Несколько лет назад мы проанализировали кадровую политику и особо внимательно посмотрели на стартовые позиции. Выяснилось, что процент сотрудников, которые в итоге остаются в компании, среди стажеров и сразу вышедших на стартовые должности – одинаков. Поэтому мы решили сделать выбор в пользу стажеров и перестали набирать стартовый персонал. Как показывает наш опыт, мы не ошиблись – стажеры более мотивированы. Они сознательно идут в рекламное агентство, и ради знаний и опыта готовы на первых порах работать за минимальное вознаграждение.
Еще один аргумент в пользу стажеров: человек, который преодолел весь путь с нуля до менеджера, – самый ценный сотрудник. Из тех, кто пришел в агентство на старте и сделал в нем карьеру, как раз и вырастают лояльные кадры. Я говорю это исходя из собственного опыта: я тоже пришла в агентство на позицию ассистента и через 10 лет стала его директором.
Перед вами «чистый лист»
Безусловно, работа со стажерами требует значительных ресурсов. Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже.
Обучение стажеров – очень большая нагрузка. Как показывает наша практика, это может отнимать до 30% рабочего времени. При этом далеко не все менеджеры умеют и любят работать с новичками. Проводя аналогию со спортом: сотрудник, который работает со стажерами, – это тренер детско-юношеской сборной (а никак не олимпийской). Мы выбираем тех, кому нравится сам процесс обучения «с нуля», кто готов раскладывать по полочкам всю информацию, толково объяснять задания, контролировать ход выполнения и выдавать корректные комментарии в случае ошибок.
С другой стороны, для сотрудников, у которых пока нет подчиненных, работа со стажерами – это отличная мотивация и повод продемонстрировать собственные возможности.
Один кандидат из трех
Как правило, стажеров мы ищем на HH.ru (куда ж без него!) и другом популярном ресурсе – Grintern.ru. При приеме на работу стажеры у нас проходят стандартное собеседование с HR-директором и непосредственным руководителем. Поскольку у потенциального соискателя нет опыта, в первую очередь мы обращаем внимание на образование, уровень интеллекта и общего развития. Для начала задаем простые вопросы – как потенциальный стажер учился/учится? Если оценки средние, то чем он еще занимается, какие у него увлечения? Если и отметки неважные, и особых увлечений нет, вряд ли это подходящий кандидат. Для студентов также очень показателен ответ на вопрос, на какую тему он пишет курсовую или дипломную работу. Если соискатель отвечает на него без энтузиазма и вы чувствуете формальное отношение к теме, собеседование можно прекращать.
Кандидату, который неплохо показал себя на интервью, предлагаем несложное тестовое задание. Это помогает нам понять, насколько он ответственный, внимательный, есть ли у него интерес к работе, способен ли он внятно излагать мысли. Обычно мы просим стажеров написать краткое эссе на тему «Почему я хочу работать в рекламе» и проанализировать один из кейсов маркетингового фестиваля «Серебряный Меркурий».
Если тестовое задание выполнено хорошо, предлагаем соискателю оформление на ставку стажера с обязательным подписанием NDA. Как правило, до этого этапа доходит один кандидат из трех. Тем соискателям, которые не подошли, мы все равно даем обратную связь – у них должно остаться позитивное впечатление от компании.
Особенности поколения
Нам приходится иметь дело с представителями поколения Y и Z, и мы это учитываем. Наши будущие сотрудники особенно ценят возможности для обучения и развития, которые им может предложить агентство. При этом они рассчитывают, что информация будет преподнесена им в максимально готовом виде, «выгрызать» знания они уже не готовы. Кроме того, они не любят ручной труд, он для них воспринимается как рудимент. Многие из них не настроены шаг за шагом выстраивать карьеру, им хочется, чтобы было фаново и интересно. Приходится учитывать все эти моменты и грамотно сочетать интересы стажеров и интересы агентства.
Как мы это делаем? Пожалуй, главное правило – нельзя давать стажеру только ту работу, которая не нравится самому менеджеру. Чтобы человек загорелся профессией, ему нужны разные задачи и возможность погрузиться в реальные кейсы. Наш лайфхак: мы регулярно предлагаем стажерам более сложные задачи непосредственно от Client Service Director. Это вдохновляет начинающих сотрудников, они получают дополнительный шанс проявить себя.
Больше общения
Сегодняшние студенты не боятся пробовать, менять работу, и открыто говорить, если им неинтересно. Чтобы избежать недопонимания, мы проводим промежуточные встречи через месяц-полтора работы и в конце стажировки, на которых обсуждаем положение дел, говорим о том, что можно изменить и о том, какие сильные стороны мы уже заметили у стажера.
Интересно, что многие стажеры воспринимают комментарии к своей деятельности как обычный процесс и совсем не понимают, что это грозит потерей работы. Поэтому всегда важно обращать внимание и на возможные последствия.
