Изготовление стула и понимание компетенций – что общего?

Компетенции, наверное, самый распространенный термин из области управления персоналом, вошедший в повседневный обиход практически каждого человека. Самый распространенный и самый туманный. Что греха таить, я сам много лет в блаженном неведении не раз употреблял данное понятие, не вдаваясь в его суть... До тех пор пока не столкнулся лоб в лоб с этим загадочным явлением.

Постановка проблемы

Загадок оказалось неожиданно много, главные три сформулированы в виде вопросов. Итак…

Вопрос №1: Что это?

Верный друг «Google» помог найти массу ответов и несколько авторитетных источников, утверждавших, что существует более 60 определений компетенций.

Я обнаружил, что сейчас многие из этих вариаций мне понятны и соответствуют сформированному за год работы подходу. Но год назад я видел только нагромождение терминов, не дающих абсолютно никакого представления о том, что это такое.

Проблема, вероятно, была в следующем.

Представьте, что вы никогда не видели стул и вас просят его изготовить, при этом дают определение, стул – это мебельное изделие для сидения одного человека. У вас сложится какое-то представление о том, что это, но сможете ли вы сделать стул, опираясь на это определение? Нет, для этого вам понадобятся уточняющие детали. Чем подробней и лучше они будут описаны, тем ближе к реальности окажется ваше творение. Если вам скажут, что у стула есть четыре ножки, вы наверняка сделаете табурет. Но если еще дадут информацию о спинке, и объяснят, чем стул отличается от кресла, шансы сделать именно стул сильно возрастут. И все станет еще проще, если вам дадут эскиз.

Именно этого не хватало в многочисленных определениях. Нужна была конечная картинка и инструкция по изготовлению.

Вопрос №2: Как это сделать?

Итак, чтобы разобраться с тем, что такое компетенция, пришлось понять, как ее изготовить.

Инструкции не было, но были некоторые составляющие элементы:

1. Термины – были встречающиеся из определения в определение подпонятия, такие как знания, умения, навыки, качества, деятельность и т.п.

2. Уровни – было понятно, что компетенция содержит в себе некую шкалу, но не ясно как ее строить.

Изготовить стул, зная только то, что на нем сидят, возможно, лишь поняв, чем он отличается от кресла, табурета, пуфика и т.п.

Именно это я и сделал с компетенциями – дифференцировал понятия.

Первую наводку все-таки дал «Google», подсказав, что большую часть определений компетенций можно отнести к одному из двух видов:

1. Личностные компетенции – качества, позволяющие добиться успеха в определенной деятельности

2. Профессиональные (функциональные) компетенции – которые придуманы с целью создания некой альтернативы сложившимся и устаревающим системам профессиональных стандартов и очень часто определяются как требования к знаниям, умениям, навыкам, а иногда и личностным качествам, необходимым для успешного выполнения той или иной работы (достижения «успеха в определенной деятельности»).

Основным предметом изучения был именно второй вид компетенций, которые по сложившейся традиции в нашей компании, называются функциональными. Поэтому дальше я буду использовать это понятие, тем более, что, на мой взгляд, оно лучше отражает суть.

Классификация, приведенная выше, вкупе с определениями компетенций породила следующую цепочку противоречивых умозаключений:

1. Функциональные компетенции включают в себя личностные.

2. Тем не мерее личностные компетенции являются чем-то самодостаточным – отдельный вид компетенций.

3. Наряду с личностными компетенциями в функциональные компетенции входят знания, умения и навыки.

4. Соответственно, знания, умения, навыки и личностные компетенции это элементы одного порядка, а функциональные компетенции – другого.

Если вы чувствуете, что у вас слегка едет крыша, я рад. Значит, не мне одному показалось это безумством. Однако, хорошенько поломав голову, данный хаос все-таки удалось упорядочить, сделав еще одно умозаключение, позволившее дополнить картину недостающими элементами:

5. В определениях функциональных и личностных компетенций есть общие элементы – успех и деятельность

Представим все это в одной схеме:

Если успехом считать достижение желаемого результата, то в данной схеме остается только один компонент, которому могут соответствовать функциональные компетенции.

