Почему вас раздражает ваш HR? Шесть причин

«Исправьте это немедленно!» – так и хочется воскликнуть, глядя на главные проблемы отечественного HR-менеджмента, которые мы перечислим ниже. Основные, но далеко не все, даже не смотря на то, что российские HR-департаменты охотно и с удовольствием перенимают западные веяния в этой области. Из узкого специалиста-администратора, вынесенного за периметр бизнеса и отвечающего за подбор, найм, адаптацию, мотивацию и обучение персонала, HR-менеджер медленно, но верно превращается в бизнес-партнера, стратега, аналитика и консультанта, который принимает активное участие в жизни компании.

HR

Тем не менее, пока темных пятен на солнце более чем достаточно. Самые существенные озвучили и прокомментировали эксперты кадрового рынка и представители компаний.

Он некомпетентен в бизнесе

Делаешь бизнес – анализируй, считай и прогнозируй. Для HR многих компаний это аксиома. Но не для всех.

«Бизнес-некомпетентность, неумение и нежелание части HR говорить на языке цифр и бизнес-понятий – вот что больше всего раздражает в современном российском HR-менеджменте, – говорит генеральный директор VENTRA Ural Елена Ларичева. – Такой HR воспринимает себя вне экономической модели бизнеса и не готов аргументировать свои предложения с точки зрения финансовой выгоды и затрат. Этот специалист не может принимать решения, исходя из бизнес-перспективы и выгоды, не готов вести диалог об ответственности HR за безопасность бизнеса, не в состоянии просчитать экономические и бизнес-выгоды и угрозы от своих предложений и действий».

По словам Ларичевой, именно поэтому во многих российских компаниях собственники бизнеса относят данную функцию к числу вспомогательных, но никак не стратегических. По этой же причине в периоды кризиса в первую очередь сокращают HR-службы. «Тенденция к вытеснению функции HR из бизнеса, которая все явственнее проявляется в последнее время, только доказывает этот факт. Думаю, что со временем этот тренд будет только усиливаться, и постепенно функция управления персоналом будет частично отдаваться на аутсорсинг, в первую очередь в плане технических вопросов и административных вопросов, а в остальных моментах эти обязанности будут переходить к функциональным руководителям бизнеса», – комментирует эксперт.

Поверхностно работает с персоналом

Казалось бы, кто лучше, эффективнее и глубже проведет весь спектр работ по подбору, адаптации и обучению сотрудников, если не HR-департамент компании? В идеале так и должно быть. Однако на деле многие функции, которые HR должен делать автоматически, он выполняет спустя рукава или не делает вовсе.

По мнению генерального директора веб-разработчика DEFA Аллы Александровой, сегодня в отечественном HR-менеджменте ведется недостаточно глубокая работа с персоналом. «Все происходит поверхностно: HR-менеджер мониторит работные сайты, находит подходящего по компетенциям кандидата, проводит интервью. На этом, как правило, все заканчивается. Такие важные моменты как адаптация, организация командной работы и, самое главное, формирование интереса к деятельности компании почему-то уходят на второй план или вовсе упускаются. Когда работник не чувствует себя частью общего дела, не понимает свою роль в бизнес-процессах компании, то и результат его деятельности будет соответствующим, а отношение к своим обязанностям превратится в формальность, – рассказывает Алла Александрова. – В конечном итоге с таким сотрудником расстаются. К сожалению, такое положение дел стало тенденцией. Когда мы просматриваем резюме потенциально интересных нам кандидатов и видим, что опыт работы составляет больше двух лет на одном месте, то это уже большая удача. Это касается не только молодых специалистов, которые все еще находятся в поисках своего идеального работодателя, но и соискателей с опытом».

При этом нельзя винить во всем HR-отдел. Существует определенный вид кандидатов, которые просто не могут трудиться в одной компании больше года и постоянно находятся в поисках работы, уверена Алла Александрова. В случае с такими сотрудниками работа HR-менеджера не принесет никаких плодов.

HR

Алла Александрова: Российские HR часто не ведут глубокую работу с персоналом

«Вечные» соискатели всегда будут чем-то недовольны, хотя по факту их уровень профессионализма вызывает сомнение. Однажды мы подбирали специалиста на позицию «менеджер проектов». На собеседование пришел кандидат, который за последние пять лет сменил четыре места работы. Он элементарно не смог четко и внятно изложить свои мысли, а также рассказать о достижениях в предыдущих компаниях. Как бы он стал управлять проектом и общаться с клиентами – не понятно. К счастью, такие соискатели пока редкость», – рассказывает собеседница E-xecutive.ru.

