Затянувшаяся неопределенность и значительные изменения в социальной, экономической и личной сферах не только ускорили темпы развития этой тенденции, но и изменили ее природу. Традиционно большинство генеральных директоров концентрировали свое внимание на инвесторах, стратегиях и советах директоров, тогда как вопрос ценности человеческого ресурса делегировался в кадровые службы предприятия.
Сейчас в приоритете другие задачи – это талант, культура, ожидания сотрудников и отношения между компанией и кадрами. Исторически сложилось так, что люди были лишь частью стратегии. Сегодня люди – это и есть стратегия. Это прослеживается и в бизнес-терминологии, например, в мире основательно закрепился термин Human Resources. Отсюда и популярная аббревиатура HR – управление человеческими ресурсами.
Сегодня для успешного руководителя очень важно знать, о чем думают его сотрудники: что их удерживает в компании, что мотивирует и наоборот, что раздражает или не нравится. Для этого в компании должна быть настроена коммуникация как со своими прямыми подчиненными, которые руководят командами, так и с неформальными лидерами внутри коллектива, которые не всегда занимают высокие должности, но, тем не менее, могут транслировать настроение в обе стороны.
Итак, давайте разберем ключевые составляющие развития талантов внутри компании и соответственно шаги, которые должен предпринять генеральный директор.
1. Выявлять
Поставьте талант на передний план. Будьте внимательны к явным и неявным потребностям ваших сотрудников. Важно, чтобы управленческая команда активно прислушивалась к голосам в организации, и постоянно пересматривала приоритеты по мере реализации стратегии талантов. При этом руководитель должен быть готов к ряду изменений, которые станут неизбежными по мере того, как обстоятельства и потребности вокруг него будут меняться.
Прежде всего будьте готовы к доверительным и открытым отношениям с командой. Это даст возможность получить ответную искренность от сотрудников, и повысить профессиональную отдачу от команды. При этом необходимо признать, что у руководства не будет готовых ответов на все вопросы и решений всех задач, с которыми столкнется бизнес. Тем не менее доверительные отношения будут способствовать внедрению инноваций на всех уровнях, а также обмену новыми идеями и практиками, которые можно применить в бизнесе.
2. Быть вовлеченным
Не откладывайте трудные разговоры с командой топ-менеджеров. Задавайте вопросы, и обязательно слушайте ответы. Директор должен четко передать свое видение корпоративной культуры, приглашая в дискуссию сотрудников с разными, иногда кардинально отличающимися точками зрения. Например, по стратегии развития компании и тактике, по личным целям и амбициям команды управленцев. Люди ищут ощутимые доказательства того, что организация, в которой они работают, хочет, чтобы компания развивалась, и их вклад ценили. Они должны видеть, что генеральный не сидит недоступно в своем кабинете и не истерит по каждому поводу, а знает, куда направлять компанию, и как заботится о профессиональных, а также личных потребностях команды — от карьерного роста до ментального здоровья.
В отношениях между компанией и сотрудниками не должно быть перетягивание каната. Благодаря соединению управленческого опыта генерального директора и экспертизы команды можно достичь ощутимых результатов для бизнеса. Важно дать людям понять и почувствовать, что организация — это место, где они могут развиваться, процветать и быть самими собой — место, где они захотят остаться и чувствовать себя услышанными.
3. Выращивать
Тенденция последних лет показала, что российский бизнес стал чаще назначать на руководящие должности внутренних кандидатов и реже привлекать топ- и мидл-менеджеров со стороны. Сотрудникам увеличивают бонусную составляющую или передают акции компании, тем самым гарантируют участие в будущей прибыли. Компании повышают мотивацию топов и привязывают вознаграждение управленцев к его достижениям. И здесь очень важный момент – это обязательное понимание того, какой рост может быть у перспективного сотрудника. Другим словами – это включение роста перспективных сотрудников в стратегический план компании – подбор руководителей заранее и внутри компании. Понимание сотрудником величины роста внутри организации является важной мотивационный составляющей, в свою очередь лояльный работник является залогом успеха и эффективности руководителя.
4. Мотивировать
Компании нередко берут на себя обязательства по объединению сотрудников через формирование правильной корпоративной культуры своей организации, чтобы управлять стратегией с результатом на эффективный рост. Сейчас корпоративная культура компаний должна быть сосредоточена на рабочей силе. Это вызов генеральному директору, акционерам и руководящим командам и показатель того, как компания инвестирует в своих людей.
При этом управленец должен периодически задавать себе ряд вопросов:
- Предоставляет ли компания сотрудникам гибридные рабочие решения для управления сложной личной и профессиональной жизнью?
- Оправдывает ли компания ожидания своих сотрудников в отношении предсказуемого и гибкого графика работы?
- Создается ли всеобъемлющая система корпоративной культуры компании, при которой все голоса могут быть услышаны, а сотрудники могут обмениваться опытом с коллегами?