Знания, умения и навыки сами по себе не дают результата, также как и личностные компетенции. Наверняка многие сталкивались с умными опытными специалистами, обладающими огромным опытом и багажом профессиональных знаний. При этом язык не повернулся бы назвать их хорошими работниками. Как говорится, – велик телом, да мал делом. Знания, опыт и даже уникальные личностные качества ничего не стоят без применения их в деятельности. Именно деятельность, ведущую к успеху, описывают функциональные компетенции.

Слово деятельность определяет и подход к описанию личностных компетенций. Этот подход можно назвать индикаторным.

Пока определим индикатор как действие, наблюдаемый элемент поведения человека. «Действие», зачастую воспринимается как одномоментный акт, в то время как элементом поведения может быть выполнение комплекса действий, реализация какой-либо задачи и т.п.

Построение шкалы

Одна из выявленных проблем при описании компетенций была в размытых границах между уровнями. То есть было совершенно непонятно, каким образом определять какие индикаторы на каком уровне должны быть.

Для этого были предложены критерии, помогающие создать универсальное описание каждого уровня и в дальнейшем конкретизировать его для каждой конкретной компетенции, используя формат индикаторов.

Критерии для определения уровней – помогают понять, что из себя представляет каждый уровень компетенции:

Сложность задач:

  • Простые задачи – типичные, конкретные, есть четкие инструкции выполнения;
  • Сложные задачи – абстрактные, непредсказуемые, масштабные, отсутствуют четкие инструкции;
  • Самостоятельность – выполнение своих профзадач без чьего-либо вмешательства;
  • Качество работ – отсутствие ошибок, необходимости переделывать работу, качественные действия (действия, повышающие качество выполнения задач);
  • Спектр задач – разноплановость и/или объем задач.

Дополнив предыдущую схему шкалой, мы получили следующее…

Для внесения большей ясности, дадим определения всем элементам представленной выше системы.

Пойдем по порядку:

Знание – владение информацией, о чем либо.

Умение – освоенный способ выполнения действий.

Навык – отработанное до автоматизма действие, умение.

Знания, умения и навыки являются звеньями одной цепи, на основании знаний формируются умения, c опытом умения перерастают в навыки. Пожалуй, наибольшее затруднение в данном подходе вызывает именно отделение этой цепочки знаний, умений и навыков от самой компетенции.

Чтобы объяснить суть сего момента, проведем аналогию нашей рабочей деятельности с игрой в шахматы.

В детстве, освоив правила, я с гордостью говорил всем, что умею играть в шахматы и был поражен, когда один солидный взрослый господин, поставив мне мат, сказал, что играть не умеет. Я понял, что он имел в виду, лишь спустя несколько лет. Сейчас же, глядя на различные системы оценки персонала, у меня возникает ощущение, что их разрабатывали маленькие мальчики, которые в детстве мало играли в шахматы.

У шахмат есть цель – поставить мат. Именно она придает смысл игре. Знания правил игры и способность передвигать фигуры по доске в соответствии с правилами позволяют нам играть в шахматы, но не выигрывать в них.

В функциональной компетенции необходимо описывать не знания и навыки «передвижения фигур», а действия, ведущие к успеху, к победе. Конечно, для осуществления этих действий нужны знания, но они должны проявиться в игре.

Для оценки уровня мастерства шахматиста нам не надо проверять, знает ли он различные дебюты, умеет ли ставить детский мат и т.п. Нам надо, чтобы он продемонстрировал эти знания в конкретных ходах, увидеть, как он разыгрывает партию.

Это первый важный и отличительный признак компетенции, придающий особый смысл такому подходу:

  • Знания и умения проявляются в действиях;
  • Действия позволяют сделать вывод о наличии знаний и умений;
  • Действия – это то, что нам нужно для достижения успеха.

О втором аспекте я скажу в конце, а пока продолжим разбираться в терминах.