При этом у данной серьезной проблемы есть решение. «Мне оно видится в создании максимально простой и понятной системы профессионального роста в организации. Например, в нашей компании существует четкая структура повышения квалификации, где каждый работник знает, в какой срок он может подняться по карьерной ступени выше и какие задачи для этого ему необходимо решить. На каждом этапе есть свои KPI, которые напрямую влияют на размер вознаграждения сотрудника, определяют его будущее в компании. Практика показывает, что такой подход способен увеличить лояльность работников к своей компании и снизить текучесть персонала», – заключает Алла Александрова.

На самом деле он – «кадровик», а не HR

Отечественный HR-менеджмент, безусловно, молод и по ряду показателей находится на этапе становления. Однако при всем этом ему уже не один десяток лет, а миф о том, что HR-менеджер и кадровик – один и тот же человек, накрепко засел в головах и руководителей, и собственников, и сотрудников. Последствия этого всеобщего заблуждения более чем серьезные.

По словам руководителя департаментаа «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Анны Ивановой¸ подводить и HR, и кадры под одну гребенку – в корне неверная практика.

«Различия служб кроются, прежде всего, в их функциях, которые они выполняют в организации. HR, как сфера управления персоналом, занимается привлечением персонала, его адаптацией, выстраиванием на основе действующей корпоративной культуры системы мотивации и удержания сотрудников в компании, – объясняет специалист. – Кадровая же служба, как правило, оформляет специалистов на работу, делает записи в трудовые книжки, ведет учет отпусков, больничных и так далее. И хотя HR и кадры работают с персоналом, однако каждая служба осуществляет эту деятельность в разных направлениях».

Во многих компаниях эти понятия по-прежнему путают. «В некоторых организациях с появлением понятия «HR» стали им называть кадровиков. В других компаниях HR-службы как таковой нет, а кадровыми делами вообще заведует секретариат или бухгалтерия, – продолжает Анна Иванова. – Проблема неверного разграничения HR и кадров кроется, прежде всего, в неправильном понимании руководства предназначения и определения двух совершенно разных служб, поэтому ее решение должно идти от вышестоящих лиц компании. Самый простой путь решения ситуации – обращение к опыту и практике западных компаний, которые, по сути, и являются первопроходцами в сфере HR».

Негативно относится к кандидатам

В отличие от западных коллег, российские HR встречают соискателей с недоверием и упорно ищут в их резюме темные пятна. Зачем это делать – непонятно. Ведь в западных компаниях кандидатов всегда встречают с улыбкой!

На этот существенный недостаток российского HR-менеджмента указывает и руководитель департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустам Барноходжаев: «Российский HR, зародившись в начале 1990-х годов, активно развивается и перенимает многие тренды у Запада. Все, кроме одного: позитивное отношение к кандидатам. Не исключаю, что в других направлениях своей деятельности наши HR-менеджеры вполне позитивны, однако в делах, касающихся моей деятельности, связанной с рекрутингом, у них есть куда расти».

По словам собеседника E-xecutive.ru, по роду своей работы ему приходится часто сталкиваться с западными HR. Примечательно, что в резюме любого кандидата они стараются найти положительные аспекты. Наши же HR-менеджеры первым делом выискивают негатив. «Возможно, такой подход связан с корнями российского менталитета, которому присуща изначальная подозрительность и недоверие. Не исключено, что такое отношение связано с недоверием к внешнему рекрутеру, то есть с отсутствием партнерского уважения. Что бы ни было причиной такого поведения, в большинстве случаев эта позиция контрпродуктивна. Конечно, нам в работе с HR приходится подстраиваться под такой подход, но в целом очень бы хотелось исправить ситуацию к лучшему», – констатирует Рустам Барноходжаев.

Не может найти общий язык ни с соискателем, ни с работодателем

На этот существенный недостаток российских компаний указывает генеральный директор группы компаний «Омега-Стафф» Игорь Мешков. По его словам, в российской практике повсеместно распространена ситуация, когда HR-менеджер принимает решения независимо от работодателя и соискателя. «Отсутствие системного подхода в ведении бизнеса, невовлеченность HR-службы в процесс стратегического планирования часто приводит к тому, что HR-директор, выслушав пожелания и наставления высших руководителей и собственника, делает все так, как считает нужным он, без оглядки наверх. В результате таких разнонаправленных действий, когда HR в ряде вопросов считает себя истиной в последней инстанции, страдает бизнес компании», – рассказывает эксперт.

