Правда ли, что поколение Z отберет работу у сорокалетних?

Представители разных поколений не могут не раздражать друг друга, тем более, если они соперничают на рынке труда. Мифы, которые существуют в общественном сознании, являются идеологическими инструментами этой борьбы.

Молодежью в социологии принято считать людей в возрасте от 14 до 30 лет. Внутри этой группы, в свою очередь, выделяются младшая (14-19 лет) и старшая (20-30 лет) подгруппа. В России молодежь составляет 27% от общего числа населения, это около 40 млн граждан. Цифра впечатляющая, а потому вопрос трудоустройства молодежи весьма актуальный. Что думают эксперты по поводу трудоустройства молодых?

Миф 1. Молодых принимают только на начальные позиции

Принято считать, что компании, независимо от сферы деятельности, нанимают молодежь на самые нижние этажи служебной иерархии. В реальности для молодых открыты как начальные или стажерские позиции, так и позиции главных специалистов, руководителей направлений или менеджеров проектов. Если человек обладает достаточной квалификацией и знаниями, то для многих работодателей его возраст не столь важен. Кроме того, сейчас все больше появляется вакансий, на которые весьма сложно подобрать специалиста с условным 10-летним опытом работы. В таких направлениях, как IT, интернет-маркетинг без так называемого поколения Y (им сейчас не более 35 лет), а в некоторых случаях и поколения Z (16-20 лет) уже не обойтись.

Например, если взять отечественный IT-рынок, где по разным оценкам трудится от 400 тыс. до 700 тыс. человек, то там спрос даже опережает предложение. Рост IT-вакансий по сравнению с 2015 и 2016 годами достиг 72%. При этом 48% молодых российских IT-специалистов готовы к переезду в другой регион. Компания «Битрикс 24» подтверждает этот тренд своим примером: «В наш головной офис в Калининграде мы перевозим новых сотрудников со всей России».

Российские компании нанимают молодых сотрудников, которые высоко мотивированы, активны, стремятся к достижениям, готовы на минимальный оклад и на большой объем работ. Например, в портфолио рекрутингового агентства Selecty есть клиент, который берет на работу только поколение Y. А компания Adidas не возьмет человека на стартовые позиции, если ему больше 28 лет. В то же время нарастает противоречие – процент молодежи, готовой работать, не поднимая головы 24 часа в сутки за скромную начальную зарплату, с каждым годом становится все меньше. А работодатели по-прежнему хотят быстро найти трудоспособных сотрудников и чтобы обходились они недорого.

Миф 2. На рынке нет дефицита специалистов

Несмотря на то, что рынок труда в целом переполнен кандидатами, по ряду специальностей наблюдается дефицит квалифицированных кадров. Дефицит этот во многом восполняется при помощи молодежи. Практически все компании имеют различные программы, проекты или мероприятия по привлечению молодых специалистов. Эти инструменты рассматриваются как долгосрочные инвестиции в управление персоналом.

По мнению Киры Комиссаровой, руководителя отдела управления персоналом компании Axoft, специалисты с качественным бэкграундом достаточно дороги, к тому же их не так много. Молодой же специалист будет стоить значительно дешевле, при этом его достаточно легко обучить необходимым знаниям и навыкам, а также встроить в рабочий процесс. Российские компании давно это поняли и начали серьезную и системную работу с молодежью как с отдельной целевой аудиторией рынка труда. А демографическая яма 1990-х провоцирует активную борьбу между работодателями за эти самые молодые таланты.

«Для найма сотрудников в салоны мы рассматриваем начинающих специалистов, в том числе студентов последних курсов. Ключевым моментом здесь является готовность самих кандидатов к совмещению своих профессиональных обязанностей и учебного процесса так, чтобы обе сферы не страдали. Со стороны компании мы готовы идти им навстречу и более гибко относиться к рабочему графику. Многие наши сотрудники, начиная продавцами в розничной сети, прошли путь до высоких позиций. Порядка 80% ключевых менеджеров имеют за плечами опыт работы в салонах ритейлера», – рассказывает Максим Энтензон, руководитель направления подбора и адаптации сети салонов связи «Связной».

