Молодые, активные, недовольные: как удержать сотрудников поколения Y?

Поколение Y (25-35 летние) работодатели про себя называют «молодые, активные, недовольные». Сегодня до 70% людей, только устроившись на новую работу, сразу же мысленно с нее увольняются: «Я здесь немного потусуюсь, наберусь опыта и тогда уж устроюсь в компанию-мечту». И, хотя для большинства поколения Y, как и для их предшественников, поиск работы – занятие очень неприятное, они снова становятся соискателями. Но почему же молодые люди переходят с работы на работу вновь и вновь, ища свое счастье? Что может сделать их счастливыми на рабочем месте?

Исследовательский центр Superjob изучил мнение 2500 представителей экономически активного населения страны и оказалось, что сумма, достаточная для счастья: 184 тыс. рублей в месяц. Понятно, что не все и не всем готовы платить такую зарплату, но соискатели поколения Y хотят зарабатывать много даже на начальном этапе карьеры. Однако, деньги – не единственная их мотивация.

По результатам опроса того же исследовательского центра больше половины опрашиваемых не согласились бы не работать, а только лишь получать деньги.

Люди ходят на работу, чтобы развиваться

На рынке труда появилась тенденция: люди ходят на работу не только из-за денег.

Самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости и профессионального роста. Развитием может быть не только обучение персонала. Для кого-то это внятный карьерный коридор, для кого-то – вовлеченность в развитие компании. Есть и такие, кого мотивирует дополнительная работа, особенно это касается молодых сотрудников: чем больше работы, тем им интереснее. Работа для таких сотрудников должна преподноситься как интересный проект, а не представляться как рутина. То есть данную категорию сотрудников мотивируют не деньги, а возможность расширяться в своих компетенциях. Они готовы учиться и идею постоянного обучения не считают бесполезной. Большинство видят связь между приобретением новых знаний и применением их в работе. Эти ребята, выросшие на компьютерных играх, имеют процессный подход и видят связь между действиями. А за счет внедрения мобильного портала, сотрудники готовы обучаться и дома. Если сотрудники видят, что им это нужно, они охотно проходят обучение и тестирование после работы.

Бюрократическая культура – не для Y

Если в компании бюрократия возведена в культ, молодые люди не захотят в ней долго оставаться. Новому поколению непонятна штабная культура, они не хотят в нее адаптироваться. Сейчас эти ребята в 25-30 лет задают начальству такие вопросы, которые раньше и в голову не приходило задавать их предшественникам. Для нового поколения необходима неформальная коммуникация. Невозможны два языка: на работе и дома. Возможность напрямую обращаться к начальству – большое преимущество для поколения Y. В компании должна быть удобная коммуникация: чаты, мессенджеры и т. д. Мобильные рабочие места – почему нет, если условие постоянного доступа сохраняется? Нет необходимости всем приходить на работу к 9 и в галстуке, только потому что этого требует инструкция. Сегодня инструкции, которые были созданы ради инструкций, должны быть уничтожены.

Компании, которые не научатся в ближайшие год-два договариваться между дивизионами без тонн бумаги, просто исчезнут.

Интересная среда общения, наличие «фишек» в офисе, возможность получить свободное время, осмысленность работы – вот основные позиции, на которые стоит делать упор специалистам по персоналу.

Иерархии не нужны, нужна адаптивная система управления

Адаптивная система управления – полная противоположность иерархичной, в которой большинство из нас живет, и главное требование к новой модели труда. Есть уже на рынке труда категория людей-профессионалов (зачастую очень молодых), с которыми не прокатит история про то, что я начальник, ты – дурак, дорасти сначала, тогда и поговорим. Востребованные и знающие себе цену – они просто развернутся и уйдут.

Сейчас невозможно заставить людей работать, как это было принято в иерархичной структуре. Нужно вовлекать.

Например, Майкрософт вовлекает молодое поколение с помощью внедрения технологий геймификации, в том числе. Компания запартнерилась с бизнес-школами и совместно записала обучающие курсы с элементами игры. В конце каждого курса выдается индивидуальный бейджик с числом прослушанных часов. И у сотрудников появилась игровая мотивация проходить обучение и зарабатывать баллы собственной компетенции. Для компании это стоило немногих денег, а для людей оказалось очень значимым.

В адаптивной модели развитие не завязано на переходе из должности в должность: существует множество других моделей. Люди, приходящие сейчас на рабочие места, смотрят и на горизонтальные, и на географические передвижения, они – другие, у них совсем другой менталитет.