- И наконец, думаем ли мы о будущем в денежном и немонетарном выражении? Другими словами, создаются ли такие возможности для сотрудников, чтобы они взаимодействовали с компанией в долгосрочной перспективе?
Отталкиваясь от ответов на них, вы сможете понять, комфортно ли вашей команде, и смогли ли вы создать экосистему, в которой бы каждый человек чувствовал свою важность и принадлежность к общему делу и успеху компании. Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, поэтому так важно заботиться о поддержании связи с сотрудниками. Нельзя забывать о том, что люди являются корнем успеха компании. Это позволит восстановить или освежить позитивный настрой и надежду даже перед лицом сложных времен.
Вместо выводов
Как генеральные директора, давайте поставим наших сотрудников в центр своей организации, и уверим их в том, что все коллеги: от высшего руководства до работающего на удаленке сотрудника компании – это единый организм. В нем, как в системе, акционеры и генеральный будут уверены в том, что каждый сотрудник исполняет свои обязанности на самом высоком профессиональном уровне, применяя креативный подход и талант, тем самым внося свой ощутимый вклад в успешное развитие компании, а компания, в свою очередь, будет являться гарантом их стабильности и развития.
Читайте также:
Похоже на первый шаг какой-то мошеннической схемы. Побуждает человека ответить, что-то уточнить, ну а дальше какой-то следующий шаг.
Вот я сталкивался со схемой, когда приходит смс-ка, типа перестань мне названивать, сволочь. Разумеется, никто никому не звонил. Ну человек как бы должен вступить в контакт для разрешения недоразумения, ну а дальше что-то происходит. Я никак не отреагировал, еще пару раз повторили смс-ку и перестали.
Возможно это просто проверка номера и пользователя на активность для последующих заходов или при обратном звонке или смс-ке на номер абонента с Вашего счета спишутся деньги.
Да похоже - "Грузите апельсины бочками", Остап Бендер - великий аферист всех времен, который знал 400 способов честного отъема денег, посылал подобные теллеграммы подпольному миллионеру Корейко, чтобы вывести его на эмоции. Уже 1925 году знали, что эмоциональное реагирование отключает логическое мышление.
Насчет мошеннических схем - есть такое. Смотрю на канале "Ч" программу "Решала" с Владом Чижовым - мошеннтков пруд пруди. И звонки бывают такие короткие, что становиться понятно - ждут, что перезвонишь, и тогда точно деньги снимут. .
Скорее всего они пытаются получить какую-то информацию для последующего использования.
Когда тебе звонят и задают вопросы, ты склонен уклоняться от ответа, это же нужно не тебе, а кому-то. А вот если ты звонишь и пытаешься уладить недоразумение, то это уже нужно тебе, и тут тебе приходится отвечать на вопросы. Надо же разобраться, что на самом деле произошло.
В Вашем примере, скорее всего он попробовал бы выяснить, кто Вы, чтобы потом как бы извиниться за ошибку (типа Вас с кем-то перепутал). Ну а полученную информацию использовать в следующей серии.
Мне, например, неоднократно поступали звонки, когда звонящий говорил, куда и кому он якобы звонит, при этом ожидалось, что я ему скажу, куда и кому он реально попал. Я ограничивался просто сообщением, что он попал не туда.
Кроме того, в ходе Вашего звонка могла быть сделана психологическая оценка, какой сценарий будет для Вас наиболее подходящим, грубо говоря, "на что поведетесь".
Кстати, скорее всего Вас уже предварительно прозванивали, чтобы выбрать какую смс-ку Вам направить, ведь нужно было определить пол.
Вы правы! Узнать о человеке как можно больше. Этот маневр называется - "перетянуть противную сторону на свою территорию" и навязать ей свои ксловия возмоного общения с определенной целью, выгодной для мошенника, и не только для этой категории граждат. В обычной жизни этот прием применяется очень часто, чтобы укрепить свою власть над лругим.
Можете эту ситуацию использовать в качестве сюжета своего литературного произведения. Тема сейчас актуальная.
У меня уже есть такой сюже в одном из романов - как использовать влияние на другого, и о "нежной ароматной фиалке на залитом солнцем поле" тоже есть. Тема для конференции сложная - заклюют мужчины, а детективный роман в самый раз!
Вопрос, как я понимаю, риторический?))
Не совсем риторический, скорее для привлечения внимания - рекламный слоган.
Где деньги? Этот вопрос может расширить каждый для себя, к примеру:
"Где находятся деньгт" "Где взять деньги?"" "Где заработать большие деньги?"
И ответ -" Как найти проблемы, за которые готовы платить" .( много, хорошо, в большлм количестве, в долларах, в юанях....кому что нравится)
Таки они пришли к какому-то выводу или это все были разговоры?
Приглашение исчезло из моей почты и я не успела зарегистрироваться, поэтомк ничего определенного сказать не могу.