Уходят сотрудники? Мало в них инвестируете!

В выражении «человеческий ресурс» (human resource) есть что-то рабовладельческое. Ресурс по словарю Ожегова – это запасы, источники чего-либо, средство, к которому обращаются в необходимом случае. Это то, что потребляют. А если ресурс истощается, ждут, когда он восполнится, чтобы можно было потреблять дальше.

Слово «капитал» к людям тоже не очень подходит. Но в марксистском смысле как источник «самовозрастающей стоимости» оно показывает важность его увеличения.

Разница в двух подходах к людям, как к ресурсу или как к капиталу состоит именно в этом – инвестируем ли мы в их рост или используем то, что выросло само. Первый подход позволяет бизнесу стабильно развиваться, второй ведет к неизбежной деградации.

Именно поэтому в «Матрице стратегий и политик», составленной ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», стратегия ресурсов включает в себя только информацию, время, финансы и материальные ресурсы. Персонал же выделен в отдельную стратегию.

Почему важно инвестировать в человеческий капитал

Реалии нашего времени таковы, что разговоры о человеческом капитале на государственном уровне разговорами и остаются. По данным советника президента России Сергея Глазьева, инвестиций в воспроизводство человеческого капитала в РФ почти в два раза меньше, чем в развитых странах, с которыми стоит себя сравнивать.

Мы переживаем демографическую яму, и ее последствия для бизнеса будут существенными еще как минимум 10 лет.

Прогноз численности населения России в разных возрастных группах

численность населения России

С одной стороны, мы, как и европейские страны, вступили в эпоху пожилого общества, с другой – достаточного уровня инвестиций в развитие людей, новых поколений в РФ нет.

Если государство не вкладывает в людей, а необходимость в этом есть, то это должен делать бизнес или сами люди. И это происходит: бизнес финансирует образование и развитие подрастающего поколения. Примеров можно привести много: отраслевые вузы и кафедры, колледжи и училища, школы и детские сады, детские лагеря, программы поддержки обучения талантливых молодых людей, спортивные комплексы. В этом замечены предприятия ресурсодобывающей промышленности, энергетического сектора, химической отрасли, электроэнергетики. Среди них Газпром, Газпром Нефть, Росатом, Фосагро, Евросибэнерго, предприятия ВПК и многие другие, не только крупный бизнес, но и средний. Например, компания «Ростум» из Пензы много лет развивает собственную академию, проинвестировала ее создание и оказывает поддержку. В академии учатся дети и подростки.

Бизнес идет на эти инвестиции не только и не столько из человеколюбивых соображений, а из нужды в персонале, гарантий преемственности и стратегических выгод. В сложившейся ситуации компании инвестируют не только в подрастающее поколение, но и в развитие работающих сотрудников, но естественно не во всех.

Ключевые специалисты – самая важная категория

Ключевые специалисты – это сотрудники, оказывающие существенное влияние своими действиями на основную деятельность компании и в итоге – на выручку. Это и участники кадровых резервов, и различных программ развития лидеров, менеджеры среднего звена.

Опыт прохождения через кризисы 2009 и 2015 годов показал, что бизнес из всех категорий наиболее ценит именно ключевых специалистов.

Ниже приведены данные исследований HR-практик, которые мы проводили в кризисные годы. Подробнее с результатами исследований вы можете познакомиться на сайте проекта. В них приняло участие 130 российских компаний в 2009 году и 162 в 2015 году.

Ключевые специалисты, меньше всего пострадавшие в кризис

оплата труда

Источник: исследование ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»

У ключевых специалистов меньше всего оплата труда упала в 2009 году и больше всего выросла в 2015 году.

Сокращать ключевых специалистов собирались только 24,8% компаний, а рядовых сотрудников – 41,9%, менеджеров – 37,2%.

В 2009 году компании, успешно прошедшие кризис, тешили себя планами нанять лучших людей, ушедших из других компаний. В итоге оказалось, что это сделать очень трудно, лучших людей не отпускали даже при массовых сокращениях.

Но является ли это признаком того, что к ключевым специалистам относятся как к капиталу? С нашей точки зрения – нет. Не допускать ухода – не то же самое, что инвестировать в развитие и рост продуктивности.

Как оценить усилия компаний по инвестициям в персонал

Что значит для компании инвестиции в сотрудников? Это не только объем финансовых затрат, но еще время руководителей, время HR-специалистов, структура затрат на категорию персонала, наличие и качество реализации практик, стимулирующих и поддерживающих развитие, структура мотивационного пакета.

Вовлеченность, незапланированная текучесть, абсентеизм (незапланированное отсутствие на рабочем месте) – по этим параметрам можно оценить, действительно ли к персоналу в компании относятся как к капиталу. Проверьте, какие параметры, описанные в таблице, характеризуют отношение вашей компании к ключевым специалистам. Достаточно ли она инвестирует финансов, времени, усилий в их развитие?

