Executive массовка

Executive: Сегодня все больше агентств начинают работать на рынке массового подбора персонала. С чем связана подобная популярность?

Татьяна Чуваева: Прежде всего, с развитием экономики. Все больше западных компаний выходят на наш рынок. Это розничные сети: Ikea, Aushan, Metro и т.д. Иностранные розничные банки скупают наши, и за счет этого расширяют сеть отделений. Крупные FMCG-компании переносят производство в Россию. Все это означает только одно: нужно в относительно короткие сроки набрать большое количество персонала. Самостоятельно компании с этим не справляются: они не могут постоянно расширять штат своего HR департамента, это просто не выгодно. Гораздо проще и эффективнее обратиться в рекрутинговую компанию.

Executive: Когда начался активный рост этого направления?

Т.Ч.: Резкий скачок произошел 3 года назад. Некоторые игроки рынка заранее предполагали рост сегмента массового рекрутмента и успели вовремя подготовиться. Глядя на их успехи, начали подтягиваться и остальные. Сегодня рынок сформировался, не окончательно, конечно, но основные направления заданы. Растет спрос на услуги по массовому подбору, увеличивается, соответственно, и число игроков. Пока спрос превышает предложение.

Правда, нужно отметить, что есть такие агентства, которые не хотят работать на этом рынке, потому что считают, что заниматься поиском подобного персонала ниже их достоинства.

Executive: Насколько подобные услуги актуальны на Западе? В чем заключаются отличия между западным и российскими рынками?

Т.Ч.: Расскажу вам о собственном опыте работы в Лондоне. Я работала там полтора года в рекрутинговом агентстве по направлению «кейтеринг». Главное отличие заключалось в том, что здесь в России мы ищем людей, используя все возможные инструменты, а там люди, начиная с 7 утра, выстраиваются в очередь в агентство. И рекрутеру остается только отбирать подходящие кандидатуры. Зеркальная ситуация по сравнению с нашим рынком, предложение там превышает спрос. Причина – в большом потоке мигрантов.

Executive: Давайте поговорим о том, чем различаются массовый подбор персонала и классический поиск…

Т.Ч.: Я не считаю, что они кардинально отличаются друг от друга. Просто при массовом подборе важны динамика и сжатые сроки. Например, если мы говорим о руководителе департамента, то найти такого человека за 2 недели невозможно. Кандидатов немного, но рекрутер должен их всех посмотреть, со всеми встретиться и т.д. Если же говорить о проекте в сфере массового подбора, то на то, чтобы укомплектовать гипермаркет, от руководителя до уборщика, дают обычно максимум 3 месяца. Т.е. нужно найти 500 человек за 3 месяца. Здесь рекрутер несет ответственность не просто за поиск кандидата, он несет ответственность за открытие магазина. Если он не набирает, он и виноват в срыве сроков.

Инструменты используется такие же, как и в традиционном рекрутменте: интернет, объявления, социальные сети... В массовом подборе особую роль играют также рекомендации и сарафанное радио. Если вы найдете хорошее место для одного кандидата, то он позвонит всем знакомым и расскажет о вас. Здесь главное, зарекомендовать себя, обеспечить хорошую репутацию.

Еще при массовом подборе важно учитывать специфику кандидатов: например, уровень образования, стиль общения. В основном, это люди со средним или средним специальным образованием. И это обязывает рекрутера к особому стилю общения, нужно учиться говорить на их языке. Встречаются кандидаты, которые не умеют пользоваться интернетом и для них слова «вышлите мне ваше резюме на почту» – это почти китайская грамота.

Во-вторых, наши кандидаты не до конца понимают, статус рекрутинговой компании. Это словосочетание ставит их в тупик. Что такое «кадровое агентство» они понимают, хотя и воспринимают данные слова с опаской. Многие из них сталкивались с кадровыми агентствами, которые брали деньги у них за поиск работы.

И представьте теперь, как кандидаты могут воспринимать традиционное приветствие рекрутера по телефону: «Здравствуйте, меня зовут Татьяна, рекрутинговая компания…» Такой текст убивает сразу и наповал. Кандидат пугается и часто отказывается сотрудничать. Поэтому для разговора мы вывели иную формулу, более понятную: «Здравствуйте, вас беспокоит Татьяна, хотела бы с вами пообщаться по поводу работы…», а потом простым языком, объясняем, что помогаем подбирать персонал для таких-то компаний. Чувствуете разницу?

