Ответственный, с опытом работы и высшим образованием. Вот три главных качества, обладателей которых российские работодатели ждут на собеседовании с особым нетерпением. Таковы результаты анализа, проведенного исследователями поисковика вакансий Adzuna. Они рассмотрели свыше 2,6 млн объявлений о вакансиях на 11 рынках, в частности, выделили 25 наиболее употребляемых слов в описаниях вакансий, которые характеризуют личные и профессиональные качества кандидатов, и сравнили частоту их использования в объявлениях о найме.
Портрет идеального российского кандидата, полученный в результате проведенной работы, дополняют следующие штрихи – он коммуникативен, с активной жизненной позицией, стрессоустойчивый и внимательный. А вот энтузиазм и чувство юмора пользуются у работодателей наименьшим спросом. При этом исследователи отмечают – стрессоустойчивые кандидаты востребованы на рынке труда в России почти в восемь раз чаще, чем в других странах. Ответственных сотрудников больше всего любят в Канаде, а организованных – в Великобритании. Умение работать в команде и владение компьютером пользуется наиболее высоким спросом в Польше, а во Франции в сравнении с другими странами выше всего в сотрудниках ценится динамизм. Канада – рай для творческих людей с лидерскими качествами, а в Нидерландах хотят видеть энтузиастов.
Ищем идеального кандидата без резюме и собеседований
Подбор правильных кандидатов – ключ к успеху компании. Однако у владельцев бизнеса и руководителей нередко и без того множество задач и проблем, и просто нет времени изучать стопки резюме и рекомендаций. Именно поэтому Дж.Т.О’Доннел, основатель и СЕО сайтов Careerealism.com и CareerHMO, посвященных поиску и подбору персонала, а также консультациям по вопросам карьеры, выработал свою собственную четырехступенчатую методику, которая позволяет быстро найти нужного человека без лишних затрат, пишет портал Inc.com.
По словам О’Доннела, он давно перестал рассматривать резюме кандидатов, поскольку никакой пользы от них все равно никакой, а также публиковать объявления о поиске сотрудников на специализированных ресурсах – это приводит к волне откликов соискателей, подавляющее большинство которых совсем не подходит на обозначенную позицию.
Шаг первый. Не публикуйте описание вакансии. Опишите проблему, которую предстоит решать соискателю.
Подробно, не скупясь на детали, следует описать проблему, которая требует немедленного решения. Также необходимо пояснить, почему эта проблема в настоящий момент является головной болью компании. Далее, в подробностях, рассказать, зачем существует ваша компания, и какие проблемы клиентов она решает.
Шаг второй. Кандидат должен максимально подробно ответить на три вопроса.
- Что вы знаете о нашем бизнесе и индустрии в целом?
- Как вы пришли к тому, что то, что мы делаем – важно для наших клиентов?
- Какой аспект нашего бизнеса вам наиболее интересен и почему?
Шаг третий. Попросите соискателей указать их профиль в LinkedIn, Twitterили любых других онлайн-ресурсах, которые помогут узнать больше о кандидате.
Здесь важно дать понять, что работодателя не интересует никакая другая информация кроме ответов на три вопроса и ссылок на профили в соцсетях. И никаких резюме.
Шаг четвертый. Для связи укажите свой адрес электронной почты, чтобы отклики желающих сыпались лично в руки.
Установите срок в десять дней, распространите клич по всем доступным вам социальным каналам и ждите нужного человека.
Почему данный подход реально работает?
- Лентяи, которым лень разбираться в специфике отрасли и деятельности вашей компании, отпадают сразу.
- Кандидаты, которые пришлют резюме со стандартным текстовым сопровождением, также отпадают сразу, – значит, они просто не читали, что именно вы просите сделать.
- Установленный дедлайн придаст ускорение тем, кому действительно интересно у вас работать, незаинтересованные и лодыри не сочтут нужным торопиться.