Как отмечает Юлия Плетнева, представитель группы по продвижению бренда работодателя «JTI Россия», международные компании в России все чаще предлагают стажироваться нынешним студентам и выпускникам. Их цель – создание эффективного кадрового резерва. Так, в JTI основная часть ребят попадает в отделы бренд-маркетинга и торгового маркетинга. Стажировка также может проходить в отделах по работе с персоналом, по поддержке бизнес-решений, по управлению продажами и в IT-отделе. Стажеры получают возможность претендовать на открывающиеся штатные позиции специалистов в «JTI Россия» наравне с внутренними сотрудниками уже после четвертого месяца стажировки, в случае успешного прохождения Центра оценки. Согласно статистике, почти половина стажеров сумели попасть в штат JTI, и уже 26 человек успели стать менеджерами.

Эту тенденцию подтверждает и Арсений Федоткин, управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty. По его словам, западные компании, работающие в России, с удовольствием берут на работу студентов (как правило, с третьего курса), заинтересованных в построении карьеры. Международные компании не боятся брать молодых людей с нулевым опытом и учить их в процессе работы, воспитывать в духе своих корпоративных принципов и этических норм.

«Помимо структурных факторов и особенностей рынка труда компании привлекают студентов и выпускников и в связи с тем, что они, по мнению работодателей, обладают рядом специфических преимуществ. Молодые специалисты более энергичные, гибкие и работоспособные, они с большим энтузиазмом относятся к выполнению своих обязанностей. Кроме того, приток молодых специалистов – это, как правило, приток новых идей и «свежей крови», необходимой для развития бизнеса», – говорит Инна Корягина, доцент кафедры теории менеджмента и бизнес-технологий Российского экономического университета им. Г. Плеханова.

Миф 3. Очень важно иметь амбиции

Случаи, когда компании отказываются брать на работу молодых специалистов, тоже нередки. Такое отношение связано с предыдущим негативным опытом найма молодых специалистов либо с опасениями, что они не справятся с профессиональными обязанностями. Еще одна важная причина – завышенные амбиции современной молодежи.

«Я считаю, что более 80% выпускников последних десяти лет – бездельники с завышенным самомнением, оторвавшиеся от реальной жизни. Идеология и штампы, навязанные в школе и семье, культивируемые средствами массовой информации, воспитывают из молодежи «недокарьеристов», а неуклонное снижение качества образования в вузах делает их «недоспециалистами». Ведь что главное? Главное – хорошо сдать ЕГЭ, чтобы поступить в институт и устроиться на хорошую работу. Большинство так и считает, что сам факт окончания высшего учебного заведения – это подвиг, за который их надо наградить хорошей должностью и высокой зарплатой», – убежден Арсений Федоткин.

Действительно, подавляющее большинство вчерашних школьников считает, что сразу после получения диплома о высшем образовании их стоимость на рынке труда будет составлять от 80 тыс. рублей, а при наличии минимального опыта работы – от 170 тыс.

«Эти ожидания, безусловно, завышены, и некоторые компании обеспокоены тем, что у молодежи слишком высокие амбиции по поводу своего трудоустройства. Молодые специалисты все больше предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Однако они креативны, трудоспособны, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время. Это поколение любит свободу и ставит ее выше финансовой стабильности. Правильно используя эти особенности, работодателю проще найти компромисс», – говорит Ольга Подрядова, руководитель управления по подбору и адаптации персонала «Сбербанк страхование жизни».

По мнению Юлии Ротановой, управляющего партнера компании «Бизнес-Персонал», амбиции заканчиваются там, где есть проверка делом. Молодой человек, имея достаточно много плюсов (целеустремленность, оперативность, информированность, новый подход) имеет и такие серьезные минусы, как более низкий уровень ответственности, отсутствие дисциплины и концентрации внимания.

Миф 4. Зачем думать, если есть Google

«Мы живем во время скорости, коротких сообщений, бессмысленного контента, когда думать молодых людей учат все меньше. Исключения встречаются, но они только подтверждают правило. За 13 лет работы в нашем рекрутинговом агентстве прошли стажировку и написали дипломы около 80 стажеров. Это экономисты и финансисты, менеджеры по персоналу. Большинству из них мы помогли устроиться на работу, но только, скажем так, под свою ответственность. Потому что мы их выучили и подготовили под требования работодателя. Но это ничтожно малая цифра, и этих ребят, конечно же, недостаточно для покрытия всех потребностей рынка», – говорит Юлия Ротанова.

Социологические опросы показывают, что примерно четверть российских компаний категорически не хотят принимать молодых специалистов на работу, объясняя это тем, что выпускники редко способны системно мыслить и обрабатывать большой объем информации, к тому же им не хватает практических навыков в работе.