Компетенция – модель поведения, описанная в виде набора действий, необходимых для достижения желаемого результата в определенном виде деятельности. Компетенции делятся на личностные и функциональные.

Личностная компетенция – набор поведенческих образцов, характеризующих человеческие качества, позволяющие достигать успех в определенной деятельности.

Функциональная компетенция (ФК) – описание рабочих действий, необходимых для достижения результатов в рамках выполнения функциональных задач.

Уровни функциональной компетенции – отражают уровень мастерства, профессионализма. Возрастание уровня говорит о возрастании ценности выполнения работы. Для этого и выделены критерии, они помогают ответить на вопрос, какая работа более ценна для компании.

Влияющие элементы – не описываются в функциональных компетенциях, используются для диагностики проблем, составления планов развития (обучения) на основании этой диагностики и т.п.

Обобщенное описание каждого уровня, показывает взаимосвязь всех элементов.

Уровень ФК

Обобщенное описание

1

Первые шаги в работе. Для выполнения работы на этом уровне, необходимы начальные знания, но еще отсутствуют сформированные умения. Сотрудник работает под постоянным контролем, без которого допускает ошибки. Выполняет небольшой спектр задач. Решает простые задачи, по имеющимся инструкциям.

2

Помимо знаний у сотрудника уже появились умения, которые он реализовывает на практике. Его действия более упорядочены, он по-прежнему решает простые задачи, но уже не нуждается в постоянном контроле. Периодически, изредка возникают ошибки, спектр выполняемых задач, по-прежнему небольшой.

3

Выполнение работ на данном уровне требует уже сформированных навыков. Сотрудник владеет всеми необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения типичных задач, характерных для данного вида работ. Спектр выполняемых задач большой, выполняет их сотрудник полностью самостоятельно, практически не допуская ошибок.

4

Для работы на данном уровне нужны знания, умения, навыки, накопленный опыт, но наибольшую роль начинают играть личностные компетенции. Сотрудник на данном уровне выполняет нестандартные задачи, для которых нет и/или невозможно создать четких инструкций. Спектр этих задач небольшой, сотрудник периодически допускает ошибки и обращается за помощью.

5

Для выполнения работы на данном уровне, также необходимы в большей степени личностные компетенции и накопленная предметная экспертиза. Работа на данном уровне подразумевает выполнение любых задач, связанных с видом работ, соответствующим данной функциональной компетенции. При этом качество выполнения задач высокое, а реализация ведется полностью самостоятельно.

Описание функциональных компетенций на основании представленной модели

В каждой конкретной функциональной компетенции расписываются критерии «Сложность» и «Качество» в формате индикаторов. «Самостоятельность» явно не расписывается, она может выступать критерием для определения сложности задач, которые описываются на том или ином уровне, например: на третьем уровне описываются задачи, выполнение которых требует полной самостоятельности, без этого падает целесообразность поручения данных задач сотруднику.

«Спектр задач» – является дополнительным критерием и тесно связан со «Сложностью». Увеличение «Спектра задач» обеспечивается соблюдением принципа поэтапности (см. ниже) освоения функциональной компетенции, который также необходимо закладывать при ее описании.

Принципы описания функциональных компетенций

1) Использование индикаторного подхода – базовый принцип описания компетенций.

Уточним определение индикатора применительно, именно, к функциональным компетенциям.

Индикатор – действие, ведущее к результату, наблюдаемый элемент поведения человека. Все индикаторы делятся на два вида:

  • «Что» (делает) – действия-задачи, например «Исправляет простые дефекты»;
  • «Как» (делает) – действия-качества/действия, ведущие к повышению качества, например«Соблюдает основные моменты стандарта №1.1»

2) Принцип поэтапности – каждый уровень это ступень профессионального роста, через которую должен пройти специалист, начиная осваивать функциональную компетенцию, прежде чем перейти на следующий уровень.

