Как собрать команду победителей для своего бизнеса


Алексей Коновалов, директор по развитию Re:Sale Expert

Яна Шарапова, эксперт по маркетингу и PR коммуникациям Re:Sale Expert


А ну-ка, продолжите, не задумываясь, фразу: «Бизнес есть…»

… деньги?

Игра?

Риск?

Или, может быть, бизнес есть бизнес? (Life is life, а на войне – как на войне)

Нет и нет. Бизнес есть люди. Коллектив. Сотрудники. Команда. Сплоченная и слаженная, профессиональная и идущая за лидером. Такая, в которой никто не лишний и каждый необходимый.

Вариации на тему «успешная команда – 70% успеха любого бизнеса» не раз произносили или писали многие признанные бизнес-гении и первые лица крупнейших компаний современности: Джон Чэмберс (Cisco Systems), Эндрю Собель, Ли Якокка (Ford Motor Company, Chrysler), Стив Джобс (Apple) и иже с ними. Создать идеальную команду мечтает, безусловно, каждый начинающий предприниматель. Так как же ее собрать?

Из года в год и, даже шире, из поколения в поколение все стартаперы совершают одни и те же ошибки – и не делают то, что должны бы, набирая штат. А ведь на этапе стартапа ошибка в одном сотруднике может стоить очень многого.

В этой серии статей мы рассмотрим семь самых распространенных ошибок, которые совершают бизнесмены при создании своей команды. Каждая статья будет содержать конкретный инструмент по принципу «берись и делай», который вы сможете применить на практике. Потому что основная задача данного цикла статей – не указать вам на проблемы, а дать конкретные инструменты их решения. Итак.

Ошибка первая: Два сапога – и оба левых

Почитав в умных книжках, что первая, еще небольшая команда должна быть не просто коллективом, а чуть ли не семьей, молодой бизнесмен решает: они должны понимать друг друга с полуслова. И, сознательно или не очень, начинает набирать тех, кто ему более симпатичен – а нам всегда более симпатичны люди, похожие на нас, имеющие такие же вкусы, склонности и цели. Что имеем на выходе? Штат сотрудников, которые, наверное, обладают высоким шансом стать лучшими друзьями, а то и найти свою вторую половину на работе. Смогут ли они эффективно работать? Навряд ли. Одинаковые установки, метапрограммы, если хотите, приведут к тому, что часть дел всегда будет на взлете, другая же – хромать, едва поднимая голову. А «закрывать дыры» будет попросту некому.

Члены одного коллектива должны не повторять, а дополнять друг друга. В любой успешной команде вы увидите совершенно разных по личностному складу людей. Так же подобран коллектив и нашей компании: у нас есть молчаливые и активные, вспыльчивые и спокойные, запоминающиеся и типичные. Одни любят поп-музыку, другие рок, третьи вообще предпочитают чтение. Одни в свободное время ходят в клубы, другие в бары, третьи на рокабилли концерты, а кто-то выбирает уютное кресло дома у окна. Одни любят заниматься всем и понемногу, другие сосредоточенно углубляются в конкретную задачу. Одни креативны и фонтанируют идеями, другие умеют их воплощать. Одним нравится планировать, другим – импровизировать. У нас есть и физики, и лирики, и универсалы, и специалисты, и технари, и гуманитарии, и бизнесовые ребята, - разные, но прекрасно друг друга дополняющие. Нашим сотрудникам нравится общаться и вне работы, и они стали друг другу если не лучшими друзьями, то, как минимум, хорошими приятелями. Увы, такой коллектив сейчас – редкость. А ведь именно таким и должен быть хороший штат.

Воплощаем на практике

Как же понять, кто есть кто, еще на этапе собеседования? В помощь вам – различные психологические тесты, с помощью которых не так уж сложно разобраться в характеристиках личности. Подробные описания взаимодействия различных характеров помогут вам собрать идеальную команду. Пожалуй, одной из основных методик является всемирно известная типология Майерс-Бриггс. Согласно ей, существуют 16 типов личности, которые можно определить с помощью психологического теста. Типы личности характеризуются восемью шкалами, скомпонованными попарно.