Индикаторы отношения компании к сотрудникам

Сотрудники – капитал

Сотрудники – ресурс

Затраты на обучение и развитие

Направлены на приобретение компетенций для расширения зоны ответственности. Например, освоение смежного функционала, стажировка в других отделах, на других предприятиях или решения более амбициозных задач, чем обычно

Достаточны для соответствия сотрудника текущим требованиям работы

Структура затрат на категорию персонала

Затраты включают в себя статьи на регулярное обучение и развитие

Закрываем минимальные потребности, социальный пакет соответствует принятому на рынке труда минимальному набору

Включение в программы развития

Программы развития под перспективные задачи. Сначала учим, потом или параллельно включаем решение новых для сотрудника и/или бизнеса задач. Например, обучение в программе развития лидеров и включение в проект по внедрению новых технологий

Под конкретную задачу, для обучения навыкам и компетенциям, необходимым здесь и сейчас. Например, обучение работе на новом оборудовании, новом ПО и пр.

Включение в процесс управления личной эффективностью

Участвуют в процессе. Руководители и HR-функция подходят к этому не формально, а исходя из конкретного сотрудника и возможностей

Не участвуют в процессе, или процесс формален, делается для галочки

Уровень вовлеченности сотрудников

Высокий

Средний и ниже

Незапланированная текучесть персонала

Ниже рынка для данной отрасли и категории персонала

Выше рынка

Незапланированное отсутствие на рабочем месте
(прогулы, отгулы, больничные, отпуска за свой счет)

Ниже рынка для данной отрасли и категории персонала

Выше рынка

Ожидания от сотрудников

Берут на себя больше ответственности, чем требуется, проявляют инициативу. Предлагают развивающие бизнес идеи и реализуют их

Выполняли обязательные требования, регламенты. Выполняли задачи в рамках своей области ответственности

Разные проблемы разных бизнесов

Если компания недостаточно инвестирует в персонал, в ней можно наблюдать усиление типичных проблем. Вне зависимости от размеров бизнеса (более чем в половине компаний мира работают меньше двадцати человек), сложности его организации и длительности функционирования, каждую компанию можно отнести к одному из четырех основных типов. Для каждого типа компании характерны свои проблемы с персоналом, и если инвестиции в людей недостаточны, эти проблемы существенно усиливаются. В среднесрочной перспективе эти проблемы приводят к ослаблению стержневых компетенций компании, которые обеспечивают конкурентоспособность, и потере рыночной силы и позиций.

Типичные проблемы с персоналом в компаниях четырех типов

Типы компании

Примеры

Проблемы

1. Производители технологически несложного продукта

Производители бытовой химии, мебели, парфюмерии и косметики, стройматериалов

- Несоблюдение стандартов и регламентов

- Недостаточная производительность труда

2. Производители технологически сложного продукта

Производители высокоточных приборов, авиационного транспорта, автомобилей, электроники, станкостроители

- Отсутствие профессионалов на рынке труда

- Затруднена преемственность и передача компетенций

- Новички долго учатся и уходят до того, как выходят на необходимый уровень продуктивности

3. Сервисные компании

Поставщики простых в оказании услуг: торговля, туризм, красота, спорт, ремонт помещений

- Несоблюдение стандартов и регламентов

- Высокая текучесть

4. Профессиональный сервис

Юридические, медицинские, образовательные, консультационные услуги, НИОКР

- Долго входят в профессию, длинный цикл инвестирования

- Сотрудник для клиента ценнее, чем компания. Есть риск ухода менеджера из компании вместе со своими клиентами

Менеджеры всегда хотят увидеть будущее как для себя, так и для своих компаний. Но неопределенность только нарастает. Стратегическое управление важно во всем, в том числе в управлении людьми. И важными пунктами действий по снижению неопределенности являются регулярные инвестиции в человеческий капитал и создание системы стратегической мотивации персонала. Тот, кто «обучает впрок», уже сейчас получает рост мотивированности команды и новые идеи.

Комментарии
Экономист, Москва

Здесь два ключевых вопроса. Кто обучает? И чему обучает? Если "люди с улицы" обучают за серьезные деньги неуникальным знаниям, которые при желании можно получить бесплатно или условно-бесплатно, то это пустая трата времени и денег. Если контент уникальный, а преподаватели внушают доверия, то "игра стоит свеч". Но второй вариант могут предложить только, как правило, люди-бренды (например, основатели успешного бизнеса) и/или консалтинговые компании Big4.

Директор по производству, Украина

>>> Уходят сотрудники? Мало в них инвестируете!

«Инвестиции в сотрудников» – это блажь управленцев. Типа, куплю сотрудникам «таблетку» и они враз засверкают квалификацией; сами будут выполнять работу, не беспокоя меня.