Этот принцип надо закладывать при описании компетенции и учитывать при планировании развития сотрудника, но опытный сотрудник, работающий в полном соответствии с описанием, например четвертого уровня, не обязательно должен демонстрировать в работе все действия первых трех уровней функциональной компетенции.

Необходимость создать понятную и прозрачную компетенцию, а также типичные ошибки, возникающие при описании компетенций, привели к формированию следующих требований.

Два основных требования к описанию компетенций

1) Индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы сотруднику для проведения оценки себя и/или коллег достаточно было понаблюдать за собственными действиями и/или действиями других людей и соотнести их с описанием функциональной компетенции.

2) Индикаторы (и их совокупность на каждом уровне) должны демонстрировать изменения уровня мастерства, повышающего ценность выполнения работы сотрудником для компании.

Главная задача при разработке функциональной компетенции – описать максимально точные образцы поведения, необходимые для достижения успеха в определенной деятельности, при этом, не перегружая содержание компетенции лишними элементами.

Для этого вводятся рекомендации, следование которым облегчает восприятие и повышает удобство использования функциональных компетенций при дальнейшей оценке.

Рекомендации по описанию функциональных компетенций

1) Избегать неточных формулировок, а именно:

  • субъективных качественных характеристик – например, «хорошо», «плохо», «качественно» и т.п.

Вместо этого использовать качественные индикаторы;

  • использовать конкретные характеристики – например, вместо индикатора «допускает много ошибок», лучше указать конкретное допустимое количество ошибок или обозначить критичность ошибок.

2) Рекомендуемое количество индикаторов:

  • Первый уровень – до трех индикаторов.
  • Второй, третий уровень – три-пять индикаторов.
  • Четвертый, пятый уровень – пять-семь индикаторов (желательно до пяти).

3) На первых уровнях не перечислять того, что сотрудник не должен делать на данном уровне, но что встретится (должен будет делать сотрудник) на следующих.

4) Не включать индикаторы личностные, присутствующие в личностных компетенциях или схожие с ними по смыслу. Можно включить, если очень критично и не перегружает функциональную компетенцию (не противоречит второму пункту).

Пример: индикатор «Задает уточняющие вопросы», влияет на конечный результат, но характеризует такое качество как инициативность. Такие индикаторы, как правило, легко опознать, проверив их универсальность, то есть, подходят ли они к любым компетенциям.

5) Не расписывать очевидных вещей, например, в индикаторе «Исправляет простые дефекты», слово «простые» можно не разъяснять, если оно очевидно для всех специалистов отдела, работающего с данной функциональной компетенцией.

6) Вносить в описание только критичные для достижения успеха действия. Не перечислять все действия, выполняемые сотрудником.

7) По возможности избегать примеров в описании функциональных компетенций, вписывать, только если это критично для понимания и даже в этом случае желательно не более двух примеров на индикатор.

8) Не включать в описание отрицательные индикаторы (несущие негативные ожидания), например индикатор «Допускает некритичные ошибки…» лучше заменить на «Не допускает критичных ошибок…».

9) Сами индикаторы по возможности формулировать лаконично, избегать предложений со сложными грамматическими конструкциями.

Данные рекомендации крайне желательно соблюдать, но только в том случае, если они не противоречат главной задаче, стоящей при разработке функциональных компетенций.

Выявление функциональных компетенций

В итоге, мы получили инструкцию по описанию имеющейся функциональной компетенции, упустив из виду один момент, как выявить/выделить/определить, что является функциональной компетенцией. Остановимся на этом отдельно.

Для выявления функциональных компетенций необходимо разбить деятельность по достижению нужного компании результата на составляющие компоненты. Опишем этапы этой работы:

1) Каскадирование целей.

Проще всего это сделать в рамках подразделения. Определить главные цели, а затем основные функции из них вытекающие. Количество «ступеней водопада» будет зависеть от необходимого вам фокуса.

2) Фокусировка.