«Существуют ли противники привлечения молодежи? Да, существуют. Например, я. Несмотря на то, что меня тоже можно отнести к «той самой молодежи», я предпочитаю брать в свою компанию зрелых людей, старше 35 лет. Молодой рекрутер, которому необходимо подобрать генерального директора в холдинг, не в состоянии оценить топ-менеджера такого уровня в силу отсутствия, в первую очередь, жизненного опыта. Психологическая грамотность, внутренняя и внешняя уверенность, высокая степень ответственности, требовательность к себе и окружающим, достаточный житейский опыт – это есть в зрелых специалистах», – говорит Арсений Федоткин.

Эксперт также отмечает, что на рынке есть сильные молодые специалисты, готовые «рвать и метать» за невысокую зарплату. Но в процентном соотношении их менее 5%, и за ними охотятся все. А оставшиеся 95% могут принести компаниям больше вреда, чем пользы.

Миф 5. Все в компаниях рады молодым специалистам

Противники привлечения молодых есть и в корпоративном секторе. Рустам Муртазин, руководитель проектов департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг», считает, что в любой компании могут найтись пассивные противники активной интеграции молодежи. Это те, кому сложно представить, что в его дверь в любой момент может войти молодой специалист с «неподобающим» или неудобным вопросом. Кто предпочтет покритиковать с высоты опыта, а не поделиться этим опытом с молодым человеком, как старший партнер. Ну и конечно носители закосневшей культуры вертикального подчинения, где авторитет во многом зависит не от того, насколько ты полезен для дела, а от того, сколько лет ты жил в системе.

«Лично я в своей практике не сталкивалась с такими ярыми противниками найма молодых специалистов. Нынешнее молодое поколение отличается от старшего своими развитыми цифровыми навыками, они легко и непринужденно осваивают новые каналы коммуникации, приложения, способы извлечения и обработки информации с помощью гаджетов и интернета, программного обеспечения. Представители старшего поколения медленнее ориентируются в цифровом мире, зато у них есть опыт, наработанные годами soft skills», – говорит Галина Романова, руководитель Центра развития карьеры студентов и выпускников Московского финансово-юридического университета.

По ее мнению, конфликт порождает именно перекос в обладании этими разными навыками. Если изолировать друг от друга эти поколения, то такая политика приведет к отставанию компании в своем развитии, снижению эффективности. Привлекая молодежь, в первую очередь нужно прививать навыки взаимодействия, они должны уметь перенимать опыт и использовать проверенные инструменты работы наряду с современными. То же самое касается и представителей старшего поколения.

«Существует огромное количество противников привлечения в компании молодых специалистов, причем независимо от специфики деятельности. Анализируя объявления работодателей, 76% указывали, что ищут людей только с опытом работы. На чем основана такая идея – непонятно. Возможно, она кем-то навязана, но если смотреть правде в глаза, человек с опытом один год и три года – это люди с совершенно разным набором навыков, знаний и умений и разным уровнем квалификации», – говорит Андрей Сизов, учредитель компании «Время не ждет».

Что основным критерием выбирает для себя молодежь? Развитие! Это амбиции, в меру, конечно, которые можно направить в верное русло.

«Если вы предоставляете полную свободу идей, которые можно реализовать в компании. Если вы предоставляете возможность для роста и изучение новых областей деятельности, то имеете больше шансов, что приглянетесь молодому талантливому соискателю. Обязательно указывайте эти моменты в объявлении. И не забывайте, в любом случае, вы выбираете человека в команду, вы решаете, будет он работать или нет в вашей компании. Только с этим состоянием вы найдете действительно продуктивного сотрудника», – убежден Андрей Сизов.

Миф 6. Потребность в молодых кадрах зависит от отрасли

Как отмечают эксперты, устойчивой связи между отраслью компании и потребностью в молодых специалистах нет. Нужно рассматривать каждый бизнес в частности, его цели, выбранную стратегию по достижению этих целей. Например, консалтинг, FMCG, IT, инвестиционные банки – активно зовут к себе молодежь.

«Если ваша область – продажи, массовые коммуникации, социальное обеспечение, искусство и тому подобное, смело рассматривайте молодых специалистов, потому что в этих областях их можно быстро «прокачать» и сделать из них профессионалов высокого уровня», – говорит Андрей Сизов.

