Без оффера не отпускать: 10 качеств идеального IT-специалиста

Во время кадрового кризиса компании просто не могут позволить себе нанимать случайных людей. Каждый новый сотрудник должен усиливать бизнес, помогать ему в развитии. И высокая зарплата – отнюдь не гарантия, что сотрудник будет выполнять возложенные на него обязанности на должном уровне. Даже если речь идет о профессионале.

Компании, которые не могут тягаться с рыночными зарплатами, вынуждены обращать свое внимание на новичков в отрасли. В таком случае речь может идти только о потенциале жестких и мягких навыков, которыми обладает кандидат.

В данной публикации перечислены качества IT-сотрудников, на которые я обращаю внимание при найме. И какие вопросы позволяют прояснить, насколько то или иное качество присутствует у кандидата.

1. Командный игрок

Если бы пришлось выбирать только один навык, то я выбрал бы этот. Ведь с сотрудником-индивидуалистом сложнее договориться в проблемных ситуациях. Индивидуалисты не привыкли идти на уступки и компромиссы. Даже стратегия win-win требует, чтобы у человека был хотя бы небольшой задел командности.

А чтобы грамотно транслировать потребности бизнеса в IT-требования, необходимо быть частью команды, и неважно, идет речь о большом департаменте или одном-единственном сотруднике. Кроме этого, индивидуалисты часто увлекаются технологиями в ущерб бизнес-задачам, что влечет отклонение от поставленных сроков, желаемых результатов или отсутствие таковых.

Как определить:

  • Спросите о прошлых проектах (рабочих, учебных, домашних), что вы услышите – я или мы?
  • Попросите охарактеризовать вклад каждого сотрудника в проект.
  • При разговоре со стажером спросите, какой вклад внес в его дипломную (курсовую) работу его научный руководитель.

2. Понимание работы

При найме я придерживаюсь концепции – важно не то, как сотрудник работал на предыдущих местах работы, а как он собирается работать в вашей организации. Вполне возможно, что представления кандидата идеалистичны и не соответствуют действительности. Например, кандидат сообщает, что будет дорабатывать модули только на основании ТЗ, представленного заказчиком, и сам этим заниматься не готов.

Рекрутер должен адекватно оценить возможность выполнения ожиданий кандидата, иначе такая ситуация – это потенциальный отложенный конфликт, когда у сотрудника и компании расходятся взгляды на работу уже на старте. Это как в знаменитом вопросе: «Вы хотите быть президентом, а вы хотите работать как президент?».

Как определить:

  • Как вы представляете себе данную работу в ежедневном режиме?
  • С какими трудностями, по-вашему, вы можете столкнуться на данной должности?

3. Думать в ключе бизнеса или заказчика

В эпоху цифровой трансформации IT-сотрудники должны размышлять категориями ценностей клиентов и бизнеса, а не технологий. К сожалению, в угоду собственным интересам, они часто жертвуют интересами бизнеса. У них нет целей сделать компании плохо, они просто об этом не думают. Получается, что технологии используются ради технологий, а без понимания конечной добавленной ценности это будут пустые затраты для компании. Понимание, что мы строим храм, даст фору любому специалисту, который просто кладет кирпичи.

Как определить:

  • Готовы ли вы изучить другой стек технологий, менее популярных, если того потребует стратегия компании или директор?
  • Компания решает отказаться от вашего годами разрабатываемого IT-решения и перейти на коробочный продукт. Вы останетесь или уйдете после этого? И почему останетесь?
  • Вы продумываете дизайн при реализации той или иной функции?

4. Открытость и коммуникации

От эффективных коммуникаций зависит скорость, с которой движется бизнес и решаются производственные задачи, поэтому стиль общения иногда определяет атмосферу во всей команде. Но не все IT-специалисты готовы общаться с коллегами, не говоря уже об общении с клиентами.