HR

Игорь Мешков: Российские HR нередко считают себя истиной в последней инстанции

Не пользуется доверием руководства и сотрудников

На эту проблему в беседе с E-xecutive.ru указывает управляющий партнер RichartsMeyer| Recruitment Group Ольга Демидова. По ее словам, одна из главных проблем – это неавторитетность HR-департамента в глазах линейных менеджеров компании. «Речь идет о роли специалистов по управлению персоналом в конкретной организации, об уровне доверия к ним. Не всегда руководство компании и «внутренние заказчики» полагаются и принимают во внимание мнение HR-департамента при принятии важных решений, воспринимая сотрудников данного подразделения как часть администрации, а не как стратегического партнера, – говорит эксперт. – Но важно понимать, что совместная работа с менеджерами по персоналу только поможет повысить эффективность деятельности компании. Например, при поиске сотрудников, особенно если речь идет о редких позициях, могут возникнуть сложные ситуации, с которыми HR-специалисту будет проще справиться, если менеджеры компании доверяют его мнению и экспертизе. На рассмотрение руководству может быть предложено сразу несколько вариантов решения проблемы».

Вопрос только в том, каков «вес» HR-департамента в данной компании, насколько ценно мнение HR-менеджеров, и будет ли оно учитываться при решении конкретного вопроса и при дальнейшем бизнес-планировании.

HR

Ольга Демидова: В компаниях часто не учитывается мнение HR при принятии важных решений

«Разумеется, можно выделить ряд компаний, где HR-директор – это бизнес-партнер, но для этого была проделана большая работа как с одной, так и с другой стороны. Для HR-специалиста важно не только качественно делать свою основную работу, а также учиться понимать бизнес. Нужно стараться говорить на одном языке с линейными менеджерами и дать им понять, что у вас одна цель, и идти к ней будет легче, объединив усилия. Создание репутации HR-подразделения именно как функции, поддерживающей и развивающей бизнес с точки зрения вопросов персонала, – непростое занятие, но важность этого трудно переоценить», – заключает Ольга Демидова.

Фото в анонсе: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Экономист, Москва
Николай Лотох пишет: Крепи у мира на горле пролетариата пальцы! Грудью вперед бравой! Флагами небо оклеивай! Кто там шагает правой? Левой! Левой! Левой!
Эх… испортил песню… М. Горький
Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

''Этот стон у нас песней зовется'' ?

Некрасов

Кстати, Кирилл. Прошу заметить, что Владимир Зонзов в той части его сообщения, которую Вы процитировали и поддержали, шутил.

Это был его сарказм относительно функций HR.

