В современном мире, где границы между поколениями становятся все более размытыми, а команды формируются из людей с разными взглядами и опытом, возникает закономерный вопрос: как добиться эффективного взаимодействия и слаженной работы? Как найти общий язык, когда в одном коллективе собрались «бэби-бумеры», «миллениалы» и «зумеры», каждый со своими привычками и ценностями?
Ключ к успеху – фокус на общую цель. Важно не то, насколько люди похожи, а то, разделяют ли они стремление к достижению общего результата.
Почему разнообразие в команде – это ценный ресурс
Представьте: перед вами стоит задача разработать новый продукт. Вам нужны креативные идеи, аналитические способности, организаторские таланты и технические навыки. Очевидно, что один человек, даже самый гениальный, не сможет объять все эти аспекты.
Именно поэтому разнообразие в команде – это не проблема, а ценный ресурс.
Ицхак Адизес, известный эксперт в области управления, выделил четыре основные роли в команде: производитель результатов, администратор, предприниматель и интегратор. Только при наличии всех этих ролей проект будет развиваться динамично и эффективно.
Если вы руководите проектной группой людей разных характеров и возрастов, то я очень рекомендую вам сначала самостоятельно оценить насколько на вашем проекте закрыты все четыре роли, и потом обсудить это с командой, и попросить их сделать подобное упражнение.
Как правило, уже на этом этапе люди начинают больше понимать ценность и важность других участников. Ну и конечно же, приходит более глубинное понимание, почему вообще нам нужны разные роли на проекте и люди с непохожим взглядом на ситуацию.
Также становится понятно, что могут возникать функциональные конфликты между ролями, но именно они и дадут тот самый буст проекту и движение вперед.
Что такое культура общего результата
Эта культура включает в себя несколько важных элементов:
- Общая цель: каждый участник команды должен четко понимать общую цель и свою роль в ее достижении.
- Уважение к различиям: необходимо признавать ценность каждого члена команды, независимо от его возраста, опыта и типа личности.
- Взаимопонимание: открытое общение и конструктивный диалог помогают преодолеть непонимание и конфликты.
- Взаимопомощь: каждый участник команды должен быть готов помочь коллегам в достижении общей цели.
Более того, культура общего результата начинается с честных ответов участников на следующие вопросы:
- «Зачем мы здесь собрались? Какая у нас общая цель?»
- «Зачем мне лично эта цель, почему она мне важна?»
- «Зачем эта цель другим участником нашей группы? Почему она важна им?»
- «На какие общие ценности или договоренности мы можем опираться двигаясь к этой цели?»
Как сонастроиться на работу с разными коллегами
Часто неприятие другого человека возникает из-за непонимания его роли в команде. Это одна из основных проблем коллектива, вызванная недостаточным уровнем коммуникации в различных его элементах. Если вам очень сложно работать с другим участником группы — попробуйте задать себе честный вопрос: «Как вас продвигает к цели мысль, что этот человек какой-то не такой?».
Чаще всего ответ на него будет конкретным и бескомпромиссным — мысли о других не приближают вас и коллектив, в котором вы находитесь, к положительному результату. Напротив, фокус на неприятных обстоятельствах коммуникации лишь отдаляют вас от успеха и делают его достижение маловероятным.
Вместо того чтобы концентрироваться на негативных эмоциях, задайте себе вопрос: «Как взаимодействие с этим человеком может помочь мне расширить свой кругозор и достичь лучших результатов?». Открытый взгляд на непохожесть — это возможность для роста и развития.
Случай из практики
В одной проектной группе, работавшей над организацией крупной конференции, была молодая девушка, обладающая системным мышлением и техническими навыками. Несмотря на позицию ассистента и большую разницу в возрасте с остальными членами программного комитета, она предложила использовать современные инструменты автоматизации для работы со спикерами, участниками и СМИ, а также для контроля таймлайнов.
Ее инициатива была принята с большим воодушевлением и позволила значительно оптимизировать рабочие процессы и снять рутинные операции с остальных членов команды. Этот пример демонстрирует насколько важно заходить в процесс без шор и позиции «Я опытный и все знаю наперед», а с открытым взглядом, общей целью и уважением ко всем участникам группы.
Таким образом, разнообразие в команде — это не препятствие, а возможность для достижения выдающихся результатов. Главное — создать культуру общего результата, основанную на взаимопонимании, уважении и открытости к различиям. Только так можно объединить усилия разных поколений и типов личности для достижения общей цели.
Читайте также:
Тут можно обратиться к теории мотивации Абрахама Маслоу. Ведь во многом он был прав. К потребностям человека в самореализации, к принадлежности обществу. Надо соблюсти баланс между первичными потребностями человека и высшими.
Главное, чтобы ценности были не декларирумыми сверху, не навязанными, а фактически существующими.