По мнению Ольги Подрядовой, в эру компьютерных технологий и повсеместной роботизации, бесспорно, лидирующей сферой по привлечению молодежи остается IT, а также медицина и производственная сфера – в связи с высоким дефицитом квалифицированных специалистов.

Для молодежи традиционно популярны и такие отрасли, как фаст-фуд, торговля, сфера услуг, а также реклама, маркетинг и все, что так или иначе связано с деятельностью онлайн.

«Среди молодежи можно встретить продвинутых пользователей интернета и социальных сетей, которые используют их возможности на полную мощность и при этом неплохо зарабатывают. Сюда входит любая удаленная работа: виртуозный копирайтинг, дизайн, продвижение сообществ, изготовление роликов для Youtube и многое другое», – отмечает Юлия Ротанова.

Однако существуют отрасли, где молодежь откровенно не ждут. «Не любят привлекать молодых специалистов предприятия с большой долей государственного участия, сырьевая отрасль, строители и девелоперы, производственные компании и большая часть российской розницы», – говорит Арсений Федоткин.

Если человек «нулевой», его можно обучить чему угодно, можно полностью отточить его навыки под специфику деятельности работы вашей компании. Но это ни в коем случае не касается промышленных и инженерных областей работы. «В эти области необходимо брать только профессионалов. В противном случае время и деньги будут потеряны», – убежден Андрей Сизов.

Юлия Ротанова также отмечает огромную потребность в технических специалистах: «Уходит с рынка труда поколение X – дети тех, кто пережил войну. Это очень сильное поколение, выученное в советской системе и превосходящее нынешнюю молодежь здоровьем, знаниями, чувством долга и профессионализмом. Где-то пока их даже невозможно заменить: конструкторы, проектировщики, технологи, физики. Этих специалистов, можно сказать, просто нет, потому что это «немодные» профессии. Да, есть более информированные специалисты, адаптивные, коммуникабельные, но технически они на порядок слабее».

К слову, среди российских олигархов тоже, в основном, поколение 1950-1960-х годов. У подавляющего большинства из них техническое образование. А потому неудивительно, что сегодня на студентов ряда технических специальностей ведется «охота» буквально со второго курса.

* * *

В целом рынок труда переполнен молодыми специалистами. Каждая компания сама для себя определяет, нужен ли ей в команду опытный человек или неопытный молодой выпускник.

Вывод очевиден: надо строить сбалансированную команду и не забывать о наставничестве. Поэтому не стесняйтесь нанимать «не молодежь»: люди в возрасте способны дать отличный результат.

Фото: pixabay.com

Кого бы вы приняли на работу с большей вероятностью при прочих равных?
Loading...
Комментарии
Президент, председатель правления, Екатеринбург
Василий Пензин пишет:
Вывод статьи неверен. На рынке труда много молодых людей, желающих получать хорошую зарплату. И крайне мало молодых специалистов. Да и вообще - мало специалистов любых возрастов. Нет насыщения рынка специалистами.
Из общения с кандидатами на вакансии в моей компании, я пришёл к выводу, что даже если у молодого человека есть некий "архив" информации, то зачастую (процентов 95...98) не в состоянии решить даже детскую задачку про волка, козу и капусту.


Простите, но у Вас противоречие.

Вот вывод статьи: надо строить сбалансированную команду и не забывать о наставничестве. Поэтому не стесняйтесь нанимать «не молодежь»: люди в возрасте способны дать отличный результат.

Если он не верен, то не надо строить сбалансированную команду, не надо набирать возрастных сотрудников и наставничество ни к чему.

Вывод сделан правильно.

Возрастные профи решают задачу про капусту, козу и волка и много других задач, т.к. практический интеллект (см. Стернберг «Практический интеллект») зашкаливает. Наставничество - единственный способ быстро адаптировать нового сотрудника (подтверждено научным исследованием). Сбалансированная команда предоставляет возможности для ситуативного лидерства, где роли распилены и работает эффект синергии.

Так в чем ошибка вывода?

Директор по развитию, Екатеринбург

Ситуация не нова. И 20 лет назад уже не брали на руководящие должности после 35 лет. Да и вообще на работу после 30 было устроиться сложно. Кроме грузчика конечно, и то конкуренция с лицами "среднеазиацкой национальности". Так, что ничего нового!

И главное, что всё зависит от собственника. Он задает программу, кто нужен в компанию: молодые и "дешевые" или просто профессионалы, и не важно какого они возраста и пола.