При работе с профессиональным фотоаппаратом, необходимо настраивать фокус, в зависимости от степени удаленности объекта и степени детализации картинки, которую мы хотим получить. Мы можем приблизиться на максимально близкое расстояние и сделать фотографию, отображающую мельчайшие детали объекта, а можем отойти далеко и заснять всю картину в целом.

То же самое с функциональными компетенциями, более абстрактные могут лечь на всю компанию, но сильно затруднят оценку и понимание сотрудниками. Слишком детализированные упростят оценку конкретных компонентов деятельности сотрудников, но такие компетенции придется разрабатывать под каждую типичную рабочую ситуацию, которых будет немало. Большое количество компетенций запутает сотрудников и как это ни парадоксально, затруднит обобщенную оценку в целом.

Именно поэтому я предлагаю определять, выполнение каких функций ведет к достижению основных задач подразделения и закладывать их в основу будущих компетенций.

3) Проверка.

После составления первичного списка функциональных компетенций необходимо в общих чертах описать их содержание, затем оценить их на:

  • Исчерпываемость – закрытие всех основных видов деятельности подразделения;
  • Дискретность – отсутствие пересечений в компетенциях, т.к. таковые затруднят оценку.

При необходимости, список компетенций дополняется или пересматривается для устранения пересечений.

Вопрос №3: Что это дает?

Всю представленную выше модель можно разделить на три основных блока, каждый из которых решает свои задачи:

1) Функциональные компетенции:

  • Демонстрация путей и динамики развития сотруднику;
  • Трансляция ожиданий от сотрудника;
  • Оценка профессионального уровня, качества и эффективности работы сотрудника.

2) Личностные компетенции:

  • оценка потенциала развития сотрудника;
  • прогнозирование успешности сотрудника в разных видах деятельности.

3) Знания, умения и навыки:

  • Оценка готовности сотрудника к выполнению конкретных задач – допуск к работам;
  • Диагностика проблем – выявление пробелов в опыте.

Выводы

Подытожить я хочу, вернувшись к примеру с шахматами и рассказав о второй смыслообразующей составляющей сформированного подхода.

Мы можем дать оценку игре шахматиста, не дожидаясь окончания партии. Пожалуй, это единственный способ действительно оценить его мастерство.

В последнее время в общем доступе, в виде различных публикаций появляются здравые рассуждения о том, что оценка сотрудников по результатам вызывает множество проблем и не совсем корректна.

Во-первых: условия достижений результатов отличаются раз от раза.

Во-вторых: одних и тех же результатов можно достичь разными способами, разной ценой и т.п.

В-третьих: настоящий профессионализм не так заметен в результате, как в самой деятельности. Если вам повезло встречать в своей жизни асов, которые вызывали восхищение, вспомните, что конкретно приводило вас в восторг. Итоговые показатели, цифры в отчетах? Чем еще измеряется результат?..

Вместо ответа я проведу последнюю аналогию с деятельностью, не имеющей явного результата. Игра музыканта. Возможно ли оценить исполнительское мастерство музыканта, не послушав как он играет? Отсутствие явного результата не позволяет нам совершить такой ошибки. Что восхищает нас в асах? Это их игра. А что делает их лучшими из лучших? Увлеченность игрой (процессом).

Популярная идеология ориентации на результат, правившая умами в 20 веке отживает свое. Профессионалами становятся не те, кто ориентирован на результат, а кто ориентирован на процесс, дающий результат. Это тонкая грань, почувствовать ее, и показать путь профессионального самосовершенствования, как раз и призваны функциональные компетенции.

Ну и чтобы не заканчивать на столь пафосной ноте, в продолжение последней аналогии, покажу, как примерно может выглядеть компетенция, не давая полное описание уровней, а лишь использовав некоторые индикаторы.

Компетенция Техника игры на музыкальном инструменте:

Уровень

Описание

1

Исполняет произведения с простой композиционной структурой.

2

Точно соблюдает простые ритмические рисунки.

Не допускает ошибок при исполнении простых произведений.

3

Читает с листа произведения с простой композиционной структурой, не допуская ошибок.

Точно соблюдает сложные ритмические рисунки.