Признаки адаптивной модели управления:

  1. Гибкость управления. Сделать такую систему управления, чтобы сотрудники сами инициировали создание команд, которая самостоятельно функционирует и распадается, когда задача выполнена. В такой команде роли не назначаются административно. Сегодня в ней кто-то руководитель, а завтра он же – исполнитель, консультант, эксперт. Роль не административная, а по делу.
  2. Совместная работа. На уровне коллаборации возможность на любом уровне вступать в коммуникации – необходимость компании нового типа. Я прихожу и говорю: Сидоров, есть такой проект, если начальство разрешит – пошли работать. Но при этом Сидоров должен понимать, что есть общая цель и следовать ей, а не просто подчиняться приказу.

Отказ от строгих политик и процедур, неформальные коммуникации, повышение уровня коллаборации, условия для формирования проектных команд, формирование команд по принципу разнородности, совместная работа, частая «смена ролей»: все это становится необходимым в работе для поколения Y.

Компании в сфере IT, digital – флагманы в организации труда, взаимодействия внутри компании. Например, в креативном агентстве Red Keds больше года проработали вообще без креативного директора – самой ответственной должности в рекламном агентстве. Агентство сделало ставку на командную работу: в зависимости от задачи, тот или иной сотрудник в команде брал на себя обязанности креативного директора, при этом в креативном процессе участвовала вся команда. Качество производства идей и проектов при этом не пострадало. Но этот опыт не был бы удачен, если бы ранее компания не «заморочилась» на процессах: внедрила командную систему, систему управления проектами и систему постановки задач, канбан.

В ритейле тоже дела неплохи. Торговые сети тратят на обучение своих сотрудников немалые средства, стараясь передать им опыт и необходимые компетенции.

Компания «ОБИ» ускорила процесс развития персонала и воспитания руководителей при помощи вовлечения их в игру. Ритейлер выпустил компьютерную игру «Ритмен» (сокращено от «Ритейл Менеджер»), где каждый участник выступает в роли директора виртуального гипермаркета «ОБИ». В игре он может освоить бизнес-процессы, управлять продажами, логистикой, административными издержками и персоналом, опробовать различные стратегии в управлении. Компании было важно увлечь процессом обучения основную целевую аудиторию – руководителей в возрасте 25-40 лет, многие из которых выросли на Warcraft, Age of Empire и других играх и виртуальных симуляторах.

В такие компании и придут и задержатся лучшие соискатели на рынке труда, у них и нужно учиться и перенимать опыт для внедрения в своей компании. Конечно, в каких-то отраслях иерархия в управлении необходима, но в большинстве существует боязнь внедрения адаптивного управления.

Никто не идеализирует молодого сотрудника – просто они работают по-другому, и нужно подстраиваться под них. Будет выигрывать та организация, в которой люди работают не из-под палки, а в которую идут и работают сами.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Олег Анцев +639 Олег Анцев Руководитель проекта, Пенза

пример поколения Y , по моему нет незаинтересованных. Кстати этот ролик сразу разобьет в пух и прах теорию про капиталистические машины и повальную автоматизацию.

Директор по продажам, Уфа
Сергей Капустянский пишет:
Гюзель Юрова пишет:
Ну так и деньги для начала надо заработать! А не можешь заработать своим умом и трудом, какое особое отношение может быть?
А игреки не хотят играть по таким правилам. Или сразу все нормально делаете (можете считать это авансом по отношению к игреку), или ищите других дураков...
А так, чтобы, сначала поработать на вас бесплатно, а потом, может быть....Повторю, ищите других дураков, игреки не дураки :)

Бесплатно сейчас никто и не работает, но платить вам сразу 182 тыс. р. никто не будет, если вы - новичок, не дали никакой хорошей новой идеи руководству, а только требуете исключительного к себе отношения.

Генеральный директор, Турция
Гюзель Юрова пишет:
но платить вам сразу 182 тыс. р. никто не будет,

Я где-то писал что-то подобное? Может быть Вам сначала внимательно перечитать статью и комментарии, а потом уже ручками по клавиатуре стучать?

Генеральный директор, Турция
Гюзель Юрова пишет:
Бесплатно сейчас никто и не работает

Там выше в комментариях был человек , который писал, что на оборонном заводе в Москве люди у него работают за 50 тысяч. Так вот - это и есть "бесплатно".