А потом везде пишут, что наш малый и средний бизнес неконкурентоспособный, и имеет низкую производительность труда. А откуда она возьмется, если большинство собственников те же 30-летние. И это конечно хорошо, и я двумя руками только "за". Но их бизнес держится на их собственном энтузиазме. И поэтому подбирают они в свою команду, тех кто моложе их, а не по профессиональному признаку.

А еще смешней, когда отбором занимается HR 22-летняя. И ей конечно те, кому за 30... это "бессмертные горцы". Как она может их принять на работу, когда их даже в Инстаграме нет? Кому она будет лайки-то ставить?

Менеджер, Москва

Спасибо автору за тему. Погрузилась в шквал эмоций комментаторов. Согласилась с каждым. У нас разный опыт об одном и том же. Я работаю на производстве, нам не хватает специалистов в нашей отрасли. Мы - подразделение международной компании, поэтому ищем специалистов с английским языком - их еще меньше. Молодые знают мало, но хотят много зарабатывать и сразу, чтобы жить как в сериалах и в глянце, на котором они выросли. Проблема молодых, на мой взгляд, - им внушили, что надо жить хорошо, но не рассказали, что для этого надо работать.

Работодатели тоже имеют свои недостатки: наши требования не всегда адекватны ситуации, мы хотим всего и сразу и за небольшие деньги. Но как-то до сих пор находили же мы молодых специалистов! Чтобы они работали, им надо создать увлекательную среду и подобрать подходящую компанию, только вот руководитель у такой компании все-таки должен быть постарше, чтобы держать всех в фокусе рабочих задач и нести ответственность за всю тусовку. Так что будущее за разновозрастными командами: опыт зрелости и порыв молодости - правильное горючее для вашего бизнеса.

Руководитель проекта, Москва

"Правда ли, что поколение Z отберет работу у сорокалетних?" - конечно отберет. Когда станет постарше и опытнее, а нынешние сорокалетние уйдут на покой.

Менеджер по маркетингу, Тверь
Андрей Роговский пишет:
Я вижу явный тренд нежелания молодежи заниматься структурированным самообразованием.
Например, молодой сотрудник не станет после работы изучать документацию на оборудование, а побыстрее уйдет на дискотеку задницей трясти.
В то время как сорокалетние уже вдоволь натряслись и готовы работать творчески.


Не совсем согласна с Вами, возможно, из-за "молодой" профессии маркетолога. Занимаюсь и рутиной, и кардинальными изменениями в работе и позиционировании компании. Постоянно учусь, изучаю опыт коллег разных возрастов. Мы встречаемся после работы, обмениваемся информацией, советуемся.

Очень неохотно компания спонсирует обучение и повышение квалификации. Предлагаешь и контракт, и оплату 50%, всё равно. Компании не интересны не молодые специалисты, а квалифицированные. Хотя, возможно, я по Вашим меркам уже старенькая для молодежи (27).

Приходится рвать опыт зубами, идти против потока, потому что "стареньким" на самом деле и нечем поделиться.

Экономист, Краснодар
Ксения Вишнева пишет:
Андрей Роговский пишет:
Я вижу явный тренд нежелания молодежи заниматься структурированным самообразованием.
Например, молодой сотрудник не станет после работы изучать документацию на оборудование, а побыстрее уйдет на дискотеку задницей трясти.
В то время как сорокалетние уже вдоволь натряслись и готовы работать творчески.
Не совсем согласна с Вами, возможно, из-за "молодой" профессии маркетолога. Занимаюсь и рутиной, и кардинальными изменениями в работе и позиционировании компании. Постоянно учусь, изучаю опыт коллег разных возрастов. Мы встречаемся после работы, обмениваемся информацией, советуемся.
Очень неохотно компания спонсирует обучение и повышение квалификации. Предлагаешь и контракт, и оплату 50%, всё равно. Компании не интересны не молодые специалисты, а квалифицированные. Хотя, возможно, я по Вашим меркам уже старенькая для молодежи (27).
Приходится рвать опыт зубами, идти против потока, потому что "стареньким" на самом деле и нечем поделиться.