Исполняет произведения со сложной композиционной структурой без ошибок, предварительно проиграв их до десяти раз.

4

Использует сложные техники игры.

Играет произведение любой сложности без ошибок после его однократного проигрывания по нотам.

Точно соблюдает сложные ритмические рисунки.

5

Свободно читает с листа произведения любой сложности.

Делает точные интонационные акценты.

Передает звуковую динамику произведения.

Такие формулировки как «простая композиционная сотрудника» (придумано автором), «сложные техники игры» могут либо быть очевидными для музыкантов, либо уточнены в отдельных документах, либо более подробно описаны в самой компетенции, если при этом не перегружают ее.


Этот текст опубликован в рамках конкурса «Большая игра-2013» (Номинация: Карьера) ― литературного состязания авторов, работающих в сфере Non fiction. В конкурсе могут участие авторы, зарегистрированные в Сообществе менеджеров Executive.ru (независимо от срока регистрации), приславшие свои публикации на content@e-xecutive.ru с пометкой «Конкурс» (с указанием номинации в поле «Тема письма») или выложившие их на портал самостоятельно с пометкой «Конкурс. Номинация такая-то» в период с 22 июня по 1 декабря 2013 года включительно.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Александр Шабанов пишет:
''У шахмат есть цель – поставить мат. Именно она придает смысл игре. Знания правил игры и способность передвигать фигуры по доске в соответствии с правилами позволяют нам играть в шахматы, но не выигрывать в них.

В функциональной компетенции необходимо описывать не знания и навыки «передвижения фигур», а действия, ведущие к успеху, к победе. Конечно, для осуществления этих действий нужны знания, но они должны проявиться в игре.

Для оценки уровня мастерства шахматиста нам не надо проверять, знает ли он различные дебюты, умеет ли ставить детский мат и т.п. Нам надо, чтобы он продемонстрировал эти знания в конкретных ходах, увидеть, как он разыгрывает партию. ''

Уважаемый Александр! Пример с шахматами довольно двусмысленный.

С одной стороны, можно уметь играть и все же проигрывать. Проигрывали и Карпов, и Каспаров.

С другой стороны, призывая оценивать умение играть, Вы обращаете внимание на умение поставить мат противнику и одновременно призываете, чтобы:
''продемонстрировал эти знания в конкретных ходах, увидеть, как он разыгрывает партию''.

Как это продемонстрировать и что нужно увидеть?

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Александр Шабанов пишет:
''А чем отличается навык от способности? Например навык вождения автомобиля это и есть способность его водить? Вроде бы 2 разных понятия. Соотношение понятия компетенции и способности примерно такое же, как навыка и способности, но это не значит, что навык и компетенция одно и то же.''

Интересный вопрос, никогда не задумывался.
Предполагаю, что способность выполнять работу более широкое понятие, чем знания, умения и навыки. То есть, навык - это способность выполнять работу автоматически, в отличие от уровня знаний или умений. Это как вариант, не настаиваю.

