До и после карантина: как изменился процесс найма сотрудников

Надежда Короткова, менеджер по привлечению и адаптации талантов IKEA Россия, в рамках конференции «PRO Подбор: найм в новой реальности», организованной HR-Клубом «Как Делать», поделилась опытом открытия нового магазина IKEA в период пандемии. 

Пока все дома

Пандемия значительно повлияла на развитие бизнеса и работу команды IKEA. Офисные сотрудники перешли на удаленный режим работы, а продажи перешли в онлайн с возможностью бесконтактной доставки или самовывоза из магазина. Поток онлайн-продаж стремительно набрал обороты. Чтобы справиться с большим объемом заказов в интернет-магазине и оптимизировать работу, мы подключили к работе сотрудников отделов, которые ранее не имели отношения к продажам, соблюдая при этом все меры безопасности. Первоочередной задачей в этот период для нас стала поддержка бизнеса и сохранение всех рабочих мест. Внешний рекрутмент был приостановлен.

Открытие нового магазина

На осень 2020 года у нас было запланировано открытие магазина нового формата в Москве. Отходить от своих планов мы не привыкли.

С точки зрения HR, открытие магазина начинается с поиска команды дизайнеров. Эти люди приходят на торговую площадку и начинают создавать там пространство магазина IKEA, к которому мы все привыкли.

В планах было собрать до 1 августа команду дизайнеров из 20 человек, которая сразу приступит к преобразованию торгового пространства. 

Особенности рекрутмента дизайнеров торговых площадей

Традиционно сложность подбора на позиции дизайнеров (дизайнер интерьера, графический дизайнер и дизайнер торгового пространства) заключается в специфике работы в ритейле. На рынке услуг дизайна есть большое количество кандидатов с множеством направлений и хорошим опытом работы. Много, но профессиональных дизайнеров торговых площадей мало. Дизайнер ритейла ограничен в работе продуктами, которые мы продаем, и стандартами, применяемыми в работе нашего магазина.

Также для работы в отделе необходимо умение работать в команде, и конечно же, соответствие системе ценностей IKEA. Поэтому отбор в отдел дизайна многоступенчатый и непростой.

В этом году нам пришлось пересмотреть подход к рекрутменту в отдел дизайна, который мы намерены использовать и после снятия всех ограничений.

Процедура найма до карантина

При подборе кандидатов в отдел дизайна процесс найма состоял из пяти этапов: 

  • оценка портфолио;
  • телефонное или личное интервью с представителем HR функции;
  • шестичасовой очный центр оценки; 
  • интервью с нанимающим менеджером;
  • интервью с руководителем нанимающего менеджера.

Ключевым этапом отбора был очный центр оценки для соискателя в течение шести часов. Этот ассесмент является нашей разработкой, которой мы очень гордимся. Команда менеджеров давала задание потенциальному кандидату и на протяжении шести часов в реальном времени мы могли оценить не только его профессиональные качества, но и личностные, такие как: работоспособность в условиях ограниченного времени, взаимодействие с коллегами, презентационные навыки и умение отстаивать свою точку зрения.

Процедура найма после карантина

В ходе дистанционного рекрутмента, с помощью проб и реакции соискателей мы пришли к адаптированному процессу отбора онлайн уже из шести этапов:

  • телефонное интервью с рекрутером;
  • оценка портфолио;
  • видео-интервью с выполнением домашнего задания;
  • выполнение задания на время;
  • индивидуальное онлайн-интервью с нанимающим менеджером;
  • двухчасовой онлайн-центр оценки.

Если раньше основным инструментом отбора соискателя был центр оценки, то в нынешних условиях он занял последнее место по последовательности, но не по значимости. Сейчас центр оценки – это финальный этап, который помогает оценить коммуникативные навыки соискателя и его работу в команде.

Телефонное интервью проводит рекрутер из центра рекрутмента. Он выявляет у соискателей мотивацию, уровень желаемого дохода, удобство местоположения будущей работы, понимание специфики работы в ритейле.

