старшего поколения медленнее ориентируются в цифровом мире, зато у них есть опыт, наработанные годами soft skills», – говорит Галина Романова, руководитель Центра развития карьеры студентов и выпускников Московского финансово-юридического университета.

По ее мнению, конфликт порождает именно перекос в обладании этими разными навыками. Если изолировать друг от друга эти поколения, то такая политика приведет к отставанию компании в своем развитии, снижению эффективности. Привлекая молодежь, в первую очередь нужно прививать навыки взаимодействия, они должны уметь перенимать опыт и использовать проверенные инструменты работы наряду с современными. То же самое касается и представителей старшего поколения.

«Существует огромное количество противников привлечения в компании молодых специалистов, причем независимо от специфики деятельности. Анализируя объявления работодателей, 76% указывали, что ищут людей только с опытом работы. На чем основана такая идея – непонятно. Возможно, она кем-то навязана, но если смотреть правде в глаза, человек с опытом один год и три года – это люди с совершенно разным набором навыков, знаний и умений и разным уровнем квалификации», – говорит Андрей Сизов, учредитель компании «Время не ждет».

Что основным критерием выбирает для себя молодежь? Развитие! Это амбиции, в меру, конечно, которые можно направить в верное русло.

«Если вы предоставляете полную свободу идей, которые можно реализовать в компании. Если вы предоставляете возможность для роста и изучение новых областей деятельности, то имеете больше шансов, что приглянетесь молодому талантливому соискателю. Обязательно указывайте эти моменты в объявлении. И не забывайте, в любом случае, вы выбираете человека в команду, вы решаете, будет он работать или нет в вашей компании. Только с этим состоянием вы найдете действительно продуктивного сотрудника», – убежден Андрей Сизов.

Миф 6. Потребность в молодых кадрах зависит от отрасли

Как отмечают эксперты, устойчивой связи между отраслью компании и потребностью в молодых специалистах нет. Нужно рассматривать каждый бизнес в частности, его цели, выбранную стратегию по достижению этих целей. Например, консалтинг, FMCG, IT, инвестиционные банки – активно зовут к себе молодежь.

«Если ваша область – продажи, массовые коммуникации, социальное обеспечение, искусство и тому подобное, смело рассматривайте молодых специалистов, потому что в этих областях их можно быстро «прокачать» и сделать из них профессионалов высокого уровня», – говорит Андрей Сизов.

По мнению Ольги Подрядовой, в эру компьютерных технологий и повсеместной роботизации, бесспорно, лидирующей сферой по привлечению молодежи остается IT, а также медицина и производственная сфера – в связи с высоким дефицитом квалифицированных специалистов.

Для молодежи традиционно популярны и такие отрасли, как фаст-фуд, торговля, сфера услуг, а также реклама, маркетинг и все, что так или иначе связано с деятельностью онлайн.

«Среди молодежи можно встретить продвинутых пользователей интернета и социальных сетей, которые используют их возможности на полную мощность и при этом неплохо зарабатывают. Сюда входит любая удаленная работа: виртуозный копирайтинг, дизайн, продвижение сообществ, изготовление роликов для Youtube и многое другое», – отмечает Юлия Ротанова.

Однако существуют отрасли, где молодежь откровенно не ждут. «Не любят привлекать молодых специалистов предприятия с большой долей государственного участия, сырьевая отрасль, строители и девелоперы, производственные компании и большая часть российской розницы», – говорит Арсений Федоткин.

Если человек «нулевой», его можно обучить чему угодно, можно полностью отточить его навыки под специфику деятельности работы вашей компании. Но это ни в коем случае не касается промышленных и инженерных областей работы. «В эти области необходимо брать только профессионалов. В противном случае время и деньги будут потеряны», – убежден Андрей Сизов.

Юлия Ротанова также отмечает огромную потребность в технических специалистах: «Уходит с рынка труда поколение X – дети тех, кто пережил войну. Это очень сильное поколение, выученное в советской системе и превосходящее нынешнюю молодежь здоровьем, знаниями, чувством долга и профессионализмом. Где-то пока их даже невозможно заменить: конструкторы, проектировщики, технологи, физики. Этих специалистов, можно сказать, просто нет, потому что это «немодные» профессии. Да, есть более информированные специалисты, адаптивные, коммуникабельные, но технически они на порядок слабее».