Менеджер по персоналу, Ижевск
Александр Воробьев пишет: Как расти, делая то, что от тебя ожидается, вот компетенция, где написано, что именно?..... Как реализуется этот рост сотрудника, осуществляющего набор действий, выполнение которых, в совокупности должно дать необходимый результат?
Александр, для полноценной реализации необходим целый комплекс мер. Давайте рассмотрим несколько ситуаций: 1. У сотрудника официально 2-й уровень компетенции, проводится оценка, которая заключается в наблюдении за работой сотрудника и сравнении его работы с описанием компетенции. Выясняется, что за оценочный период сотрудник демонстрировал все действия 3-го уровня компетенции, по результатам оценки ему присваивается данный уровень. 2. У сотрудника официально 2-й уровень компетенции (я говорю о функциональной компетенции) и по результатам оценки он не демонстрирует в работе всех действий 3-го уровня. В таком случае, осуществляется несколько этапов: 2.1. Выясняется запрос - желание сотрудника или необходимость роста для выполнения задач. 2.2. Проводится диагностика - выявление недостающих знаний, умений, навыков, оценка личностных компетенций (см. схему со всеми элементами). Последние развиваются сложнее всего и они во многом будут определять потенциал роста сотрудника, по крайней мере с определенного момента. Но, предположим, теоретически, что их тоже можно прокачать. 2.3. Составляется план развития, включающий в себя 3 блока: 2.3.1. Прокачка функциональных компетенций - расписываются конкретные задачи, которые будет выполнять сотрудник. К примеру, возьмем индикатор из выдуманной мной компетенции в конце статьи, - ''Точно соблюдает сложные ритмические рисунки'' - подбираем для сотрудника произведения, где такие рисунки присутствуют и так по всем индикаторам данного уровня. 2.3.2. Прокачка знаний - планируем обучение недостающим знаниям, сюда же входят конкретные умения и навыки. Тот же пример со сложными ритмическими рисунками - возможно музыканту не хватает беглости пальцев, мы отрабатываем технику игры, даём сложные этюды для развития скорости игры. Возможно есть ритмические рисунки и нотные обозначения, о которых музыкант не знает, соответственно надо дать ему эти знания. 2.3.3. Развитие личностных качеств (компетенций) - самое сложное, здесь можно использовать личностные тренинги, возможно коучинг и самостоятельная работа над собой, то есть без сильной мотивации самого сотрудника даже браться не стоит. :) 2.4. Реализация плана развития И снова оценка. Но это уже не относится к самому понятию компетенций, которые являются лишь одной составляющей системы роста. Надеюсь, правильно понял вопрос и удалось дать ответ на него. :)
Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Елена Казарина пишет:
«Техническая (профессиональная) компетенция» - это компетентность, связанная непосредственно со стандартами выполнения профессиональных обязанностей. Это так называемые «жесткие требования» к определенной профессии. Это компетентность представляет собой стандарт в отношении требуемых знаний, навыков для определенной профессии.
«Специальная компетенция» - это компетентность, необходимая и приобретенная для эффективного выполнения конкретных профессиональных обязанностей на занимаемой должности.
«Поведенческая (индивидуальная) компетентенция» - это компетентность, характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей. Она может включать в себя такие характеристики, как навыки межличностного общения, а также при наличии определенных требований к должности, стиль руководства, аналитические способности, ориентацию на достижения.

Спасибо за определения. Хотелось бы еще понять разницу между компетентностью и компетенциями. Пока получилось, что компетенций много и они входят в более общее понятие компетентность.

Получилось, что
техническая ''компетентность представляет собой стандарт в отношении требуемых знаний, навыков для определенной профессии''

или проще:
тех. компетентность = знания + умения+ навыки как некий стандарт для данной профессии

''Специальная компетенция» - это компетентность, необходимая и приобретенная для эффективного выполнения конкретных профессиональных обязанностей на занимаемой должности.

То есть, добавляются знания, умения и навыки, необходимые в профессии, но на конкретной должности.

«Поведенческая (индивидуальная) компетентенция» - это компетентность, характеризующая индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей. Она может включать в себя такие характеристики, как навыки межличностного общения...''

А это навыки, умения и знания из области эмоц-го интеллекта.

Но все крутится вокруг знаний, умений и навыков.
У меня остались сомнения

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Александр Шабанов пишет:
''У сотрудника официально 2-й уровень компетенции, проводится оценка, которая заключается в наблюдении за работой сотрудника и сравнении его работы с описанием компетенции. Выясняется, что за оценочный период сотрудник демонстрировал все действия 3-го уровня компетенции,''

Уважаемый Александр! Прежде чем говорить о 2-м уровне компетенции (или 3-м) хотелось бы более ясно понять, о чем идет речь.
Что оценивается в принципе? И далее по уровням.

Вы считает, что лучше это делать на примере. Возможно Вы приведете пример реальной должности и описание любого выбранного Вами уровня компетенции для этой должности?