Клиент, как внутренний, так и внешний, рассчитывает на внимание и не хочет остаться один на один с IT-продуктом. Поэтому готовность напрямую общаться с пользователями со стороны IT-специалистов часто определяет успех проектной команды. Речь не о сотрудниках технической поддержки или службы сопровождения, а о специалистах, работающих «за кулисами».

Как определить:

  • Готовы ли вы консультировать пользователей при внедрении проекта, проводить занятия и мастер-классы?
  • Если ваш руководитель предлагает и настаивает на задаче, которая по-вашему повредит проекту, что будете делать?

5. Адаптивность

Адаптивность – одна из причин, почему одни компании спокойно переживают кризис, а другие пропадают, так и не приспособившись к переменам. Технологии – как раз тот инструмент, который помогает сделать компанию адаптивной, только необходимо, чтобы сами IT-специалисты, обеспечивающие эту адаптивность, были адаптивными.

Адаптивность позволяет быстро менять планы, если создаваемый продукт или предоставляемые услуги не удовлетворяют клиента. Организация работ в соответствии с методологией Agile позволяет обеспечить гибкое исполнение процессов, чтобы повысить удовлетворенность клиентов.

Как определить:

  • Что вы будете делать, если будет постоянно меняться приоритет задач и проектов?
  • Какой формат работы вам подходит – Agile или Waterfall?
  • Когда последний раз вы объезжали пробку новым маршрутом?
  • Пробовали ли вы добираться до места учебы, работы другим маршрутом?

6. Инновационность

IT-специалисты должны постоянно учиться, чтобы оставаться адаптивными и инновационными. Требуется проактивная позиция, позволяющая решать проблемы до их наступления. Если такие компетенции слабо развиты у кандидата, есть риск, что будущий сотрудник не будет знать, как действовать при наступлении кризиса.

Подрывные технологии схожи с инновационностью, но обеспечивают стратегическое понимание ситуации. Конечно, это необязательный навык, но если он хорошо развит, скорее всего, кандидат изучает тренды, что может оказать существенный бизнес-вклад в проект или развитие компании.

Как определить:

  • Какие, по вашему мнению, области бизнеса исчезнут и почему?
  • Какие книги прочитали, готовы ли идти развиваться или текущие технологии устраивают?
  • Почему выбрали именно этот стек технологий?

7. Причастность к продажам

Все сотрудники компании работают в продажах. Все. Хорошо, если кандидат понимает, что его работа должна приносить компании прибыль непосредственно или косвенно. IT-специалисты часто отгораживаются, мол, «мы просто работаем над серверами или пишем код, а дальше уже не наша зона ответственности». Но бизнес-среда требует взаимоинтеграции подразделений между собой и кросс-функциональных продаж.

Безусловно, каждый должен отвечать за вверенный ему участок работ (программист не отвечает за результат продаж, а колл-центр за качество кода), иначе будет твориться хаос, но сотрудники не должны этим ограничиваться. Например, тот же колл-центр может собирать информацию о работоспособности системы и взаимодействовать с разработчиками на тему ее улучшения. Иными словами, нужен баланс между «работа в зоне ответственности» и «все отвечают за все».

Как определить:

8. Бюджет и MVP

Идеальной ситуацией является тот случай, когда кандидат демонстрирует отношение к бюджету подразделения как к собственному, и не тратит деньги понапрасну. Косвенно это определяется быстрым прототипированием технологических решений без необходимости вкладывать огромные средства в отработки гипотез. Опытные IT-эксперты не готовы к этому и подходят к делу основательно, продумывая каждый шаг, а реалии бизнеса требуют быстрых и решительных действий без монументальности.

Как определить:

  • Минимально организованное рабочее место и максимально организованное? Зачем эти дополнения?
  • От чего вы бы отказались, если бы пришлось сокращать бюджет?
  • Что вы сделаете, чтобы проверить гипотезу?