- Просьба описать область деятельности компании и индустрию в целом позволяет оценить манеру изложения и способность осуществлять коммуникацию. Это также поможет понять, как кандидат оценивает специфику вашего бизнеса и ту позицию, которую ему предстоит занять.
- Просьба указать профили в соцсетях дает вам возможность узнать о кандидате ту информацию, которую он хочет чтобы вы увидели. Если кандидат не хочет, чтобы вы были в курсе его онлайн-активности (допустим, ему есть что скрывать), он не откликнется на предложение.
- Лучшие отклики сразу сделают очевидным то, как человек видит проблему и собирается ее решить. Это также сделает более продуктивным первое очное собеседование – у вас будет что обсудить.
По словам автора этого подхода, он весьма результативен и позволяет получить небольшое количество весьма интересных откликов, что позволит сделать процесс найма более результативным и менее трудоемким.
При этом российские специалисты считают, что умалять значение резюме нельзя. Так, по мнению консультанта по подбору персонала Ventra SPB Ирины Семенчонок, идеальный кандидат, в первую очередь, начинается именно с резюме. «Структура, содержание и размеры резюме порой говорят так много о самом человеке, что ты невольно начинаешь рисовать себе его портрет еще до вашего знакомства, а в момент вашей с ним встречи ты лишь убеждаешься в своих заранее сделанных выводах», – рассказывает специалист.
Отличник, агрессор и серая мышь
Каким видит российский работодатель самого желанного кандидата? Часто ли встречаются такие соискатели? Как их подбирают? С этим вопросом E-xecutive.ru обратился к экспертам российского кадрового рынка.
Нельзя утверждать, что для российского работодателя важны определенные качества, которые отличались бы от потребностей зарубежной компании, считает ведущий консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Илья Чепрасов. «В любой организации есть свои особенности и правила и, зачастую, все зависит от конкретного подразделения или отдела, в который мы рассматриваем сотрудника. Иногда это даже важнее, чем принадлежность компании к международной или российской среде. Например, два года назад я начал работать над проектами крупной российской компании финансового сектора с архаичной структурой и принципами управления. Через полгода акционерами было принято решения о смене стратегии и выводе компании на международный уровень. Всего за полтора года ряд подразделений были полностью переформатированы, на ключевые позиции были приглашены кандидаты из международных инвестиционных банков. В результате компания осталась российской по структуре капитала, но появление новых менеджеров принципиально повлияло на корпоративную культуру, что привело к смене остальной команды и «портрет идеального кандидата» стал выглядеть иначе. Так, практически во всех новых вакансиях появилось требование знания английского языка, а также опыт работы в зарубежных структурах», – рассказывает эксперт.
В свою очередь, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Татьяна Карпова считает, что идеальный кандидат – это как идеальный человек, – вымышленный персонаж. «По факту это человек, максимально отвечающий всем профессиональным и личностным требованиям, корпоративной культуре и так далее. Однако и у такого соискателя найдется «уязвимое» место вроде немного завышенных амбиций или неидеальных презентационных навыков».
По словам эксперта, типичные качества идеального кандидата сегодня – это отличное образование ведущего вуза (а желательно и не одно), опыт работы по профилю не менее трех-пяти лет, стабильность, то есть смена работы не чаще одного раза в три года, знание английского языка, презентабельная внешность, отличные коммуникативные навыки, глубокая профессиональная компетенция, адекватные финансовые ожидания, открытость и позитив. «В нашей практике были разные ситуации с совершенно нестандартным пониманием идеального кандидата, – рассказывает Татьяна Карпова. – Например, в одну из российских компаний приходилось искать HR–директора с основным требованием «презентабельная внешность». За отличную внешность в компании готовы были простить и незнание английского, и не очень глубокую профессиональную экспертизу. А один из системных интеграторов ключевым параметром идеального кандидата определил средний балл в дипломе не менее 4,5. За красный диплом кандидата директор запросто прощал незнание некоторых технических аспектов работы».