К слову, среди российских олигархов тоже, в основном, поколение 1950-1960-х годов. У подавляющего большинства из них техническое образование. А потому неудивительно, что сегодня на студентов ряда технических специальностей ведется «охота» буквально со второго курса.

* * *

В целом рынок труда переполнен молодыми специалистами. Каждая компания сама для себя определяет, нужен ли ей в команду опытный человек или неопытный молодой выпускник.

Вывод очевиден: надо строить сбалансированную команду и не забывать о наставничестве. Поэтому не стесняйтесь нанимать «не молодежь»: люди в возрасте способны дать отличный результат.

Фото: pixabay.com

Кого бы вы приняли на работу с большей вероятностью при прочих равных?
Проголосовать и увидеть результаты опроса могут только зарегистрированные пользователи
Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Украина
Ксения Вишнева пишет:
Не совсем согласна с Вами, возможно, из-за "молодой" профессии маркетолога. Занимаюсь и рутиной, и кардинальными изменениями в работе и позиционировании компании. Постоянно учусь, изучаю опыт коллег разных возрастов. Мы встречаемся после работы, обмениваемся информацией, советуемся.
Очень неохотно компания спонсирует обучение и повышение квалификации. Предлагаешь и контракт, и оплату 50%, всё равно. Компании не интересны не молодые специалисты, а квалифицированные. Хотя, возможно, я по Вашим меркам уже старенькая для молодежи (27).
Приходится рвать опыт зубами, идти против потока, потому что "стареньким" на самом деле и нечем поделиться.

Ваша ошибка в том, что вы пытаетесь сравнить шелуху (гуманитарные профессии) с ядром (техническими). Все равно как поэты собираются на чтение и декламируют друг-другу стихи. Поэты как и маркетологи учету не подлежат. Именно по этому мы имеем такую чисто маркетинговую вещь как Apple, хотя ее продукция является беспомощным убожеством. Просто у Apple был хороший поэт.

Так вот, возвращаясь к обучению. До массового появления интернета, документация на оборудование была большой проблемой. Это были огромные талмуды на иностранных языках и часто за отдельные и большие деньги. Причем платил сам работник, так как предприятию нужен результат.

Сейчас же, когда 80% информационной потребности покрывает Youtube, то образование можно получить не отходя от кассы. Например, пока у нас неделю проверяла комиссия, я за это время изучил GoLang по Youtube прямо на работе. А вот поколение Z предпочитает смотреть всякую ржаку и обсуждать очередной фильм в очередной соцсети.


Аналитик, Краснодар
Андрей Роговский пишет:
Ваша ошибка в том, что вы пытаетесь сравнить шелуху (гуманитарные профессии) с ядром (техническими)

Вот это круто вы взяли галлоп ) Лично я считаю, что гуманитарные профессии ничем не хуже вашего технического ядра - от каждой профессии есть польза.

Экономист, Москва

Основным мифом является то, что поколение Z претендует на рабочие места 40-летних. Потому что 40-летние, как правило, работают в традиционном бизнесе, где есть жесткие правила трудового распорядка, жесткая субординация, KPI, дедлайны, минимум возможностей для творчества и личностного роста. Короче говоря, как на заводе. Представитель поколения Z, обладающий более высокой степенью внутренней свободы, просто не захочет "наниматься в завод". В крайнем случае такой представитель нового поколения согласится немного подработать в общепите и ритейле. А в основном его привлекают совсем другие сферы: блоггерство, инфобизнес, ИТ-стартапы, биткоины, фриланс, киберспорт и т.д. и т.п. Таким образом, газпромы и прочие ...промы могут спать спокойно. :-)

Руководитель проекта, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
Из своего опыта могу сказать - если CRM-система повышает удобство работы для самих сотрудников, они с радостью будут ею пользоваться (например, система позволяет быстро цеплять данные из разных источников и делать оперативные срезы и отчеты с графиками). Если же CRM-система создает лишь дополнительные затраты времени на ввод данных и составление никому не нужных отчетов (а именно так обычно и бывает) - она будет активно саботироваться сотрудниками. Поэтому, например, вводом данных и составлением отчетов не должен заниматься сам менеджер по продажам - этим должен заниматься специально нанятый человек, освобождая тем самым менеджеру по продажам время для его основной работы, за которую он получает деньги и которая приносит деньги фирме.

Любые изменения в принципе встречают противодействие у большинства сотрудников и людей вообще.