При оценке портфолио нанимающим менеджером оцениваются профессиональные навыки соискателя. Частая практика, когда от потенциальных кандидатов мы начинаем получать приблизительно одинаковые портфолио. В целях отбора лучших соискателей и оценки их профессиональной компетенции, творческого мышления, креативности, способности выражать свои идеи и презентовать их, проводится видео-интервью с выполнением домашнего задания.

Наша внутренняя разработка и правило – это проведение отдельного интервью по ценностям. Это позволяет нам понять, насколько мы подходим друг другу для дальнейшей работы. Видео-интервью проходит в формате HireVue, т. е. мы предлагаем кандидату видео с предзаписанными вопросами, на которые он может ответить, записав видео или в письменном виде. Вопросы используются разные, чаще всего это: расскажите о себе? Что для вас дизайн с точки зрения мотивации? Как вы представляете себе наши ценности? Один из вопросов – это презентация проекта домашнего задания.

Следующий этап – это выполнение специального задания на время. Плюс этого этапа – отсутствие возможности скачать готовый проект из интернета.

В ходе индивидуального онлайн-интервью с нанимающим менеджером и его руководителем есть возможность увидеть человека вживую, понять его реакции, обсудить работу, которой ему предстоит заниматься. 

После прохождения всех этапов остаются сильнейшие финалисты, которых проверяют в онлайн-центре оценки. Во время оценки на платформе ZOOM происходит знакомство соискателей с нами и между собой, здесь мы стараемся создать дружественную рабочую атмосферу без конкуренции. Для оценки работы в коллективе мы даем упражнение на социальные навыки: коммуникацию, сотрудничество, принятие решений, лидерство, обучаемость.

Далее проводится профессиональное групповое занятие, приближенное к рабочей действительности. Несмотря на название, на этом этапе для нас важен не столько конечный результат, сколько взаимодействие между собой и личные качества кандидатов.

Итоги и уроки карантина

Мы успешно набрали команду из 20 сильнейших дизайнеров в установленный срок, и начали подготовку к открытию магазина.

Новый формат рекрутмента экономит время всех участников процесса: на 40% время нанимающего менеджера, и на 20% время соискателя.  Нанимающие менеджеры активно включались в процесс. Этот опыт показал, что сотрудничество с ними становится еще более необходимым.

Период пандемии оказался для нас непростым этапом в бизнесе, но принес положительный опыт. За этот период мы доказали эффективность использования новых инструментов, и с уверенностью говорим, что потенциальные кандидаты готовы к онлайн-формату отбора. 

Читайте также:

Комментарии
Участники дискуссии: Евгений Нагорный
Руководитель проекта, Москва

Выполнение 2-х заданий дизайнерами в процессе "рекрутинга" бесплатно.
Да вы гении :))))
Платишь зарплату одному HR, который раскидывает имеющиеся задания на отрисовку на абсолютно бесплатный для компании фриланс, коим являются соискатели.
Ну а что бы проколов не было, первичный отбор по не срочным проектам, и тайминг по важным.
Минимум вложений - максимум результата,  фантастическая рентабельность и огромный выбор вариантов для клиентов, чего с собственным штатом просто не сделать :)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян планируют работать после выхода на пенсию

Меньше всего работать на пенсии стремятся IT-специалисты.

Heineken протестировала VR-технологии в обучении персонала

84% сотрудников, участвовавших в тестовом VR-обучении, предпочли бы и дальше использовать эту технологию и вовсе не прибегать к очному формату.

Эксперты назвали пять профессий в FMCG, которые скоро исчезнут

Ожидается, что спрос на специалистов в FMCG сможет снизиться на 30-50% после пандемии коронавируса.

 
Россияне назвали главные категории затрат в 2020 году

Около половины жителей России отметили увеличение расходов в 2020 году.