Далее. Как оценивать кандидатов при массовом подборе? Проводить с ними стандартные интервью по компетенциям, решать кейсы, создавать ситуации – все это не работает. Уровень соискателей иной. Некоторые наши коллеги из других агентств проводят ассесмент-центры, но, мое мнение, что необходимую информацию, таким образом, не получить. Я пришла к выводу, что гораздо лучше отсматривать кандидатов индивидуально. Да, многие скажут, что побеседовать со всеми соискателями почти невозможно: сколько нужно времени и сил потратить? А самое главное: зачем? Это же не традиционный рекрутмент. Но, зато, при таком подходе, я могу гарантировать клиенту качество кандидатов. Мы в 3R исповедуем массово-индивидуальный подход, executive массовка, так мы в шутку его называем. И есть закономерный итог: из 10 вариантов 8 обычно подходят работодателю.

Executive: А текучесть кадров, бич всех агентств?

Т.Ч.: Бывает, но мы даем гарантию на замену. Обычно в классическом рекрутменте – это три месяца - время испытательного срока. И, в массовом подборе мы тоже держим эти три месяца. Но в среднем по рынку – месяц.

Executive: В каких отраслях сегодня сложно найти кандидатов? Как и где вы их находите?

Т.Ч.: В 3R Recruitment Company существует 3 подразделения: Финансы и банки, IT & Telecom и FMCG & Infrastructure . Поговорим о каждом.

Банки. Возьмем позицию кассира. Обычно это женщина средних лет, которая начала свою карьеру в советской банковской структуре, которой сложно психологически перестроится на рыночный лад. Мы же работаем с западными банками, а они, прежде всего, хотят видеть на рабочих местах персонал, который соответствует западным стандартам, т.е. ориентированный на клиента. В данной ситуации мы стараемся делать все, для того, чтобы морально подготовить кандидатов к встрече с работодателями, обеспечиваем информацией о банке, также мы можем дать контакты людей, которых мы трудоустроили туда до этого, чтобы кандидат мог пообщаться с ними и узнать что да как. Сейчас, правда, банки перестали предъявлять немыслимые требования к подобным сотрудникам. Например, еще два года назад были жесткие требования к внешнему виду и навыкам кассиров, как например, знание английского языка, возраст до 35 лет, внешне привлекательная блондинка. (Смеется.) Сейчас работодатели поняли, таких людей просто нет на рынке.

Что касается направления IT& Telecom, то здесь мы ищем, в основном, helpdesk и системных администраторов. Позиции вечные: подобные специалисты нужны всем и всегда. Данные кандидаты на рынке есть, приглашаем, смотрим. Единственное, при работе с IT специалистами, надо учитывать специфику личности кандидатов.

Если говорить о секторе FMCG, то для компаний данного сектора, мы ищем административный персонал: ресепшн, ассистентов отделов, секретарей, бренч координаторов в банки (это тоже мы относим к FMCG), все ритейловые позиции (работники склада, сотрудники в зале и пр.). В последнее время возникли проблемы с подбором специалистов на ресепшн. Молодежь сейчас очень требовательна и придирчива к статусу позиции. Приходится убеждать, что это не навсегда, данная позиция – хороший трамплин для начала карьеры. Через год- два всегда есть возможность продвинуться по служебной лестнице. Работа над мотивацией кандидата с нашей стороны играет в данном случае большую роль.

Executive: В чем заключается специфика работы компаний при массовом подборе?

Т.Ч.: Очень велики риски, поэтому работодатели стремятся застраховаться от них по максимуму. При заключении договора они стараются выбить максимальный срок гарантии из-за большой текучести кадров.

Работодатели, со своей стороны, прикладывают массу усилий, чтобы снизить процент уходящих сотрудников: создают дополнительные социальные условия. В этом секторе нет больших зарплат, привлечение персонала происходит за счет различных социальных льгот. Для данных кандидатов исключительно важны такие вещи, как организация питания, оплата проезда, ДМС, корпоративный фитнесс и пр. И чем больше вот таких льгот, тем привлекательнее работодатель.