9. Простота

Чем опытнее специалист, тем больше он любит усложнять. Дело не в привычке, а в багаже знаний, который заставляет учитывать множество факторов для принятия решения. Соответственно, он пытается выстроить классификаторы иерархии и прочее. Сразу скажу, что к возрасту это не имеет никакого отношения. От IT-специалиста ожидается предоставление простых решений, а такие методологии как ТРИЗ, CJM и дизайн-мышление помогают не усложнять там, где этого не требуется, то есть везде.

Сложные системы всегда склонны к саморазрушению, а смартфоны с одной кнопкой доказали свою эффективность настолько, что эту кнопку убрали вообще. Согласно ТРИЗ, лучшей системой является система, которой нет, но все ее функции выполняются. Для компании это сверхпреимущество – проблемы решаются просто, быстро и с максимальным использованием текущего ресурса.

Как определить:

  • Вы знакомы с ТРИЗ, CJM, дизайн-мышлением?
  • Вы предпочитаете один экран с индикаторами без меню вообще или расширенное меню с подпунктами?
  • Какая программа для вас является эталоном понятности, наглядности и простоты использования?

10. Желание

Последним в списке, но не по значимости, является желание работать, трудиться и создавать продукты, которыми будут пользоваться другие люди. Если IT-специалист говорит, что ему в принципе все равно, что делать, скорее всего, у него только одна цель, потому что его заставили родители, вторая половинка или жизненные обстоятельства. Не отрицаю, такие сотрудники могут достаточно долго и успешно проработать в организации, но энтузиазм порой перевешивает профессионализм, и именно энтузиазма не хватает для появления прорывных идей.

Как определить:

  • Обратите внимание, спрашивает ли кандидат вас о том, что он может почитать, изучить, чтобы быстрее влиться в работу?

Выводы

Среди перечисленных навыков присутствуют те, которые могут быть невостребованными в определенной организации и отраслях, но все же, если удалось найти кандидата, обладающего большинством из вышеуказанных навыков, то это большая редкость и удача, его просто нельзя выпускать с собеседования без оффера!

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Украина

Автор забыл самое важное - ВНАЧАЛЕ необходимо определить соотвествие квалификации (компетенций) соискателя как специалиста и их соотвествие профилю должности.

А то получится "хотели как лучше, а получилось как всегда" - подобрали ОЧЕНЬ ХОРОШЕГО человека по критериям статьи, а ДОЛЖНОСТИ для него в компании нет.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Вполне возможно, что представления кандидата идеалистичны и не соответствуют действительности. Например, кандидат сообщает, что будет дорабатывать модули только на основании ТЗ, представленного заказчиком, и сам этим заниматься не готов.

Скорее всего такой кандидат не идеалист, и прекрасно знает, что в противном случае Заказчик всегда будет не доволен, а он окажется крайним.

Аналитик, Москва

От статьи очень странное ощущение. Мне показался очень тяжёлым стиль. Вот, например:

IT-специалисты должны постоянно учиться, чтобы оставаться адаптивными и инновационными. Требуется проактивная позиция, позволяющая решать проблемы до их наступления. Если такие компетенции слабо развиты у кандидата, есть риск, что будущий сотрудник не будет знать, как действовать при наступлении кризиса.

Подрывные технологии схожи с инновационностью, но обеспечивают стратегическое понимание ситуации.

Бр-р-р! Должны учиться, чтоб оставаться адаптивными и инновационными. Кто сможет перевести эту фразу? 

Проактивная позиция - это позиция реагирования на уже произошедшее. И тут же "решать до наступления проблемы". Так это не проактивная, а активная позиция.

А что такое подрывные технологии? И как они могут быть схожи с инновационностью? 

По-моему, автор просто играет словами, не очень разбираясь в их смыслах. 

Но самый главный вопрос он так и не задал. Об этом написал Юрий Петров.

Юрий Петров пишет:

Автор забыл самое важное - ВНАЧАЛЕ необходимо определить соотвествие квалификации (компетенций) соискателя как специалиста и их соотвествие профилю должности.