Поэтому ракеты с 19-ю спутниками у нас и падают теперь....

Вот здесь подробнее Варламова. Процитирую немного:

Как так вышло, что инженеры на ведущих космических предприятиях получают меньше, чем официантки в «Шоколаднице»?

Это же б****. Ну нельзя платить сумасшедшей Поклонской в Думе 400 000, а инженеру, который отвечает за будущее нашей страны — 20 000. Нельзя.

Это позор. Невообразимое б****, которое просто в голове не укладывается. Ни один нормальный человек, которому надо кормить семью, растить детей, не пойдет работать в «Роскосмос». Талантливые ребята, которые могли бы поднимать космическую промышленность, просто уезжают из страны.

Ссылка на публикацию с ненормативной лексикой удалена модератором.

Генеральный директор, Турция
Владимир Локтионов пишет:
а вот мне интересно, вы про особое отношение в гугле на собственном опыте знаете или из рекламных видеороликов, сделанных самим гуглом? возможно все несколько иначе чем выглядит?

Вот как выглядит на самом деле:

Гугл:

Нью-Йорк - https://varlamov.ru/1414940.html

Сингапур - https://varlamov.ru/2244524.html

Москва - http://varlamov.ru/329189.html

Яндекс:

Москва - https://pabloz.livejournal.com/690963.html

IT-менеджер, Курск
Анастасия Хижнякова пишет:
Владимир Локтионов пишет
а мне вот кажется, что технологическое развитие капиталистического производства идет к тому, чтобы как можно больше автоматизировать и упростить выполнение операций, чтобы можно было нанимать все менее и менее квалифицированный персонал. а вот его, уж точно, не надо заинтересовывать - согласны работать за еду. а мы тут дискуссию про вовлеченность и заинтересованность развели.
Технологическое развитие идёт к тому, что автоматизированные и упрощенные операции будут выполнять машины)) но их должен кто-то создавать и ими управлять

и этих кого-то в сотни, тысячи, а то и миллионы раз нужно меньше, чем работающих в настоящее время. например в магазины с rfid-метками будут требоваться в разы меньше обслуживающего персонала чем сейчас, и в основном это будут контролеры

IT-менеджер, Курск
Сергей Капустянский пишет:
Владимир Локтионов пишет:
а вот мне интересно, вы про особое отношение в гугле на собственном опыте знаете или из рекламных видеороликов, сделанных самим гуглом? возможно все несколько иначе чем выглядит?
Вот как выглядит на самом деле:
Гугл:

Нью-Йорк - https://varlamov.ru/1414940.html

Сингапур - https://varlamov.ru/2244524.html

Москва - http://varlamov.ru/329189.html

Яндекс:

Москва - https://pabloz.livejournal.com/690963.html

т.е. из интернета

а сколько вообще персонала трудится в гугле? по данным на 2016 год около 16 тыс. сотрудников. это не так уж и много в мировом масштабе, например Anheuser-Bush InBev насчитывает 250 тыс работников в мире. и вы хотите сказать что все эти 16 тыс. работают в таких условиях? думаю что нет.

а теперь скажите сколько всего людей в мире в возрасте 25-35 лет, т.е. тех самых игреков? наверное что-то около миллиарда. вопрос - реально ли их всех обеспечить интересной и увлекательной работой? полагаю, что нет. да это и не надо.

Генеральный директор, Турция
Владимир Локтионов пишет:
и вы хотите сказать что все эти 16 тыс. работают в таких условиях?

Да, все, кто работает в гугл, яндексе и подобных компаниях - работают именно в таких условиях, что описаны в приведенных мною обзорах.

Генеральный директор, Турция
Владимир Локтионов пишет:
а теперь скажите сколько всего людей в мире в возрасте 25-35 лет, т.е. тех самых игреков? наверное что-то около миллиарда. вопрос - реально ли их всех обеспечить интересной и увлекательной работой? полагаю, что нет. да это и не надо.

Вопрос не в том, реально это или нет. А в том, что к этому надо стремиться. В гугле созданы человеческие условия для работы. И в яндексе - тоже. Не вижу не одной причины, почему этот подход не стоит тиражировать и внедрять всем остальным.

IT-менеджер, Курск
Олег Анцев пишет:
пример поколения Y , по моему нет незаинтересованных. Кстати этот ролик сразу разобьет в пух и прах теорию про капиталистические машины и повальную автоматизацию.


это штучный товар, а когда речь идет о массовости, без автоматизации не обойтись

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.