На рынке HR-услуг сейчас много пишут и говорят о чудодейственных способах подбора персонала в соцсетях, по рекомендациям, с помощью видеоинтервью и т.д. Но это работает лишь для малой части задач подбора в бизнесе: поиске топ-персонала и очень редких специалистов. Между тем, для любого бизнеса основную сложность и расходы представляют собой массовые вакансии с зарплатой до 60 тыс. руб., где для выбора подходящих кандидатов нужно потрудиться и грамотно организовать поток. Продавцы, менеджеры по работе с клиентами, секретари, кассиры и т.д. Это тот боевой отряд, который общается с вашими клиентами, партнерами и своими руками делает ваш бизнес. Особенно тяжело приходится малому и среднему бизнесу, у которых нет своих HR-служб и бюджетов на агентства.
В чем же сложность? Работники с зарплатой до 60 тыс. руб. очень слабо или вообще никак не откликаются на вакансии, размещенные на работных сайтах, делая их совершенно бесполезными для решения ваших задач по поиску. Спрос на таких кандидатов, особенно на локомотив любого бизнеса – продавцов, так велик, что, только выложив резюме на работном сайте, работник получает 10-20 звонков с приглашениями на работу каждый день и каждые 3 тыс. руб. и две станции метро от дома здесь играют свою роль. Зачем в такой ситуации что-то искать и откликаться самому?
Через соцсети и по рекомендациям продавцов в бутик обуви или швей на производство также не набрать, как и бесполезно ждать откликов на работных сайтах. Самостоятельно подбирать линейный персонал таким способом можно только в том случае, если к работному сайту с открытой базой резюме у вас прилагаться работник, который будет активно и адекватно искать ваших кандидатов, обзванивая их по резюме. А если это вахта и поиск работников на производство – здесь нужны дополнительные компетенции по поиску в тех городах-донорах, где находятся ваши потенциальные кандидаты.
Решение таких задач для малого и среднего бизнеса быстро перестает быть томным, ведь для выбора нужен поток, а альтернативы его создания, при отсутствии бюджета на КА или штатного рекрутера, всего две: покупать базу резюме и садиться на обзвон самому или нанимать рекрутера-фрилансера.
Плюсы работы с фрилансерами
1. Быстрый найм. За несколько часов можно получить 20-50 откликов на свой проект, разместив его на площадке фрилансеров. А потом выбрать по определенным профессиональным критериям и отзывам нужного исполнителя.
2. Проектный режим работы. Бизнесу удобно иметь внешнего подрядчика, который приходит тогда, когда есть задача, при этом он знает бизнес, включен, но не несет для вас других затрат, кроме оплаты по факту сделанной работы.
3. Низкая цена услуг.
| Услуга | Уровень зарплаты искомого кандидата, руб. | Стоимость услуг при работе с московским фрилансером по подбору персонала, руб. | Стоимость услуг при работе с удаленным фрилансером (проживающим в регионах РФ), руб. |
| Подбор «под ключ» руководителей высшего звена | 150 000 – 300 000 | 40 000 – 75 000 | 30 000 – 50 000 |
| Подбор «под ключ» руководителей среднего звена | 80 000 – 150 000 | 30 000 – 40 000 | 20 000 – 30 000 |
| Подбор линейного персонала «под ключ» | 50 000 – 100 000 | 20 000 – 35 000 | 15 000 – 20 000 |
| Первичный отбор, предварительное общение с кандидатом и предоставление «лонг-листа» по линейному персоналу | 50 000 – 100 000 | 10 000 – 20 000 | 7 000 – 10 000 |
| Подборка резюме по формальным требованиям | 50 000 – 100 000 | 5 000 – 10 000 | 2 500 – 5 000 |
| Подбор продавцов-консультантов в бутики и магазины | 25 000 – 45 000 | 15 000 – 25 000 | 7 000 – 10 000 |
| Подбор неквалифицированного персонала (вахтовый метод, водители, официанты, охранники и т.д.) не только в Москву, но и по всей России | 10 000 – 25 000 | 2500 – 3 000 | 1 000 – 2 000 |
Данные актуальны на 2014 год.