В свою очередь, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл» Алексей Федулов отмечает, что в своей практике ему доводилось встречать идеальных соискателей: «Я часто встречаю таких людей, ведь наша работа предполагает поиск именно этих специалистов. Обычно это один из десяти кандидатов, которым впоследствии компания-заказчик делает предложение о работе. При этом для одного заказчика идеальный кандидат должен знать и уметь все, что предполагает позиция – его не нужно дополнительно обучать, кандидат должен прийти на работу и с первой минуты приступить к своим обязанностям. Для другого идеальным будет кандидат, который будет активным, целеустремленным, готовым обучаться и развиваться вместе с компанией. Третий же хочет «серую мышку», которая тихо и неприметно будет выполнять монотонную работу, не привлекая к себе внимания и абсолютно не проявляя никакой активности. Некоторым работодателям нужны люди, которые умеют вести агрессивные переговоры и смогут «задушить» поставщиков, наглые, хитрые, умеющие «ходить по головам», - хотя и редко, но все же такие заказы случаются».
Продолжая описывать идеального российского кандидата, консультант по подбору персонала рекрутингового агентства Luxoft Personnel Эльвира Пунтусова делает акцент на сферу IT и отмечает, что десять лет назад идеальный соискатель в этой области выглядел иначе. При этом компании подстраиваются под изменения, происходящие в различных сферах деятельности, например, в современном мире становится популярным «поколение Y», которое формирует свой портрет идеального кандидата.
«Если говорить об общих качествах, то я выделила бы следующие требования к «идеальному кандидату»: во-первых, это высокая мотивация работать в компании, причем кандидат должен ее активно демонстрировать на собеседовании, он также должен объяснить, почему именно эта компания и позиция ему интересны. Во-вторых, кандидат должен разделять ценности компании. Профессиональные планы развития «идеального» для конкретной компании кандидата должны соответствовать возможностям и планам развития самой компании. От кандидата также ожидают ответственного поиска работы и пунктуальности. Идеальный кандидат ценит свое время и время тех людей, с кем работает. Всегда приятно работать с открытыми и доброжелательными кандидатами, обладающими хорошими коммуникативными навыками. Если к перечисленным характеристикам прибавить еще опрятный и аккуратный внешний вид, то мы как раз получим портрет идеального кандидата», – говорит Эльвира Пунтусова.
Руководитель направления «Юриспруденция и управление персоналом» хедхантинговой компании Cornerstone Екатерина Акулич отмечает, что идеального кандидата отмечают, прежде всего, шесть главных качеств: «Конечно же, это профессионализм. В первую очередь, работодатель ожидает увидеть экспертизу, и не просто опыт, а качественную профессиональную компетенцию. Во-вторых, это маневренность. То есть способность специалиста быстро подстроиться под обстоятельства бизнеса, стратегию компании, под порой непредсказуемые внутренние и внешние обстоятельства. В-третьих, важно умение обмениваться информацией. Любой ценный сотрудник компании ведет переговоры, слушает и слышит. Эффективное разъяснение информации – залог успешной разносторонней коммуникации. Также важна приспосабливаемость – инструмент, возможность быстро изменить status quo и вести бизнес-процесс в другом, радикально новом ключе. Также стоит отметить нацеленность на карьерный рост. Ни один работодатель не готов нанимать того, кто часто меняет работу, так как ищет кандидата, стремящегося построить карьеру, а не найти «тихое место». И в заключение также назову ориентированность на клиента, которая по истечению определенного количества лет опыта работы становится врожденной».
Как неидеальному кандидату пройти идеальное собеседование?
Если фантазировать о совершенно идеальном кандидате, который подойдет всем, то это должен быть креативный трудоголик, бессеребренник, похожий на робота. Пунктуальный, покладистый, не меняющий систему компании, инициативный, быть устойчив к прессингу и стрессам, – уверена консультант «Визави Консалт» Надежда Пятаева. В жизни таких не встретишь, зато бывают кандидаты, совпадающие с той или другой компанией. «Он может совпасть психологически, может совпасть по опыту или по ожиданиям. Любой работодатель может увидеть то, что ищет: харизма, опыт, потенциал к развитию и отдаче компании. Бывает, что кандидат совершенно не соответствует ожиданиям компании – английский слабоват, часто меняет место работы, но зато умеет себя продавать, привлекает на личностном уровне, и во время собеседования показывает, что прекрасный специалист в своей области», – говорит Надежда Пятаева.