Повторюсь, вопрос в чувстве контроля. Опять таки, большинство не любит, когда нарушается его эфемерный уровень свободы, даже если реальные угрозы отсутствуют.

Например СКУД. Никто не любит, когда его вводят. Хотя сотрудникам, которые приходят вовремя и "слегка задерживаются" эта система не только не опасна, но и полезна в трудовых спорах с непосредственным руководством.

Видеонаблюдение и контроль маршрутов по ГЛОНАСС на транспорте. Яростное сопротивление водителей. Хотя водитель, который ходит по маршруту, а не левачит, а каждые 2 часа останавливается у обочины покурить, а не делает этого за рулём, проблем не испытывает. Зато система помогает, реально помогает, в разборе ДТП и огульных обвинениях водителей в перерасходе и прочем.

Обе системы не любят и нечистые и ... чистые. И все саботируют, явно или вяло. Так что дело не только в данных, хотя и в этом также. Дело в противодействии контролю.

Директор по развитию, Екатеринбург

Последующее поколение, следующее за поколением Z, отберет работу у 35 летних Z, а еще следующее поколение, отберет работу уже у 30-летних. А потом всех заменять работами...

Аналитик, Краснодар
Константин Комшуков пишет:
Основным мифом является то, что поколение Z претендует на рабочие места 40-летних. Потому что 40-летние, как правило, работают в традиционном бизнесе

Совершенно верно. У поколений сферы интересов разные. Молодежь не хочет всю жизнь протирать штаны в офисе с 9 до 6, хочет более интересной и развивающей работы.

Аналитик, Краснодар
Платон Миронов пишет:
Обе системы не любят и нечистые и ... чистые. И все саботируют, явно или вяло. Так что дело не только в данных, хотя и в этом также. Дело в противодействии контролю.

Поэтому глупо пытаться контролировать всё, ведь тотальный контроль саботировать будут все сотрудники, потому что это неприятно никому.

Директор по маркетингу, Москва

Я думаю, что это неправильно, разделять специалистов компании на молодых и не очень. В любой компании, для плодотворной работы, должны быть представлены несколько поколений и если "немолодой" специалист силен в вопросах ВЭД и слаб в вопросах передачи информации через интернет (например), то всегда можно организовать курсы повышения квалификации для "не молодого" специалиста. Тоже самое, можно сделать с молодыми специалистами. Другой вопрос - хочет ли вникать молодой специалист в те дебри опыта компании, в которую он приходит? Мы как раз сейчас, повсеместно сталкивается с тем, что приходит на управляющую должность молодой специалист и вместо того, чтобы изучить и вникнуть в многолетние наработки компании, он сметает всё старое и начинает лепить всё по-своему, по-новому. Не создав - разрушает. Это происходит повсеместно. Потому что не бывает так, чтобы все кто был одного поколения из компании ушли, а пришли только те, кто другого поколения. В компании всегда будет работать бок о бок несколько поколений. Раньше-то как с этим работали, зачем придумывать оправдания, плохому образованию и безответственности?

Управляющий директор

Ну что. Недавно преподавал студентам поколения z. Сразу скажу, процесс не слабый. Нужно соответствовать ( это я потом понял..). Поэтому, узнав про такой слой молодежи, взял бизнес - Биг дата, робототехника, интерне вещей и т.д. Сработало! Короче, нужен подход, с того хода. А то, что они крутые, ни на минуту не сомневаюсь.


Нач. отдела, зам. руководителя, Украина
Дмитрий Карусев пишет:

Вот это круто вы взяли галлоп ) Лично я считаю, что гуманитарные профессии ничем не хуже вашего технического ядра - от каждой профессии есть польза.

Разумеется. Даже дворник делает полезные вещи.


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Цифры и факты
Спортсмены РФ поедут на Игры-2018

Тренд дня: Спортсмены согласились ехать на Олимпийские Игры-2018.

​Газпромбанк: «конструктор банков»

Старт дня: Фонд группы Газпромбанка запустил «конструктор банков».

РФ: новые правила добычи на Луне

Факт дня: Россия вынесет на обсуждение проект о добыче ресурсов на астероидах и Луне.

В обход Украины – за 56 млрд

Цифра дня: РЖД с 11 декабря 2017 года полностью переводят пассажирские поезда дальнего следования на новый железнодорожный обход Украины.