Не бог весть, какая сложность, а ведь это – база многих и многих типологий! Действительно, с помощью четырех базовых критериев можно охарактеризовать любого человека. Экстраверсия и интроверсия, ориентировка на общую или конкретную информацию, эмоциональное или рациональное принятие решений, предпочтение планировать или импровизировать, – вот эти восемь шкал. Определите заранее, каким типом характера должен обладать тот или иной сотрудник. Менеджер по продажам должен уметь импровизировать, проводя переговоры и совершая звонки; контент-менеджер, скорее, интровертен и сосредоточен на деталях; а вот PR-директор, предполагаем, типичный экстраверт. Впрочем, возможно, своих подчиненных вы увидите как-то иначе. В любом случае сначала составьте психологический портрет будущего сотрудника – а потом тестируйте кандидатов. Не полагайтесь на чутье! Увы, но наши ощущения обманывают нас куда чаще, чем нам кажется.

Собственно, если структурировать процесс, становится понятно, что:

– Сначала вы должны сформировать четкий психологический портрет кандидата. Ответьте для себя на вопросы и, в идеале, запишите ответы: какими качествами должен обладать сотрудник на вакантной должности? На что он обращает внимание и что для него не так важно в работе, в людях и в жизни? Он видит картину целиком и общий курс развития, не замечая мелочей, или именно детали обращают на себя его внимание? И прочее, и прочее. На этом этапе вам помогут советы опытных управленцев, психологов и HR-менеджеров.

– В соответствии со своим, сформированным теперь, видением создайте идеальный тип личности вашего будущего сотрудника в соответствии с типологией личности Майерс-Бриггс.

– Обзаведитесь тестом. Вы можете скачать тест из интернета, а можете обратиться к специалистам по психологии. Последние могут составить тест специально для вас, под ваши индивидуальные требования.

– Прелесть именно этой методики в том, что вам достаточно задать всего четыре-шесть вопросов – и вы уже достаточно точно можете определить тип личности. При этом ответы на вопросы должны даваться по принципу «не долго думая». Поэтому проведите тестирование кандидата прямо на собеседовании – не давайте тест «на дом».

– Анализируйте результаты. Вы можете сделать это сами или поручить одному из сотрудников, который качественно обработает данные и предоставит вам готовый список идеальных кандидатов: тех, кто почти подходит по своим психологическим качествам (не стоит упускать их из виду, так как многие качества человек способен в себе развить – но обратите внимания, чтобы ключевые черты все же присутствовали), а также тех, кто категорически не подходит, если таковые имеются.

– Психологический отбор готов! Пора назначать повторное собеседование.

Методика Майерс-Бриггс общепризнанна и применяется во многих крупных западных компаниях. Есть даже компании, где все сотрудники носят специальные бейджи, на которых указаны четыре латинских буквы. Это закодированное описание их типа личности по методике Майерс-Бриггс. В таких компаниях эффективность совместной работы персонала очень высока, потому что каждый сотрудник понимает, какие особенности при общении с тем или иным коллегой он должен учесть. Например, если человек склонен к тщательному анализу альтернатив, нельзя требовать от него немедленного ответа, потому что ему требуется время подумать. Или если человек привык воспринимать ситуацию в целом, то не зачем ему подробно рассказывать обо всех деталях этой ситуации – его такое описание только утомит. Представьте, насколько вырастет продуктивность работы, если все члены команды начнут разговаривать на одном языке!

Алгоритм внедрения

1. Выпишите функции, которые должен выполнять человек на работе.

2. Оцените, какие личностные качества должны быть у человека для оптимального выполнения этих функций.

3. Найдите в интернете тесты по методике Майерс-Бриггс и сформулируйте на их основе несколько вопросов (не более восьми).