Менеджер по персоналу, Ижевск
Александр Воробьев пишет: Это вы зря... чтобы прочитать и адекватно понять схему, пример и конкретную рекомендацию надо сначала договориться о терминах, обозначениях, единицах измерения и т.д.
Возможно, не совсем правильно выразился. Термины не дают достаточной информации, или просто пока я не придумал такого термина. :) Но и не только не придумал, но и не нашел. В любом случае, задача по созданию компетенции, представляет из себя что-то вроде, - сделай то, не знаю, что, как - сам придумай, - единого мнения в этом вопросе нет, термина тоже и готовый образец у каждого свой. Вот я и пошёл копать, основываясь на предположении, что раз понятие есть, значит оно что-то наверное значит и чем-то отличается от других понятий, которые крутятся где-то рядом. Результат вылился не в одно определение, а в набор схем, рекомендаций и т.п. Не исключаю того, что кто-то более умный и настойчивый смог бы сделать всё проще и выразить всё одним ёмким определением. Но этот кто-то не я и я пока такого не знаю. :) Возможно, чтобы договориться о терминах, обозначениях и единицах измерения стоит выделить отличительные признаки компетенции. Давайте попробуем: 1. Уровни 2. Индикаторы - термин в статье 3. Определенные правила, по которым эти индикаторы пишутся и распределяются уровни. Это то, что сходу удалось придумать.
Менеджер по обучению персонала, Самара
Николай Лотох пишет: Хотелось бы еще понять разницу между компетентностью и компетенциями. Пока получилось, что компетенций много и они входят в более общее понятие компетентность.
Николай, вы все правильно поняли. В подходе, который используется французскими специалистами в области оценки проф. компетентности (''их'' определение компетенций, которые я привела), [COLOR=blue=blue]общий уровень профессиональной компетентности - это совокупность компетенций[/COLOR], т.е. технической, специальной и поведенческой (смысл, которых, Вы поняли совершенно верно). Но здесь стоит отметить, что для каждой должности формируется ''свои'' специальные и поведенческие компетенции, техническая - некий обязательный ''набор'' знаний, навыков для данной профессии (например, что должен знать и уметь ЛЮБОЙ бухгалтер, независимо, где он/а работает и ''какой участок ведет''), при этом необходимо определить ''вес'' каждой компетенции именно для данной должности, с учетом контекста организации, приоритетности выполняемых задач, чтобы в конечном счете получить представление, что именно должен знать, уметь ''компетентный'' сотрудник и ни только что, но и, главным образом, в какой степени.
Менеджер по обучению персонала, Самара
Николай Лотох пишет: А чем отличается навык от способности?
Николай Лотох пишет: Предполагаю, что способность выполнять работу более широкое понятие, чем знания, умения и навыки. То есть, навык - это способность выполнять работу автоматически, в отличие от уровня знаний или умений. Это как вариант, не настаиваю.
Навык - это результат наличия способностей или тренировки, или и, как правило, совокупность того и другого (способности + тренировка). Способность - это потенциальная возможность (некая ''зона ближайшего развития''), т.к. у одних людей, благодаря наличию способностей, для формирования некоего навыка уходит минимум времени, а другого человека, ввиду отсутствия способностей, для формирования того же самого навыка времени уходит значительно больше. Любой педагог это знает, да собственно и любой руководитель, на примере своих подчиненных)))
Менеджер, Санкт-Петербург
Александр Шабанов пишет: 2. У сотрудника официально 2-й уровень компетенции (я говорю о функциональной компетенции) и по результатам оценки он не демонстрирует в работе всех действий 3-го уровня.
А почему он должен демонстрировать в работе все действия 3-го уровня? Официальная компетенция от него же требут все действия 2-го уровня....
. . . . Директор по развитию, Москва

Елена Казарина, слово ''отвык'' не требует никакого дополнительного объяснения, всем сразу все понятно. А слово ''навык'' нужно очень долго объяснять, что бы человек наконец начал его нарабатывать. Вопрос к Вам - почему?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.