Понятно «инвестирование» в работников массовых профессий. Там оно – копеечное, в плане удельных затрат. Но, инвестировать в штучных спецов – нерентабельно. Ибо, так обученный спец, не приступая к работе для которой его инвестировали, уйдёт в другую фирму на большую зарплату.

А как обучать штучных спецов? – А кто не знает о наставничестве советских времён? При таком контекстном обучении, обучаемый будет немедленно применять получаемые «кванты» знаний; тем самым сразу окупая своё обучение. А чтобы уменьшить-исключить жлобство, в качестве наставников («играющих тренеров») лучше нанимать пенсионеров (на время, по трудовому соглашению). В нынешние времена (засилья консервантов) их немало сохранилось в трудоспособном состоянии. :)

Системный аналитик, Москва
Владимир Зонзов пишет:
А чтобы уменьшить-исключить жлобство, в качестве наставников («играющих тренеров») лучше нанимать пенсионеров

А как инвестировать в пенсионеров? Ты в него инвестировал, а он - того... (( В том то и дело, что наставников никаких нет для штучных. Время счас такое, что наставник это не простительная роскошь.

Системный аналитик, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Ибо, так обученный спец, не приступая к работе для которой его инвестировали, уйдёт в другую фирму

А к вам придет другой, обученный другими. Этот кругооборот легко прервать, но трудно возобновить. Так что надо обучать, не взирая на вероятность его ухода.

Системный аналитик, Москва
Константин Комшуков пишет:
Но второй вариант могут предложить только, как правило, люди-бренды (например, основатели успешного бизнеса) и/или консалтинговые компании Big4.

Но в таком случае вы не получите уникальных знаний. Их знания уже растиражированы на рынке. Если нужна уникальность, ничего не поделаешь - нужно искать недооцененных консультантов. Это сложнее, чем использовать всем известных дойных коров.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Михаил Кузнецов пишет:
А к вам придет другой, обученный другими.

+ 1.

Директор по рекламе, Москва

а рефлексирует ли бизнес свои потребности на образование деятельно?

этот вопрос не праздный мы тут от IAA вместе с европейской образовательной комиссией в рекламке проводили собеседования в крупнейших РА - собеседовали руководителей ключевых функциональных подразделений процесса подготовки рекл. продукта, они очень бодро рассказали, что они хотят видеть в своих смежниках - что им хотелось бы компетентностно бы подкрутить в смежниках для большей эффективности

после анализа их интервью стало очевидно, что учить по этим запросам видимо смогут тренеры "два в одном" и специалисты отрасли и образованцы одновременно, так как приоритеты запроса на тренировки не всем очевидны, а перестроить дизайн тренингов под эти запросы достаточно хлопотно, нужно менять методологические основы и все такое

что то мне подсказывает, что правильное доп образование или тренинг нацеленный на запросы смежников функциональных отделов улучшит их взаимодействие и из такой команды сложнее удрать на сторону )))

Руководитель проекта, Пенза

бегло просмотрел, как всегда одна болтовня. Вопрос один - нигде никогда за все время своего трудового опыта не видел,чтобы в сотрудников где то вкладывались.

Нигде в России не вкладываются и не станут вкладываться в сотрудников НИКОГДА.

Руководитель, Москва
Олег Анцев пишет:
бегло просмотрел, как всегда одна болтовня. Вопрос один - нигде никогда за все время своего трудового опыта не видел,чтобы в сотрудников где то вкладывались.
Нигде в России не вкладываются и не станут вкладываться в сотрудников НИКОГДА.

Ну это Вы зря так обобщили. Видела немало компаний, которые действительно вкладываются в развитие сотрудников. Не просто нанимают тренера, а оплачивают продолжительное обучение, регулярно проводят обучения внутри компании. Не только ищут лучших, но и выращивают таких. Если Вы никогда не станете вкладываться в людей, развивающих ваш бизнес, это совершенно не значит, что другие последуют вашему примеру.

Директор по R&D, Москва
Олег Анцев пишет:
бегло просмотрел, как всегда одна болтовня. Вопрос один - нигде никогда за все время своего трудового опыта не видел,чтобы в сотрудников где то вкладывались.
Нигде в России не вкладываются и не станут вкладываться в сотрудников НИКОГДА.

Вы никогда не видели? Значит ли это, что не видели и все остальные? Интересно в этом смысле понять, на основе чего человек свой индивидуальный опыт распространяет на всех? и затем делает системные обобщения?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Теракт в Германии

Мигрант из Ирана ранил 14 человек в автобусе.

Selfie pay: не подмигивать, а моргать

Факт дня: Mastercard уточнил информацию о технологии selfie pay.

WhatsApp против насилия

Тренд дня: WhatsApp вводит ограничение на пересылку сообщений сразу в несколько чатов.

«Супер-ОПЕК» заработает 1 января

Факт дня: На платформе ОПЕК+ будет создана новая организация.