Можно манипулировать знанием подноготной сотрудников, правильно влияя на лидеров микрогрупп, поднимая значимость высших потребностий. Но это сложная и трудоемкая работа, нахрапом, как пытается сделать автор, ничего сделать не выйдет.
Вот, революцию например, сообща организовали в 1917 году. Никто не скажет, что это было легко (в два этапа дело было, море крови пролили...).
И другие примеры есть. Из жизни советского общества. Когда я 80-х годах изучал Социологию труда, соционометрику и методы конкретных социологических исследований, на кафедру психологии приходило много заявок с крупных организаций, на проведение исследований. Тогда эта работа велась на высоте, сейчас по сравнению с "совком", организации ведут себя как дикари.
Так вот, при советской власти, руководителям организаций было совсем не наплевать, чем живут и дышат работники, вот они и проводили исследования. На основе исследований, уже и пытались мотивировать, уже заранее зная, кого и как.
Не сочту за труд, и приведу по памяти определения, для тех, кто их не понимает (а таких наверное много, не только автор статьи)
микрогруппа - несколько человек (2-3, но не более четырех), формирующие устойчивые межличностные связи, имеют свои "секреты от других. микрокруппы закрытые, новых членов в себя включают неохотно. членов микрокруппы называют "друзьями". Если новый работник за полтора-два года не включается ни в одну микрогруппу, он как правило, увольняется (правило сильнее в рабочей среде, слабее для служащих, это важно знать кадровикам).
группа - как правило формальная структура (сформированная не самостоятельно, а по распоряжению администрации), в целях решения производственных однородных задач (бригада в производственном цеху). группа как правило, является самым малым подразделением в штатном расписании, структурная единица отдела.
коллектив - все работники соответсвующей производственной единицы. говорят: коллектив организации(завода), коллектив отдела, коллектив цеха.
команда - применяется как правило, в проектном управлении. формируется как сборная солянка по разнородному признаку (разнофункциональные специалисты, надерганнные в проект из разных подразделений).
Да вы юморист. Как видно с глубокими детскими обидами.
Хорошо, что в этой тусовке есть спец, знающий, что такое оскорбление и как оно звучит.
Может поясните ?
"Ты откуда, хлопчик, вылез, и зачем, сюда, полез?" (ц)
остальные здесь это не знают?
Ты чужак. Захочешь, сам найдешь ответ в интернете. Если тебе это надо.
Этому (что такое хорошо и что такое плохо) учат с детсва, родители, знакомые, учителя в школе, преподаватели в вузе, при общении в обществе и при чтении художественной литературы.
Но ты, по всей видимости, хохлобот, получивший совсем иное образование, и иное воспитание. По которому негра нельзя называть негром, нельзя ставить отличные оценки успевающим, чтобы не оскорбить чувства лентяев.
Автор в своей статье так и не ответила на этот вопрос, но я думаю, что тех, у кого "неправильные ценности", надо жестко гнобить, и сразу ставить на место, чтобы они не смели "свои инклюзивные ценности" демонстрировать в приличном обществе.
ценности, они, единые, и общественно одобряемые, должны быть всем известны.
Странно, что автор предполагает, что у разных поколений - разные ценности.
То, что общество не одобряет, не может являться ценностями.
Может, автор предполагает, что у некоторых, типа Коли с Уренгоя (понаехал из Полтавы), ценности родом из "западного общества"?
Тогда напомню, что пропаганда ЛГБТ, на территории Российской Федерации, запрещена.
А для того, чтобы в коллективе "не инклюзивничали оригинальные снежинки", таких надо отсеивать еще на этапе подбора персонала. А потом периодически выявлять в ходе аттестации персонала, с последующим увольнением (за грубое нарушение правил внутреннего распорядка).
С другой стороны, если говорить по содержанию статьи, можно сделать предположение, что автор писала на самом деле не о ценностях, а о чем-то другом... Просто не знала, как правильно это назвать...
Беда в том, что имеют быть все возможные вероятности. И неправильное понимание терминов, и неправильные ценности, и различие поколений.
Но различие поколений было всегда, и разрешалось оно просто, в стиле: "веди себя прилично, и все будет хорошо".
Ничего не могу сказать про разделение людей по типам личности, мне кажется, что это не самая лучшая идея, поскольку люди они существа живые, а значит в разных ситуациях, на разных жизненных этапах они разные.
А вот разделить по возрасту и опыту, который, как правило, приходит с возрастом, мне кажется возможно, хотя бы категориями:
старше/младше, больше/меньше и т.д.
Эти категории вполне себе измеримы.
И вот, что я думаю поскольку точно знаю…
Если в одной команде соединяются «стартапы» и «старпёры», то их результаты превосходят деятельность любой другой команды КРАТНО.
Правда должно быть выполнено всего одно условие:
Атмосфера в команде должна быть доброжелательной, а это зависит уже от ПЕРВОГО лица(лидера).
Полезная статья. Спасибо автору!
Есть чужаки, конечно. Но есть и больные. Не вы, Вячеслав ?