4. Во время собеседования, наряду с профессиональными вопросами, задайте кандидату заготовленные вопросы.

5. Из описания методики вы поймете, какие типы лучше всего соответствуют перечню функций, которые вы определили для кандидата (кстати, учтите: подходящих типов, как правило, несколько!)

6. Примите решение о найме не на основании вашей интуиции или догадок, а на основании того, кто максимально подходит по профессиональным и личностным качествам для вакантной должности.

Кстати, можете также выявить типы личностей уже работающих у вас сотрудников. Поверьте, это очень ценная информация. Например, вы можете увидеть, что кому-то не подходят его текущие обязанности, и лучше дать этому сотруднику другие задачи, которые он будет выполнять гораздо эффективней.

Надеемся, эта статья окажется для вас полезной. Остальные шесть ошибок и практические инструменты для их устранения мы рассмотрим в следующих материалах на тему «Как собрать команду победителей для своего бизнеса».

Фото: freeimages.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
Авторы статьи пишут: И, сознательно или не очень, начинает набирать тех, кто ему более симпатичен
Рассматривая такой подход ошибкой. У меня иное мнение. Кроме типологии Майерс-Бриггс существует еще много чего. В частности совместимость участников группы. И здесь симпатии очень даже полезны.
Авторы статьи пишут: В соответствии со своим, сформированным теперь, видением создайте идеальный тип личности вашего будущего сотрудника в соответствии с типологией личности Майерс-Бриггс.
Полагаю, что идеального не получится (у каждого типа есть свои минусы). А получится вынужденный тип, лучше подходящий, чем другие, что не одно и тоже.
Авторы статьи пишут: Подробные описания взаимодействия различных характеров помогут вам собрать идеальную команду. Пожалуй, одной из основных методик является всемирно известная типология Майерс-Бриггс.
Предполагаю, что типология МБ полезная для лучшего понимания друг друга, но для подбора участников «идеальной» команды лучше будет ролевой подход Белбина.
Менеджер по обучению персонала, Москва

Не уверен, что могу согласиться с нарушением этических принципов, с которых начинается любая сертификация по использованию инструментов MBTI. И ОРР и СРР напрямую не рекомендуют использовать MBTI в предложенных авторами целях.
Кроме этого, найти в интернете именно MBTI вопросник если и возможно, то незаконно - этот продукт охраняется авторским правом. Можно отыскать тест Кейрси, внешне очень похожий. Однако верификацией вопросов последнего на русском языке врядле кто-то занимался, по крайней мере информации об этом нет.
Тест описывает всего лишь четыре предпочтения в их динамическом сочетании, а не навыки, способности или возможности человека. Определить и принять решение о своих предпочтениях может только сам опрашиваемый, тест лишь помогает ему сделать выбор...
Взрослый человек, обладая пониманием своих предпочтений, может изменить свое поведение так, чтобы соответствовать ожиданиям окружающих его коллег. Вот в этом MBTI может помочь. И в понимании различий может помочь. Но вот в отборе персонала - врядле...

Директор по развитию, Москва
Андрей Метченко пишет: человек, обладая пониманием своих предпочтений, может изменить свое поведение так, чтобы соответствовать ожиданиям окружающих его коллег. Вот в этом MBTI может помочь. И в понимании различий может помочь. Но вот в отборе персонала - врядле...
Очень правильное замечание. Смысл в тестах появляется тогда, когда испытуемый пытается сам определить проблемы, которые ему нужно решить находясь в коллективе, в том числе коммуникационные проблемы. Задача HR лишь создать условия, и подобрать инструменты для того, что бы любой смог самостоятельно провести подобный анализ себя как части окружающей среды и в дальнейшем встроиться в нее. А использование подобного тестирования на входе - признак непрофессиональности тех кто подбирает персонал. На входе нужно тестировать навыки, интеллект - способности кандидата разобраться в его будущих бизнес-процессах. если подобный тест человек проходит, значит у него есть мотивация работать в компании.
Президент, председатель правления, Китай
О методике подбора персонала по Майерсу-Бриггсу в статье Алексея Коновалова и Яны Шараповой.
Просьба к команде э-кзе: исправьте, пожалуйста, анонс. Майерс-Бриггс - женщина.
Генеральный директор, Нижний Новгород
Владимир Марченко пишет: Майерс-Бриггс - женщина.
А может быть две? :)
Руководитель, Москва

