Несколько лет назад мы проанализировали кадровую политику и особо внимательно посмотрели на стартовые позиции. Выяснилось, что процент сотрудников, которые в итоге остаются в компании, среди стажеров и сразу вышедших на стартовые должности – одинаков. Поэтому мы решили сделать выбор в пользу стажеров и перестали набирать стартовый персонал. Как показывает наш опыт, мы не ошиблись – стажеры более мотивированы. Они сознательно идут в рекламное агентство, и ради знаний и опыта готовы на первых порах работать за минимальное вознаграждение.
Еще один аргумент в пользу стажеров: человек, который преодолел весь путь с нуля до менеджера, – самый ценный сотрудник. Из тех, кто пришел в агентство на старте и сделал в нем карьеру, как раз и вырастают лояльные кадры. Я говорю это исходя из собственного опыта: я тоже пришла в агентство на позицию ассистента и через 10 лет стала его директором.
Перед вами «чистый лист»
Безусловно, работа со стажерами требует значительных ресурсов. Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже.
Обучение стажеров – очень большая нагрузка. Как показывает наша практика, это может отнимать до 30% рабочего времени. При этом далеко не все менеджеры умеют и любят работать с новичками. Проводя аналогию со спортом: сотрудник, который работает со стажерами, – это тренер детско-юношеской сборной (а никак не олимпийской). Мы выбираем тех, кому нравится сам процесс обучения «с нуля», кто готов раскладывать по полочкам всю информацию, толково объяснять задания, контролировать ход выполнения и выдавать корректные комментарии в случае ошибок.
С другой стороны, для сотрудников, у которых пока нет подчиненных, работа со стажерами – это отличная мотивация и повод продемонстрировать собственные возможности.
Один кандидат из трех
Как правило, стажеров мы ищем на HH.ru (куда ж без него!) и другом популярном ресурсе – Grintern.ru. При приеме на работу стажеры у нас проходят стандартное собеседование с HR-директором и непосредственным руководителем. Поскольку у потенциального соискателя нет опыта, в первую очередь мы обращаем внимание на образование, уровень интеллекта и общего развития. Для начала задаем простые вопросы – как потенциальный стажер учился/учится? Если оценки средние, то чем он еще занимается, какие у него увлечения? Если и отметки неважные, и особых увлечений нет, вряд ли это подходящий кандидат. Для студентов также очень показателен ответ на вопрос, на какую тему он пишет курсовую или дипломную работу. Если соискатель отвечает на него без энтузиазма и вы чувствуете формальное отношение к теме, собеседование можно прекращать.
Кандидату, который неплохо показал себя на интервью, предлагаем несложное тестовое задание. Это помогает нам понять, насколько он ответственный, внимательный, есть ли у него интерес к работе, способен ли он внятно излагать мысли. Обычно мы просим стажеров написать краткое эссе на тему «Почему я хочу работать в рекламе» и проанализировать один из кейсов маркетингового фестиваля «Серебряный Меркурий».
Если тестовое задание выполнено хорошо, предлагаем соискателю оформление на ставку стажера с обязательным подписанием NDA. Как правило, до этого этапа доходит один кандидат из трех. Тем соискателям, которые не подошли, мы все равно даем обратную связь – у них должно остаться позитивное впечатление от компании.
Особенности поколения
Нам приходится иметь дело с представителями поколения Y и Z, и мы это учитываем. Наши будущие сотрудники особенно ценят возможности для обучения и развития, которые им может предложить агентство. При этом они рассчитывают, что информация будет преподнесена им в максимально готовом виде, «выгрызать» знания они уже не готовы. Кроме того, они не любят ручной труд, он для них воспринимается как рудимент. Многие из них не настроены шаг за шагом выстраивать карьеру, им хочется, чтобы было фаново и интересно. Приходится учитывать все эти моменты и грамотно сочетать интересы стажеров и интересы агентства.
Как мы это делаем? Пожалуй, главное правило – нельзя давать стажеру только ту работу, которая не нравится самому менеджеру. Чтобы человек загорелся профессией, ему нужны разные задачи и возможность погрузиться в реальные кейсы. Наш лайфхак: мы регулярно предлагаем стажерам более сложные задачи непосредственно от Client Service Director. Это вдохновляет начинающих сотрудников, они получают дополнительный шанс проявить себя.
Больше общения
Сегодняшние студенты не боятся пробовать, менять работу, и открыто говорить, если им неинтересно. Чтобы избежать недопонимания, мы проводим промежуточные встречи через месяц-полтора работы и в конце стажировки, на которых обсуждаем положение дел, говорим о том, что можно изменить и о том, какие сильные стороны мы уже заметили у стажера.
Интересно, что многие стажеры воспринимают комментарии к своей деятельности как обычный процесс и совсем не понимают, что это грозит потерей работы. Поэтому всегда важно обращать внимание и на возможные последствия.
Было и так, что кто-то из стажеров уходил, не проработав и недели. Просто понимал, что работа в агентстве не для него. Если же говорить в целом, то с начала этого года мы приняли 10 стажеров. Трое из них ушли из агентства по личным причинам, четверо остались в нашей команде. Остальные еще проходят стажировку, и решение мы будем принимать чуть позже.
То есть, Вы настаиваете, что есть некий процесс движения от незрелости к зрелости в развитии человека и на этом пути могут происходить задержки, так?