Анатолий Панин Анатолий Панин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Зонзов пишет: Зато я своей тяжелой рукой сделаю там следующее: - разработаю и внедрю кадровую политику; - составлю схемы оплаты труда, льгот и компенсаций; - определю оптимальную численность труппы и сформирую её кадровый резерв; - разработаю системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR. Кирилл Зубарев пишет: Браво, Владимир! Предельно четкое описание функций HR! Не ''инженеры человеческих душ'', не ''политруки и комиссары'', не ''массовики-затейники'' и не ''бизнес-партнеры'', а ровно на столько же функциональное подразделение, как юристы, бухгалтеры или логисты.
Браво, Кирилл! HR-ы определяют кадровую политику, определяют оплату сотрудникам, определяют размеры подразделений, и т.д., вместо руководителей. Так впереди еще то, что бухгалтерия будет выписывать и выдавать зарплату не только без предлагаемых HR-ов, но и без руководителей, логисты будут вместо руководителя распределять работы между сотрудников, юристы - заключать договоры вместо руководителей ... Прекрасное наступит время! Браво, Кирилл!
Экономист, Москва
Николай Лотох пишет: Кстати, Кирилл. Прошу заметить, что Владимир Зонзов в той части его сообщения, которую Вы процитировали и поддержали, шутил.
Об этом лучше спросить самого Владимира...
Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина
Согласен, лучше. Я понимаю эти слова как шутку
Владимир Зонзов пишет: Вот завтра пойду наниматься HR-ом в Большой театр. Неважно, что у меня больше 100 кг и я не смогу поучаствовать во всяких ихних па-де-де, па-де-труа, и т.д.. Зато я своей тяжелой рукой сделаю там следующее: - ... - определю оптимальную численность труппы и сформирую её кадровый резерв; - разработаю системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR. И будет им – предметным специалистам – ЩЯСТЕ!
Экономист, Москва
Анатолий Панин пишет: HR-ы определяют кадровую политику, определяют оплату сотрудникам, определяют размеры подразделений, и т.д., вместо руководителей. Так впереди еще то, что бухгалтерия будет выписывать и выдавать зарплату не только без предлагаемых HR-ов, но и без руководителей, логисты будут вместо руководителя распределять работы между сотрудников, юристы - заключать договоры вместо руководителей ...
Владимир Зонзов пишет: - разработаю и внедрю кадровую политику; - составлю схемы оплаты труда, льгот и компенсаций; - определю оптимальную численность труппы и сформирую её кадровый резерв; - разработаю системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR.
Это вы сказали ''вместо руководителей''. ''Разработаю и внедрю'' означает ''подготовлю и согласую с руководителями''. Создается шаблон +/-, который абсолютно необходим. Дальше решения руководителей по конкретным персонажам. Если персонаж не вписывается в шаблон - повышение или индивидуальное решение. Какие проблемы?
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Фрагмент из моего сообщения от 31.10.14 17:20 : [COLOR=blue=blue]- разработаю и внедрю кадровую политику; - составлю схемы оплаты труда, льгот и компенсаций; - определю оптимальную численность труппы и сформирую её кадровый резерв; - разработаю системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR.[/COLOR] является цитатой из сообщения Игоря Мешкова от 31.10.14 11:36. Я сожалею, что выделение курсивом и синим цветов оказалось недостаточным для признака цитаты. Конечно, моё сообщение от 31.10.14 17:20 – это шутка.
Экономист, Москва
Владимир Зонзов пишет: Конечно, моё сообщение от 31.10.14 17:20 – это шутка.
А как правильно? Для меня перечисленное - необходимое и достаточное HR. Без шуток... Игорю Мешкову поставил заслуженый плюс!
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Кирилл Зубарев пишет: А как правильно? Для меня перечисленное - необходимое и достаточное HR. Без шуток...
Кирилл Юрьевич, Вы сами легко определите ''как правильно'', если представите, что кто-то, имеющий весьма поверхностные представления о Вашей работе, применяет ''необходимое и достаточное'' к Вам лично. Кстати, неужели непонятно, что действительное выполнение ''необходимого и достаточного'' разрушает систему управления предприятия. :)
Анатолий Панин Анатолий Панин Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Кирилл Зубарев пишет: Для меня перечисленное - необходимое и достаточное HR. Без шуток... Игорю Мешкову поставил заслуженый плюс!
Ну что ж, еще раз перечислю необходимое и достаточное в функциях HR по Игорю Мешкову и Кириллу Зубареву, И сразу то, что должно быть на самом деле. [COLOR=blue=blue]• разработка и внедрение кадровой политики компании;[/COLOR] Кадровая политика определяется собственником компании и, в некоторой степени, генеральным директором. [COLOR=blue=blue]• составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций;[/COLOR] Система оплаты труда (схема?) определяется собственником компании и, в некоторой степени, генеральным директором. [COLOR=blue=blue]• определение численности персонала и формирование кадрового резерва;[/COLOR] Численность персонала определяется собственником компании и, в некоторой степени, генеральным директором. Резерв - генеральным директором с согласованием, то топам, с собственником. [COLOR=blue=blue]• разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR;[/COLOR] Что такое система в понимании автора непонятна. Кого и чему учить определяю руководители в рамках их бюджета, кто оформляет договоры не принципиально. В крупных компаниях для этого имеются отделы обучения. [COLOR=blue=blue]• контроль ведения кадрового делопроизводства;[/COLOR] Ведение кадрового делопроизводства - функция типичной кадровой службы. [COLOR=blue=blue]• взаимодействие с сторонними компаниями по подбору персонала;[/COLOR] Поиск и первичный подбор персонала по формальным признакам, заданным руководителями, и личностным характеристикам - функция кадровой службы. [COLOR=blue=blue]• планирование и контроль расходов на персонал. [/COLOR] Фонд оплаты труда определяется собственником компании и, в некоторой степени, генеральным директором. Расходы ФОТ руководители получают из автоматизированной корпоративной системы управления.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Михаил Лурье
Тут есть очень много неочевидных моментов. Например, я толи читал, толи по телевизору слышал, не...
Все дискуссии
HR-новости
Названы самые привлекательные работодатели России: исследование «Талантист»

В рамках исследования был сформирован рейтинг самых привлекательных брендов работодателей, который складывался из оценок узнаваемости и привлекательности.

Объявлены победители бизнес-премии WOW!HR Россия 2024

Победителей в каждой из девяти номинаций определило HR-сообщество путем открытого голосования по итогам защиты 58 реализованных кейсов.

Сотрудники не готовы отказаться от гибрида даже за повышение зарплаты

При этом 47% работодателей все еще считают такой формат работы привилегией, а не данностью.

Спрос на операторов call-центра в продажах вырос в 3,5 раза

В целом за первый квартал 2024 года по России количество вакансий в продажах выросло на 26% за год.