Каким будет поиск сотрудников в будущем

О разрыве между университетским образованием и реальным миром работы, между навыками кандидатов на вакансии и насущными потребностями компаний не сказал, наверное, только ленивый. Но когда и как может разрешиться эта проблема? Думаю, что уже в недалеком будущем. И один из путей ее разрешения – развитие новой модели поиска и отбора персонала, основанной на современных информационных технологиях и мотивирующей соискателей развивать компетенции, которые нужны рынку труда. Вот как может выглядеть образ такой модели.

  1. Подбор людей под конкретные задачи
  2. Единая база профессиональных профилей
  3. Единая база отзывов работодателей
  4. Роботизация поиска
  5. Оценка кандидатов по объективным критериям
  6. Другая роль HR-менеджера
Подбор людей под конкретные задачи

Главным ориентиром в поиске сотрудников станет набор компетенций и экспертиза, которая требуется от кандидата. Приоритет будет отдаваться способности решать определенные задачи. Например, для разработки и внедрения в компании новой системы мотивации в HR-команду нужны сотрудники с такими компетенциями, как коммуникабельность, ориентированность на результат, влияние и убеждение, клиентоориентированность, отраслевая экспертиза.

Единая база профессиональных профилей

Главным инструментом рекрутинга станет онлайн-база данных всего работающего населения России. Она будет доступна на высокотехнологичных IT-платформах, объединяя профессиональные профили с информацией о компетенциях и экспертизе работников. Каждому участнику базы будет присвоен профессиональный рейтинг. Стремление его повысить будет мотивировать людей проходить дополнительное обучение, осваивать новые компетенции, усиливать экспертизу, работать более ответственно и эффективно.

Единая база отзывов работодателей

Любая обратная связь от работодателей как позитивная, так и негативная будет храниться в job- профиле работника и влиять на его рейтинг. Это повысит ответственность и дисциплину сотрудников.

Роботизация поиска

Достаточно будет указать в поисковике вводную информацию о необходимом кандидате: компетенции, локацию, экспертизу, - и работодатель получит получает лонг-лист работников, отвечающих этим требованиям. А дальше за дело возьмется робот: он изучит профили кандидатов, проведет с ними онлайн-интервью, оценит профессиональные и личные качества. После этого сформирует шорт-лист и отправит приглашение о встрече выбранным кандидатам. Работодателю останется принять финальное решение.

Оценка кандидатов по объективным критериям

Длинные серии собеседований уйдут в прошлое, а вместе с этим – и субъективная оценка кандидатов. На первый план выйдут формальные и объективные параметры, подтверждающие уровень квалификации и компетенций сотрудников.

Другая роль HR-менеджера

Какова же роль HR-менеджера в этой новой истории? У него появится больше времени для работы с сотрудниками. Он будет уделять больше внимания проблемам адаптации новичков, мотивации, обучению, оценке работников и построению команды.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Директор по маркетингу, Санкт-Петербург

Это хорошо только для подбора уникальных специалистов.

Давайте представим себе девочку-кассира в гипермаркете. Она работает абсолютно точно так же, как и тысячи подобных сотрудников по всей стране. Какие отзывы о ней может разместить работодатель? Какой карьерный балл или рейтинг возможен в ее случае? Да ее зарплата на уровне прожиточного минимума, какие вообще могут быть у нее баллы? Она не пьет на рабочем месте, не опаздывает, пробивает товары покупателей быстро - все. Как и все остальные сотрудники на данной должности. Как предлагается автоматизированной системе оценивать ее квалификацию?

Директор по производству, Украина

Цитата из статьи: "Главным инструментом рекрутинга станет онлайн-база данных всего работающего населения России".

Неужели трудно понимать, что должны существовать законы запрещающие подобные базы данных?

Адм. директор, Санкт-Петербург

"...Какова же роль HR-менеджера в этой новой истории? У него появится больше времени для работы с сотрудниками..."

Вы серьёзно? Прям коммунистическое светлое будущее... На практике это будет выглядеть так: "Сейчас у нас работает 2,5 HR-менеджера. Автоматизация сократила их работу до 0,7. Давайте всех уволим, и возьмём одного - на полставки. Он справится!".

Руководитель инф.службы, Москва

Статья затрагивает вопрос готовности к изменениям, к внедрению новых технологий в области работы с персоналом, с "человеческим капиталом" - как теперь часто принято говорить.

Базы данных уже существуют, в ином виде - в тех же социальных сетях. Уже сейчас по информации из них можно составить достоверный "аватар" для принятия решения о выдаче кредита. Чем приём на работу хуже?

Внесение информации в базу (о которой речь в статье) будет происходить автоматически, по факту подачи информации в налоговую о приёме на работу. Вообще, сам приём на работу - трансформируется неузнаваемо. Новые технологии позволят иметь несколько сотен трудовых договоров в год. Платить с них налоги, соцотчисления - и вывести наконец из серой зоны фрилансеров.