Тем не менее, стать почти идеальным соискателем можно. Илья Чепрасов советует: «Существуют определенные стандарты и требования, на которые я всегда рекомендую обращать внимание в процессе подготовки кандидатов к интервью в компании. Они универсальны и подходят как для российского, так и для зарубежного бизнеса.
Так, важно четко понимать, какие задачи предстоит решать, а также иметь представление о компании, хотя бы несколько общих характеристик. В моей практике было несколько случаев, когда кандидат, получив звонок напрямую от работодателя, минуя агентство, приходил на интервью совершенно не подготовленным по этим вопросам, что негативно сказывалось на общем впечатлении. Человек получал отказ, даже обладая всеми необходимыми знаниями и работая на аналогичной должности», – говорит эксперт.
Стоит обратить внимание на внешний вид. И хотя дресс-код во многих компаниях может быть достаточно формальным, но если вы придете в костюме, а не в шортах, это точно будет выглядеть более органично.
«В процессе переговоров, особенно на первом интервью, стоит пристальное внимание уделить лексике – придерживаться этики делового общения, то есть структурировать речь, не употреблять слов паразитов и уж точно избегать нецензурной лексики.
Одной из важнейших характеристик, на которую обращает внимание работодатель, является мотивация потенциального сотрудника. Поэтому перед встречей в компании постарайтесь сформулировать, что вас привлекло в предложении, какие возможности и задачи для вас наиболее интересны. Идеально, это когда ваш профессиональный интерес совпадает с предполагаемыми задачами. Это совпадение проявляется даже внешне на интервью, как говорится у кандидата «горят глаза», – говорит Илья Чепрасов.
Алексей Федулов подытоживает беседу – стремиться нужно к тому, чтобы быть востребованным специалистом, а не идеальным кандидатом. «А для этого необходим высокий профессионализм, большая степень ответственности за любое дело, отличная устная и письменная речь, умение ставить себе задачи и добиваться результатов», – заключает специалист.
Фото: pixabay.com
Непростая тема дискуссии. Знания в ней вряд ли когда будут формализованы до алгоритма. Поэтому, интересны разные мнения; мнения тех, кто имеет опыт такого выбора.
Например, интересны 4 шага В.В.Большакова. Но, не все так разговорчивы, чтобы с ходу успешно ответить на его 3 вопроса. Те, кто работает во внешней среде бизнеса – пожалуйста – более разговорчивы. А те, кто работает во внутренней среде предприятия, как правило, склонны подумать, прежде чем ответить. Подумать не только по содержанию вопросов, но и о том, почему были заданы такие вопросы. Хотя, «сдержанного» соискателя можно «разговорить» на ответы.
Технология выбора подходящего кандидата – популярная (на Е-хе) тема. На Е-хе есть много материалов по ней. И по каждому способу выбора можно составить таблицу «плюсов» и «минусов». Но, я пишу по другому поводу.
Последние сообщения уводят дискуссию в сторону. И такое происходит сейчас во многих дискуссиях. Поэтому, надо бы обратить внимание на общеизвестное. Все знают, чтобы от дискуссии был толк, она не должна быть безграничной по предмету обсуждения. Напротив, в ней необходимо жестко придерживаться принципа «единство цели». То есть, не отклоняться от заявленной темы дискуссии.
Тем, кому невмоготу сдержаться, чтобы удержаться:
- Можно же открыть специальную тему. Например, интересно было бы прочесть то, что напишет В.А.Преображенский, о способах повышения КПД двигателей внутреннего сгорания; о тех, кто не заинтересован в этом повышении; и как проявляется эта незаинтересованность.