Было и так, что кто-то из стажеров уходил, не проработав и недели. Просто понимал, что работа в агентстве не для него. Если же говорить в целом, то с начала этого года мы приняли 10 стажеров. Трое из них ушли из агентства по личным причинам, четверо остались в нашей команде. Остальные еще проходят стажировку, и решение мы будем принимать чуть позже.
Почитала комментарии - все верно трудовая дисциплина НУЖНА, и качественное выполнение своих функциональных обязанностей тоже обязательно.
Но комментаторы в большей мере руководители, которые только требуют - НАДО,НАДО,НАДО!
И забывают при этом, что если сотрудник за невыполнение "НАДО" получает от руководства только "пинки", а психологический комфорт, неотъемлемой частью которого является самоуважение, требует "поглаживаний", а их нет, то тогда каждый сам себе создает банк поглаживаний, чтобы убедить самого себя в собственной ценности.
Есть прекрасный пример банка поглаживаний Бабы - Яги из сказки Е. Шварца "Два клена": - "Я, Баба - ЯГА, - умница, ласточка - касаточка, старушка - вострушка! Я в себе, голубке, души не чаю. Я,ненаглядная, только только себя самое и люблю. Я только о себе, лапушке, и беспокоюсь! Золото мое! Старушка - попрыгушка, мушка - веселушка. Всем я, злодеечка, нужна! Я душенька. Жаба зелененькая. Гадючка. Я лисичка. Птичка. Я умница. Бедняжечка. Я змейка. Я малютка - Яга милочка. Шалунья единственная . Я красавица. Птичка - малиновка." Так представляет себя самой себе Баба - Яга, одна из самых неприглядных и самых несимпатичных персонажей сказок. Она получает от окружающего социума одни пинки, но с таким банком поглаживаний она способна на многие свершения и стрессоустойчивость при разных гонениях и неудачах.
Ничего Вам не напоминает? Поколение " Я-Я-Я" тоже создает само себе собственный банк поглаживаний. Учитывать это необходимо!
Мне кажется, проблема в другом. Будем говорить честно, сейчас руководящие должности или достаются дорогой ценой, или передаются "по наследству". Общество становится клановым. Молодежь, особенно если она без связей, понимает, что все уже поделили без них и мало шансов в жизни. В Москве и Питере может это не так заметно, но в провинции ощущается. Тем более никто не хочет вступать в неравную борьбу с целыми кланами ради того, чтобы потом, каждый день биться за свою должность, отражая нападки конкурентов. Обострилась такая ситуация из-за дефицита ресурсов в экономике. И возникает вопрос: а стоит ли оно того? Плюс, люди не глупые и понимают, что все эти мотивации и истории успеха о том, как человек дорос до директора со стажера в 9 из 10 случаев -- манипулятивный прием.
Так об этом и речь, что прагматичное поколение прекрасно понимает ситуацию и хочет просто работать и получать за свою работу оплату - чтобы на жизнь хватало. И не просто на выживание, а на хорошего качества жизнь! Разве это так уж и плохо! Объяснить молодым, что качество жизни можно обеспечить только качеством работы! Поймут - они совсем не глупы!
Совершенно верно. В Москве и Питере тоже всё хорошее - по блату, но там уровень этих должностей повыше, чем в регионах. Если в Москве и Питере руководителем небольшого отдела может стать просто способный и трудолюбивый сотрудник, даже без связей, то в регионах - только чей-то родственник. В регионах даже на начальные должности теперь берут только по блату. Имеются ввиду нормальные должности - работа квалифицированного специалиста с достойной оплатой, а не те места, куда никто идти не хочет и постоянная дикая текучка кадров из-за неадекватного руководства, перманентного обмана с размером оплаты и плохими условиями работы. И чем меньше региональный город, тем больше там блата, причем не только в сфере трудоустройства, а во всех прочих сферах типа медицины, образования и пр.