Минусы работы с фрилансером
Выгоды такого подбора ощутимы, но нужно понимать, что аутсорсинг не всем подходит. Подбор персонала – это проект, требующий определенных компетенций не только в исполнении, но и в аналитике, постановке задачи, оценке ситуации, контроле и координации исполнителей. И ключевые функции управления проектом могут провисать из-за желания сэкономить. Здесь так: чем больше мы экономим, тем больше функций остается нам.
Давайте подробно разберем по этапам задачи управления подбором, чтобы понять, что мы готовы делегировать и на чем готовы сэкономить:
| Этапы подбора по вакансии | Функции исполнителя (что можем получить от рекрутера- фрилансера) | Функции управления (что должны выполнять мы сами, за счет чего экономим) |
| Постановка задачи на подбор, определение требований к кандидатам | Ничего | Оценка функционала и ключевых требований, которые будут разумны и достаточны на этапе поиска кандидата. Важный проверочный вопрос по требованиям, которые хочется внести в заявку: как это требование помогает бизнесу? (Например, знание английского языка у секретаря). Часто на этом этапе наши желания подменяют пользу для дела |
| Проверка задачи и аналитика рынка | Сбор данных о количестве подобных вакансий и резюме в интернет, подготовка выборки | Аналитика, выводы и решение о том, сколько платить кандидатам, как позиционировать доход и оклад в объявлении речевого скрипта на этапе телефонных переговоров. Например, при подборе продавцов-консультантов в ТЦ важен буквально каждый рубль, важно попасть в рынок аналогичных объявлений, правильно спозиционировать переменную часть |
| Позиционирование вакансии для кандидатов | Предлагает формальные критерии отбора, по которым будет производиться первичный отсев резюме и презентацию вакансии, цель которой – привлечь кандидатов | Проверяет и согласовывает критерии отбора и презентацию. Важно правильно построить адекватную систему отбора, и не искать сразу космонавтов по телефону. На каждом этапе проверяются свои критерии |
| Процесс организации потока кандидатов | Создает поток: делает необходимые размещения, отбирает резюме, делает активные звонки, проводит встречи в скайпе | Оценивает эффективность воронки, обращает внимание на ошибки, при необходимости корректирует фокус фрилансера. Важное правило – если на каждом этапе (отобрано резюме, позвонили, скайп, встреча) отсеивается больше 70% – нужно разбираться и искать ошибку |
| Выбор финалистов на уровень заказчика | Обсуждает критерии выбора финалистов | Оценивает эффективность оценки по согласованным критериям, обращает внимание на ошибки, при необходимости корректирует фокус фрилансера. Ключевая ошибка: вы по-разному понимаете коммуникабельность, активность, уверенность в себе кандидатов, на первом кандидате понятийный аппарат важно установить общий |
| Выбор итогового кандидата | Сбор рекомендаций, комментарии, плюсы и минусы по итогам проведенных интервью | Всецело – зона ответственности заказчика. На этом этапе всегда полезна краткая стажировка, ничто так не помогает увидеть кандидата в деле, как само дело |
Исходя из этой таблицы, становится понятно, что работа с рекрутером-фрилансером в большинстве случаев – это работа руководителя проекта, к которой надо быть готовым. Надо быть готовым решать задачи управления, понимать законы жанра, изучать рынок, иметь желание построить работающую систему. Такой вид сотрудничества хорошо подходит для профессиональных заказчиков, у которых большой объем вакансий и свои развитые системы контроля.
Малому и среднему бизнесу стоит ориентироваться на более дорогих рекрутеров, готовых взять на себя большую часть задач управления проектом и хорошо с ними справиться, слышать и понимать с полуслова.
Работая более 12 лет в подборе персонала и больше пяти лет с рекрутерами-фрилансерами, помогая заказчикам выбирать исполнителей и управлять их работой у нас на бирже, я могу с уверенностью сказать, что они есть и их немало. Нужно просто не полениться и ответственно отнестись к выбору такого партнера для своего бизнеса. Кстати, на основе данных в таблице можно составить модель вопросов для оценки компетенций фрилансера перед тем, как поручить ему ваш заказ. Успехов вам в вашем бизнесе!
+236
Дмитрий Пудан
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