Executive: Как строится работа HR-ов в компании при массовом подборе персонала?

Т.Ч.: Во-первых, мы договариваемся с отделом персонала компании относительно того, будут ли они сами смотреть кандидатов. Потому что в некоторых даже очень крупных компаниях штат HR-ов, занимающихся подбором, насчитывает всего трех-четырех человек, а набрать нужно, например, 500. В таких условиях отсмотреть всех претендентов они физически не могут. Иногда эти функции берет на себя линейный менеджер, руководитель подразделения, в котором будет работать человек. Именно он проводит собеседование. Оно нацелено больше на проверку профессиональных навыков кандидата, и проводится в форме беседы, либо профессиональных тестов.

Executive: А как обстоят дела с обучением подобных сотрудников?

Т.Ч.: Обучение проводится компанией. Компании это анонсируют, и, как правило, оно занимает первые две недели после выхода на работу кандидата: тренинги о компании, программах, продуктах и т.д. Потом новичков прикрепляют к опытному сотруднику, и только потом он начинает самостоятельную работу. Если нужны сертификаты для работы (например, для работы на автопогрузчике), то компания сама проводит обучение и обеспечивает получение нужного разрешения.

В одной крупной логистической компании одно время была проблема с таможенными специалистами, никак не могли найти. А затем, компания создала у себя школу таможенных специалистов. Многие компании, в основном западные, идут по тому же пути. Если на рынке нет нужных людей, значит, и незачем тратить деньги на поиски, легче создать учебный центр. Очень грамотное решение.

Executive: Каковы тенденции на этом рынке? Как он будет развиваться в ближайшем будущем?

Т.Ч.: Одна из последних тенденций – это подбор «in house.» Сегодня многие компании выносят офисы, производство, магазины за МКАД. И процесс подбора кандидатов усложняется в разы: сначала человек приезжает на собеседование к рекрутеру, потом едет в компанию, зачастую не один раз. Это удлиняет процесс отбора, а соискателям массового подбора важно быстрее устроиться на работу. Проблему удалось решить следующим образом. Сотрудники рекрутинговой компании, которые курируют данный проект, базируется на территории компании-заказчика. Здесь проходит первичный отбор. Если кандидат понравился, включается линейный менеджер, беседует с ним и сообщает свое решение. При таком подходе соискатель за один день проходит все этапы собеседования. Это удобно всем.

В заключение, хотелось бы отметить несколько моментов, касающихся данного направления, первое, проблемное, - это профобразование. На рынке, к сожалению, не так много людей со средним профессиональным образованием, хотя вакансий множество. Молодые люди хотят быть менеджерами и руководителями, мечтают о карьерном росте и стабильности. На некоторые позиции массового подбора невозможно найти людей. Я связываю это с «вымиранием» профессиональных образовательных учреждений и отсутствием пропаганды проф. образования. Хотелось бы, чтобы ситуация изменилась, ведь без квалифицированных специалистов нам обойтись невозможно.

А что касается будущего, сегодня о нем сложно говорить, но одно можно сказать с уверенностью, расти направление массового подбора персонала будет.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Валерий Сальманович
HR-директор, Москва

Так и осталось непонятным, чем же экономически работа с РК для предприятия (особенно - крупного, где в дальнейшем будет и массовая текучка) выгоднее собственного рекрутинга? А 'ин хауз', вообще, тот же собственный рекрутер (с его бедами-проблемами), только 'неуправляемый' и с посреднической наценкой...

HR-директор, Москва

Так и осталось непонятным, чем же экономически работа с РК для предприятия (особенно - крупного, где в дальнейшем будет и массовая текучка) выгоднее собственного рекрутинга? А ''ин хауз'', вообще, тот же собственный рекрутер (с его бедами-проблемами), только ''неуправляемый'' и с посреднической наценкой...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бизнес OBI в России продали за 600 рублей

До пандемии бизнес OBI в России оценивали в €100 млн.

В Санкт-Петербурге на месте закрывшегося кинотеатра в ТЦ открыли фуд-холл

За полгода количество кинозалов в России сократилось на 12,4%.

Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

В строительной отрасли растет дефицит кадров

По данным Минстроя России, сектору сегодня не хватает около 3 млн человек.