Тогда вопрос, где описаны каноны и критерии, по которым можно однозначно определить в какой точке этого процесса "должен" находиться человек в каждый момент своего возраста, чтобы считаться "нормальным" или "инфантильным"?
Давайте возьмем срезы для 15 , 25, 35 и 50 лет.
Готовы к полемике?
Не рвутся современное поколение Я-Я-Я становиться директором- ответственность, стрессы, инфаркты. Все больше хотят "теплого места" с хорошей ЗП - помощником "весомого" в компании человека! А что - такой мотив тоже можно использовать - уставший, скажем так, "весомый" человек может делегировать "таланту" определенные полномочия.
Метод такой есть "актуализация ресурсов" - использование уже имеющихся у стажера способностей, возможностей, установок и ценностей. Задача - правильно провести отбор среди стажеров, после общей подготовки - кого куда? Или кто на что годен?
Диссертацию пишите? Могу сказать одно, что критерии того, что соответствует каждому периоду поступательного развития личности есть, с небольшими отличиями по временным нормативным срокам. В этом смысле необходимо перелопатить много материала по возрастной психологии и сделать для себя вывод. Года два - три уйдет, а потом и за диссертацию можно сесть, тему выбрать - поколение Я-Я-Я! Актуальный вопрос - очень актуальный и не в смысле научных изысканий, а в смысле влияния в определенном аспекте на личность поколения Я-Я-Я! Весь деловой мир этим очень сильно озабочен. Нобелевскую премию можно получить или гранд от союза предпринимателей!
Оппонирую к Вашей точке зрения и заявляю - никаких подобных критериев нет! Все это - стереотипы! В любом возрасте можно жить так, как хочет сам человек. И никто не может судить о зрелости или незрелости. Нет вообще такой шкалы, только субъективные мнения различных людей, не более того...
Утверждение лживо изначально. Директором станет "нужный" человек с "правильной" фамилией, независимо от стараний и карьерных амбиций всяких там стажеров.
Это ваше субъективное мнение и оно имеет право быть! У других другое.. у третьих третье .. и так до бесконечности. Сколько людей на планете Земля - столько и мнений. Каждый имеет право на собственное мнение по любому вопросу или проблеме! Добиться признания своего мнения - задача очень сложная и потом к этому нужен мотив - добиваться склонить других к своему мнению! Так что каждый остается при своем - спор не лучший путь к истине!
Я тоже так считаю, хоть я и не поколение 90-х. Мне нужна, в первую очередь, интересная работа и достойная зарплата, а все вот эти скандалы-интриги-расследования, которые являются неотъемлемой частью работы любого руководителя, мне даром не нужны. Когда надо лизнуть вышестоящим, получить от них люлей просто так, по причине плохого настроения, потом идти разруливать интриги, которые плетут руководители-конкуренты, и только потом, где-то часов в 10 вечера, можно и заняться, наконец, собственно работой.
Согласно теории американского психолога и социолога Маслоу, психологически зрелым и благополучным можно считать только того человека, который научился удовлетворять свои потребности. При этом, речь идет не о человеке, который покрыл свои жизненно важные, витальные потребности, а о человеке, который научился реализовывать свои духовные потребности в самовыражении, самопознании. В этом плане, только 5% людей на планете возможно являются психологически зрелыми.
Феномен раннего взросления, когда жизненные обстоятельства вынуждают человека взрослеть раньше времени или когда взросление не является его осознанным выбором, к психологической зрелости отношения не имеет.
Также о психологической незрелости большинства российских работников говорит широкое распространение неврозов и психозов, ставших следствием сверхнапряженного рабочего графика, наличие психосоматических расстройств, трудоголизм как форма девиантного поведения, по причине отсуствия хобби и увлечений в жизни, проблем при формировании дружеских и любовных отношений. Любой нормальный работодатель, если видит у себя на работе трудоголика, должен с ним хорошо поговорить, оказать помощь, чтобы человек снова начал жить нормальной жизнью и нормально работать. У нас в стране очень часто путают трудоголизм с профессионализмом, но настоящий профессионал никогда не будет трудоголиком. Работа это не способ побега от реальности, а ресурс, который позволяет комфортно и благополучно жить. Сотрудник должен понимать это и тогда он никуда не убежит.
Работодатели думают, что работа для сотрудника -- смысл жизни и центр вселенной. Но лично для меня, работа -- лишь вынужденная необходимость, способ зарабатывания денег, чтобы, например, я мог регулярно ходить на тренировки, оплачивая тренера, или чтобы я мог регулярно проходить курсы дополнительного обучения. Если работа не закрывает мои потребности, она не нужна)
Будь у меня значительное наследство, я бы работал где-нибудь в университете для души, занимаясь научной работой со студентами, читал бы лекции и проводил семинары)) и нафиг нужны все эти работодатели с их требованиями и хотелками, нафиг нужны все эти деньги и успешности)
Интересная точка зрения! Если считать инфантилизм задержкой социальной адаптации, которая в большей мере связана с дефектами воспитания и деформацией условий жизни, то пожалуй действительно, количество психологически зрелых людей на планете далеко от желаемого.
но кто-то же должен и мусор убирать. кто же это будет когда уйдет поколение Х? уж не это ли самое поколение Y и Z?