Да. Две женщины :)

Согласна, что для подбора MBTI не даст стопроцентного результата. Он дает понимание предпочтений, которые, в моей практике, часто не реализованы как сильные стороны и могут не проявляться.

HR-директор, Пермь

Давно прочитал книгу ''Практическая психология управления'' Авторы Танаев и Карнаух. Там тест Майерс-Бриггс подробно разобран и есть готовые опросники и рекомендации по формированию команды. Очень помогает в работе с клиентами (Консалтинг в малом и среднем бизнесе)
Кто то еще пользуется этими материалами?

Директор по развитию, Беларусь

Бизнесмен и предприниматель - это разные понятия. Бизнесмен - функционер, задача которого делать деньги. Предприниматель - носитель идеи (Творец), задача которого заключается в создании лучшего в мире продукта (услуги), предприятия, которых еще нет на рынке. Поэтому в России олигархи и бизнесмены, без знаний инновационного менеджмента - от сюда проблемы с подбором команды. В цивилизованном мире - предприниматели, тот же Джобс, Дж.Уэлч... Предприниматель подбирает профессионалов под идею, потом деньги. Бизнесмен под функции, приносящие деньги. От сюда проблемы отечественного бизнеса.

Руководитель проекта, Украина

Честно скажу, что типологией Майерс-Бриггс не пользуюсь. Зачем?
Если у нас есть отечественный аналог - соционика, которая на мой взгляд намного мощней и функциональней. Хотя бы потому, что кроме чисто типирования, работает еще и с межтиповыми отношениями, и много с чем еще. Вот ее я уже много лет использую при формировании команд.
Поэтому я согласен с авторами в следующем:
1. Типологию характера можно использовать при формировании команд и это дает хорошие результаты.
2. Почти для каждой массовой профессии (например, продавец) есть несколько типов, которые более приспособлены для этой профессии, чем другие.
Но при этом есть существенные отличия в мнениях:
1. Типировать человека сложно и этому нужно учиться. Простое использование вопросников часто дает ошибочные результаты потому, что человек отвечает не так, как он думает, а каким он хотел бы себя видеть. А ошибка при типировании с вытекающей из нее ошибкой в расстановке кадров по своим разрушительным последствиям похожа на ошибку сапера.
2. Любое типирование условно. Человек намного сложнее робота с программой. Поэтому знание типа помогает раскрыть потенциал человека, предсказать его долгосрочное поведение, с большой вероятностью прогнозировать поведение в команде...
Но того, кто думает, что с помощью типирования сможет строить команды также легко, как дома из кубиков, ждут большие разочарования.

Программист, Москва
Владимир Токарев пишет: Предполагаю, что типология МБ полезная для лучшего понимания друг друга, но для подбора участников «идеальной» команды лучше будет ролевой подход Белбина.
Мне лично тоже больше по душе подход Белбина - опробовано и принято в практике формирования подразделений американского спецназа. Интересно, что у нас используют? Наверняка что-то не менее эффективное. Про соционику посмотрел краем глаза - выглядит очень интересно, к тому же утверждается, что методика используется для формирования экипажей самолетов - весьма серьезно, в бизнесе от качества формирования команд зависит эффективность бизнеса, а в самолете - жизнь пассажиров. Правда динамика процессов в команде в критической ситуации и в долгосрочной размеренной работе наверняка разная.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Где качество ???
Михаил Лурье
Нужно заметить, что советские заводы смогли эвакуировать за тысячи километров и в кратчайшие сро...
Все дискуссии