Мне вот некоторые мои знакомые возражают - мол, это не Россия гнилая страна, мол, в Штатах тоже всё по блату. Да, отвечаю я им, там тоже есть это явление. И коррупция там тоже есть. Но это разные вещи. Там коррупция на очень высоком уровне должностей, что позволяет обычным людям вполне неплохо устраиваться в жизни лишь собственным трудом и умом. А в России блат и кумовство начинается уже при попытке устроиться на работу простым специалистом на 3 копейки зарплаты или даже стажёром. Причем наличие связей может играть (и обычно играет!) ключевую роль в карьере специалиста. Если есть 2 одинаковых специалиста, одинаково развитых интеллектуально, с одинаковыми навыками и знаниями, одного возьмут на работу по блату и дальше он сам сделает карьеру, потому что получил хороший старт, ему дали возможность показать себя. А другого не возьмут, и он будет большую часть жизни вынужден обивать пороги шарашкиных контор, терпеть неадекватное начальство и плохие условия труда, потому что ему просто не дали шанс показать себя. Точно также с должностями руководителей. На такие должности у нас не берут без опыта руководящей работы. Но если есть блат, но человека устроят даже без опыта такой работы, и опыт у него появится, что позволит ему в дальнейшем претендовать на руководящие должности. Из моих одноклассников и однокурсников лучше всего в жизни устроились именно те, кого папа вёл за ручку с самого начала карьеры. У них уже и большие доходы, и полно имущества, и объездили они полмира. А те, у кого папы с блатом не было, поменяли к 35 годам уже пару-тройку профессий и топчутся на уровне в лучшем случае средней по городу зарплаты. Поэтому меня очень смешат комментарии всяких-разных "икспертов" о том, что в России блата нет и всё честно, любая работа на ваш выбор, и если не лениться - всё будет. Да, я бы им поверил, если бы жизнь не показывала обратное.
Вот вам пример. В моем городе Краснодаре есть прекрасная компания Газпромнефть, в которой мне когда-то довелось работать. Так вот после кризиса 2014 года там остались работать только родственники в прямом смысле этого слова, всех остальных сократили. И так почти везде. Прекрасная компания Мегафон в моем городе тоже ищет сотрудников среди своих, потом среди знакомых своих, то есть обычно вакансия вообще не попадает на работные сайты в свободный доступ. При этом, что интересно, компания на каждом углу кричит о том, что она борется с кумовством в своих рядах и не берет на работу людей с одинаковыми фамилиями. Компания МТС ведет себя аналогично. Когда у нас еще была Кубань GSM, которую впоследствии купила МТС, туда попасть можно было только по блату, все должности распределили среди своих - родственников, друзей и пр. Человеку "с улицы по резюме" попасть туда было нереально.
Истории успеха пишутся для дурачков - они потом охотно ходят на тренинги "успешного успеха" и платят за них приличные деньги всяким "бизнес-гуру" (большинство из которых, почему-то, ни дня в жизни не работали в реальном бизнесе).
"....опрос 2007-го года показывает, что школьниц, которые хотят стать личным ассистентом известного человека втрое больше, чем тех, кто хочет стать Сенатором; тех, кто предпочтёт работу ассистента работе генерального директора крупнейшей корпорации – вчетверо больше, - из статьи "Поколение ЯЯЯ"
Какой вывод из этих двух утверждений - стажеры, которые принадлежат к этому поколению и у которых нет "папы", а проще "Лапы" приходят в компанию с установкой - стать помощником или ассистентом человека имеющего в компании "приличный вес". Что это дает работодателям, у которых все сотрудники "свояки или блатные"? Это дает возможность выбрать из стажеров такого помощника "своему" у которого этой "свой" будет как у "Христа за пазухой"! И главное - такой помощник не ставит себе цели сместить своего благодетеля, он знает что ни сенатором, ни генеральным директором он никогда не станет, и не стремиться к этому, а это значит он будет работать за ДОСТОЙНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ!
И это не есть изобретение нашего века. Б. Грасиани "Карманный оракул (16 век): "Иметь разумных помощников. Преимущество власть имущих - возможность считать себя людьми выдающегося ума.... В наш просвещенный век новый вид владычества в слуг превращать тех, кого природа наделила превосходством... выступая в Совете, он говорит за один за многих... мудрые помощники отберут лучшее во всех науках и преподнесут ему квинтэссенцию знания. А кто не властен держать мудрость у себя в услужении, пусть ищет её в кругу друзей"
Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже.
что то я не понял, о ком речь? о детях? об умственно отсталых? об аутистах? мы чего делаем то? персонал на работу нанимаем или в детском садике или школе преподаем, что приходится объяснять прописные истины, да не просто объяснять, а методично, вдалбливать, как говорится. странная фирма, какая то. представил ситуацию, как я радиоинженеру или логисту или инженеру сетевику методично объясняю, что работа это ответственность .......
зато у них есть профили в соцсетях и много-много френдов там. правда большинство из этих самых френдов друг друга в глаза не видели, но профили же есть ......)))))))
только с небольшой поправочкой. слово "работать" тут абсолютно лишнее
Любой человек даже с высшим образованием имеет только теоретические знания о своей профессии и не имеет знаний практических, которые приходят с опытом работы. А если еще и вспомнить о необходимости социальной адаптации в определенном коллективе, как модно говорить сейчас - о корпоративной культуре, то для научения всему этому требуется определенное время и конечно же усилия со стороны компании, которая принимает на себя стажеров, желая сделать из них не наемных работников, а сотрудников.
Я даже видел в какой-то вакансии требование иметь в Фейсбуке не менее 150 друзей )))