Маркетолог - это как раз одна из тех профессий, в которых люди старшего поколения мало что понимают. Сюда найм молодежи оправдан полностью. Но здесь сидит другой риск - после 30 лет специалист становится "старым" для работодателя, потому что работодатель уверен - только молодежь владеет всеми последними и самыми свежими знаниями в этой профессии. И уже не имеет значения ни опыт, ни знания, ни портфолио, ни рекомендации. Резюме безжалостно фильтруют - строго до 30 лет. Лично у меня проблемы с трудоустройством начались где-то после 28 лет - не сразу, но постепенно. Меньше просмотров, меньше приглашений, меньше собеседований. Где-то в 32-33 их практически не стало совсем. Возможно, виной тому моя узкая специализация (маркетолог-аналитик), а специалистов "10 в 1" будут продолжать нанимать на работу. Может быть, это специфика именно данной профессии, потому что работодатели, являясь, в основном, людьми в возрасте (собственники, директора и т.д.) не очень хорошо понимают, что такое маркетинг, и поэтому им кажется, что можно взять на работу любого студента и он с блеском справится во всем огромным спектром задач, которым занимается целый отдел маркетинга. Очень часто встречаю вакансии, в которых "нужен специалист по маркетинговым исследованиям, можно без опыта, можно совмещать с учёбой". Вот люди действительно думают, что маркетинговые исследования - это настолько легко, что и опыт не нужен, и законченное образование тоже не нужно. Если интересно - я как-то написал статью про взаимоотношения маркетологов и собственников - http://www.advertology.ru/article122886.htm Несмотря на то, что написана она была уже достаточно давно, по-моему, актуальности своей не потеряла.

Менеджер, Екатеринбург
Дмитрий Карусев пишет:
Никита Гуцал пишет:
Честно говоря стал руководителем отдела в 25, после двух лет работы в данной компании, до этого имел разноплановый опыт в том числе руководящий и в других сферах, за прошедшие 3 года много чего изменил в отделе и участвовал в изменениях самой компании, бизнес-процессов, автоматизации.
Как я уже писал выше - исключения есть. Но их не так много, как думают работодатели. У них сложился образ, что молодой сотрудник 20-23 лет - это такой гений, который на раз-два со всем разберется и будет работать в разы лучше и эффективнее "старичков за 30". Безусловно, такие гении есть. Но сколько их? Сколько людей в возрасте 20 лет сможет управлять отделом в компании? При рассмотрении вопроса мы, конечно, должны учитывать экстремумы, но основываться на них - игнорируя большинство - не очень правильно. Все-таки основная масса молодежи не соответствует представлениям работодателей о хорошем сотруднике, однако выясняется это только в процессе работы. Многие руководители сначала набирают "помоложе и подешевле", потом увольняют за профнепригодность, потом опять набирают следующих таких же. И только после нескольких итераций их посещает мысль - а может что-то в принципах отбора изменить? Может быть, дешево - не значит хорошо? Не знаю, по-моему этот образ юного гения, которые легко делает прорыв в работе, навеян примерами всяких "звезд" западного мира вроде Марка Цукерберга. Я не говорю, что нужно брать на работу пенсионеров, которым по 60 лет. Я говорю о том, что у нас скрытая дискриминация по возрасту при приеме на работу, когда простым специалистом после 30-32 уже не возьмут, а руководителям после 40 крайне сложно найти работу.

ну честно говоря, когда меняли сотрудников, то к людям старшего возраста около 40 и выше была осторожность - они конечно опытны, но имеют высокие зарплатные ожидания, хотят стабильности и обучать как правило труднее, хотя думаю в некоторых отраслях, особенно касаемо технических специалистов - люди такого возраста очень даже востребованы, но в торговой компании в отделе закупок - нужны молодые и экспрессивные

Руководитель проекта, Москва
Никита Гуцал пишет:
Например люди тупо не используют CRM, так как им удобнее писать бумажки, не сортируют письма в электронной почте, и еще много мелочей, но все это сказывается на эффективности. А ещё бывает крайне сложно трансформировать предыдущий опыт у людей с большим стажем, так как он только мешает им принимать систему компании. Плюсы опытных сотрудников тоже есть, но нужен компромисс между опытом и обучаемостью - ибо иной раз старый опыт на столько въелся и заполнил весь мозг человеку, что крайне трудно вытравить старое и заставить работать по новому

1. У вас, насколько я понимаю, весьма малая выборка. Низкая обучаемость и т.п у поколения постарше весьма сомнительны для меня. У них объём учёбы был значительно выше всю жизнь чем у современного поколения. Они умеют учится.