Начальник участка, Волгоград

У Вас есть какой-то бизнес-процесс, в этом бизнес процессе-какая то роль. На эту роль надо вставить подходящего специалиста. 
В статье описан какой-то гипотетический кандидат который никуда вообще принципиально не вставляем. Вот знает он триз и актуальные технологические волны, и начинает всех окружающих за..вать которые этого не знают и не хотят знать. Он просто ломает систему управления фирмой.
Описанный в статье кандидат может работать только с собственником в роли советника-эксперта, но никак не внутри фирмы. 

В любом деле заметен дефицит подготовленных кадров, людей способных на минимальном уровне делать что то толковое кардинально мало. Поэтому только работая с дебилами и людьми обладающими обрывочными знаниями можно хоть как то закрыть кадровый вопрос. Соответственно и кадровая политика должна строиться на том как организовать дебилов и людей знающих только фрагменты бизнес процесса вокруг людей минимально что то могующих и умеющих. А отобрать с рынка каких то гипотетических идеальных кандидатов невозможно. Их просто нет. Либо очень затратно, рисковано для бизнеса и не рентабельно.

Консультант, Пермь
Алексей Уланов пишет:
А отобрать с рынка каких то гипотетических идеальных кандидатов невозможно. Их просто нет. Либо очень затратно, рисковано для бизнеса и не рентабельно.

Согласна! Идеальных людей для ВАШЕГО бизнеса на рынке нет. 

Идеальный для Вашего бизнеса человек может быть только выращен внутри Вашего бизнеса. Из обычно среднего кандидата. Тогда - если Вы будете управлять его ростом - есть шансы, что он станет именно таким, каким Вы хотите.

Но это давний спор "остроконечников" и "тупоконечников". А в жизни каждый сам решает, где ставить запятую:

НАЙТИ  НЕЛЬЗЯ  ВЫРАСТИТЬ

Руководитель проекта, Калининград
Анатолий Курочкин пишет:
Проактивная позиция - это позиция реагирования на уже произошедшее. И тут же "решать до наступления проблемы". Так это не проактивная, а активная позиция.

Проактивный - упреждающий, основывающийся на собственной инициативе, на предвидении чего-либо.

А "позиция реагирования на уже произошедшее" - это реактивная позиция. Автор правильно сформулировал, коллега.

Аналитик, Москва
Елена Бреслав пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Проактивная позиция - это позиция реагирования на уже произошедшее. И тут же "решать до наступления проблемы". Так это не проактивная, а активная позиция.

Проактивный - упреждающий, основывающийся на собственной инициативе, на предвидении чего-либо.

А "позиция реагирования на уже произошедшее" - это реактивная позиция. Автор правильно сформулировал, коллега.

Да, вы правы! И автор тоже. Но мою претензию не снимает - это ж надо так замусорить два абзаца всякими адаптивный, инновационный, проактивный, подрывной.

IT-менеджер, Мурманск

Стандартная позиция - за "винтиками" не видим человека, а просто взять деталь и воткнуть ее в процесс. Идеал для некоторых компаний "шаблонный" специалист. Их тоже понять можно - управлять "предсказуемым" проще и легче.

Вполне возможно, что представления кандидата идеалистичны и не соответствуют действительности. 

отличная фраза что бы самим не перестраиваться - кандидат просто не понимает как в компании все правильно сделано (но сотрудника зачем-то ищут себе нового - где старый-то?)

Консультант, Украина

Только вот нюанс - такие специалисты не идут на "среднюю ЗП по рынку", а по этому и не получают оффер :)

CIO, Узбекистан

Описан минимум CIO с партнерской долей в доходах)))

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на менеджеров по продажам вырос в полтора раза

Сильнее всего спрос на sales-менеджеров вырос в компаниях из IT-отрасли – сразу на 84% к прошлому году. 

В Петербурге с 1 ноября введут QR-коды для посещения мероприятий

А работников старше 60 лет отправят на удаленку.

Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.