Уже сегодня запущены стартапы (ico) с применением блокчейн технологий, которые позволят поиску и подбору кандидатов выйти на децентрализованный уровень. Уже сегодня формируются прообразы описанной в статье экосистемы, построенной на умных договорах (smart contracts).

Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар

Большую глупость изобрести нельзя. Как же человеческий фактор. Не все добросовестно отзовутся и о сотруднике и о организации. Да и адекватность не проверить. Даже резюме, освещает только опыт сотрудника и никак его возможности. И отзывы бывших работодателей бывают прямо противоположны действительности.

Researcher, Краснодар

А как же закон о персональных данных? Как же согласие на использование данных всех работников?

Руководитель инф.службы, Москва

Что касается персональных данных, конечно, это тема отдельного обсуждения. Однако, уже сейчас в базе данных сервисов headhunter или superjob размещено достаточно информации личного характера: имя, фамилия, телефон, адрес электронной почты, ближайшая станция метро, семейное положение (часто), наличие прав различных категорий, данные о пройденном обучении (годы и наименования учебных заведений). Подобные данные позволяют очень точно идентифицировать практически любого человека.

Более того - само понятие биржа - его стоит рассмотреть внимательнее. Биржа - это площадка. Там размещаются акции компаний, прошедших листинг (специальную процедуру допуска). Если компании не очень большая, ООО или ЗАО - то они не выходят на биржу. Живут вне этого механизма. Развиваются на деньги учредителя. Во время листинга компании предоставляют бирже (рынку) исчерпывающие данные о себе (проходят аудит).

Что-то подобное ожидает нас всех. Не сегодня, не завтра. Но тенденция прослеживается отчётливо. Кто-то решит пройти листинг, кто-то нет.

Возможно, что название "база данных" кого-то смущает. А название "электронная трудовая книжка"? По сути это ведь и есть база записей о трудовом стаже, поощрениях, обучении, повышении квалификации, смене должности и т.д. И ведь рано или поздно - она будет внедрена.

Креативный директор, Нижний Новгород

Разумеется, вся эта биг дэйта будет в помощь при отборе и найме, но параллельно, по-моему, пойдут другие процессы, которые не сократят, а наоборот, расширят функционал HR-менеджера. Если все тупо оцифровать, то умение себя п(р)одать сведется к умению добиться нужных цифр, а это в лучшем случае формализм, в худшем - подтасовка.

Развитие технологий ведет не только к роботизации процессов и замещению кассиров терминалами, но и в принципе к перераспределению сфер занятости. Все меньше остается работы, которая сводится к однообразным и однозначно учитываемым операциям. Все больше становится работы творческой, интеллектуальной, сервисной... И HR-специалистов это тоже касается. 100 лет назад и должности-то такой не было. 50 лет назад были "кадровики" с достаточно ограниченным функционалом. А сейчас вон как развернулись. И рекрутеры, и HR-бизнес-партнеры, и тренинг-менеджеры, и бог знает кто еще. Все эти ребята будут только множиться и далее проводить свои ассесменты, семинары, интервью, тимбилдинги и прочая, и прочая...

Генеральный директор, Ростов-на-Дону

Эка вас куда занесло, в ваших прогнозах будущего. А у меня, например, появляется всё более стойкое ощущение, что лет через 100 народ на нашей Земле, матушке, будет жить в каменном веке.

Уровень дебилизации населения планеты растёт катастрофически, примерно с такой же скоростью, с какой развиваются всевозможные гаджеты. Пропорционально дебилизации растёт уровень агрессивности, что может привести к уничтожению большей части народонаселения и производственных мощностей.

Поскольку без гаджетов уже мало кто может что-либо делать, то население Земли быстро пересядет с железных коней а живых и будут дубинками, да топорами (поскольку мечами и саблями орудовать не могут) мочить друг друга.

Как вам такое будущее?

IT-менеджер, Курск
Роман Соколов пишет:
"...Какова же роль HR-менеджера в этой новой истории? У него появится больше времени для работы с сотрудниками..."

эта фраза тоже сразу резанула слух. Похоже это такая универсальная присказка когда сначала изымается та или иная работа, а потом сокращаются люди - зато у вас останется больше времени на.... тут можно подставлять любой вариант

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Лондон ищет «грязные деньги»

Факт дня: Парламент Великобритании проголосует за законопроект, позволяющий раскрыть имена тех, кто хранит деньги на территории британских островов.

Туроператоры не любят туристов

Тренд дня: Задекларирована минимальная средняя стоимость тура в 2017 году в размере 2 руб. с человека.

«Роснефть» выплатит акционерам 111 млрд

Цифра дня: Совет директоров «Роснефти» рекомендовал выплатить акционерам 111,1 млрд руб.

Контрсанкции: Кудрин критикует Думу

Тренд дня: Принятие закона о наказании бизнеса может привести к распространению санкций на российский рынок.