Ну и про ИТ системы. Очень было смешно, когда один 90-летний инженер рассказывал нам, "малолетним компьютерным гениям" про компьютерное математическое моделирование в авиационных испытаниях, которым они занимались 50 лет назад. Мы думали, что в те времена только счёты были )))

2. CRM, электронная почта и прочие системы не используются НИКЕМ, если есть возможность саботировать внедрение информационной системы (ИС). Это объективная реальность. Потому что любая ИС повышает уровень контроля исполнителя. Так что вывод не совсем верен.

3. Сам всегда предпочитал работать с людьми на 10 лет старше минимум. Всё знают, всё умеют, культура значительно выше и так далее. В отличии от одновозрастных коллег. Каждый раз как в анекдоте про молодого и старого быка. А "компьютерные рюшечки", это всё придёт если надо.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Валерий Меркулов пишет: И главное, что всё зависит от собственника. Он задает программу, кто нужен в компанию: молодые и "дешевые" или просто профессионалы, и не важно какого они возраста и пола.

У меня нет статистики, но уже обсуждалось, что определённое давление на рынок труда оказывают HR агентства. У них свои стереотипы и тесты

Если несколько упрощённо :)

Для них амбициозный специалист старше 40 лет с большим опытом работы - враг №1, потому для них все уверенные в своём опыте профессионалы - карьеристы, и представляют опасность :). И о таком кандидате заказчику даже не расскажут ... хотя, возможно, Заказчик умеет работать с такими специалистами, и именно они нужны ему ...

А если на вопрос хочешь ли ты в будущем стать Генеральным директором выпускник ВУЗа без опыта работы отвечает Да, конечно - такого сразу рекомендуют для приёма на работу заказчику ...

Экономист, Краснодар
Платон Миронов пишет:
2. CRM, электронная почта и прочие системы не используются НИКЕМ, если есть возможность саботировать внедрение информационной системы (ИС). Это объективная реальность. Потому что любая ИС повышает уровень контроля исполнителя. Так что вывод не совсем верен.3. Сам всегда предпочитал работать с людьми на 10 лет старше минимум. Всё знают, всё умеют, культура значительно выше и так далее. В отличии от одновозрастных коллег. Каждый раз как в анекдоте про молодого и старого быка. А "компьютерные рюшечки", это всё придёт если надо.

Из своего опыта могу сказать - если CRM-система повышает удобство работы для самих сотрудников, они с радостью будут ею пользоваться (например, система позволяет быстро цеплять данные из разных источников и делать оперативные срезы и отчеты с графиками). Если же CRM-система создает лишь дополнительные затраты времени на ввод данных и составление никому не нужных отчетов (а именно так обычно и бывает) - она будет активно саботироваться сотрудниками. Поэтому, например, вводом данных и составлением отчетов не должен заниматься сам менеджер по продажам - этим должен заниматься специально нанятый человек, освобождая тем самым менеджеру по продажам время для его основной работы, за которую он получает деньги и которая приносит деньги фирме. Заставлять менеджеров по продажам тратить время на ввод данных и составление отчетов - это идиотизм. При этом, менеджеры по продажам прекрасно понимают, зачем эта система создается - фактически она их враг. Чем меньше они туда заведут данных о клиенте, тем выше вероятность при уходе забрать своих клиентов с собой в новую фирму. Они крайне неохотно вводят туда данные о клиентах, предпочитая всё держать в своих блокнотах. По моему опыту, CRM-системы более-менее успешно внедряются только в крупных компаниях. В средних и мелких такая система создается скорее как дань моде (и как "достижение" в резюме руководителя проекта по созданию и/или внедрению системы), потому какое-то время что-то туда вводят, после чего перестают к ней обращаться (это бессмысленные затраты времени) и она бесславно умирает собственной смертью. Я лично это всё проходил, так как именно наш отдел занимался внедрением CRM-системы.

По поводу компьютерных навыков старшего поколения - да, они обычно "не фонтан". Но человека достаточно быстро обучить основным приемам работы в том же MS Office, и этого вполне достаточно для нормальной работы. Людям необязательно глубоко разбираться в софте и железе компьютера, в алгоритмах программирования, для успешного выполнения своей работы.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Платформа обучения персонала привлекла $1 млн

Российский разработчик платформы «Эквио» привлек $1 млн от инвестиционной компании OKS Group.

 

 

HeadHunter назвал дефицитные профессии

Наиболее распространенной дефицитной профессией является врач.