Восемь способов провалить собеседование

Каждый из нас хоть раз в жизни проходил собеседование в качестве кандидата. Однако большинство менеджеров участвует в собеседованиях и в качестве потенциального работодателя, подбирая себе подчиненных. Как вести себя «по ту сторону баррикад», особенно если вы не профессиональный HR и не психолог? В помощь интервьюерам написано уже множество умных книг и статей. Но часто они не помогают нам успешно проводить собеседования, а лишь сбивают с толку, отдаляя желанный миг обретения нового сотрудника. И после очередной неудачной встречи мы вздыхаем: «Перевелись нормальные кандидаты!» Почему все так грустно?

Способ провалить собеседование №1: не утруждайтесь четкой формулировкой критериев отбора

Руководитель крупной компании жалуется на большой поток неадекватных кандидатов – и это среди тех, кто одолел порог входного тестирования на IQ. На мой вопрос, а не пробовала ли компания сформулировать более четко требования к соискателям, чтобы отсечь неподходящих, этот руководитель отвечает: сформулировали – но потом опять «снизили требования, так как слишком низкий поток первичных контактов, решили попробовать смотреть всех подряд».

То есть, получается, лучше день потратить на двадцать собеседований с кем попало, чем поговорить с парой действительно подходящих кандидатов, выбрать из них лучшего и с легким сердцем закрыть вакансию? Если вас не волнует, что ваше бесплодно потраченное рабочее время обходится компании в копеечку, если не пугает растущая гора невыполненных личных задач – подумайте хотя бы о своих нервных клетках, которые «не восстанавливаются». К тому же, устав от общения с «неадекватами», вы пропустите того самого, который идеально подошел бы на свободную позицию. Или, наоборот, радостно ухватитесь за того, кто продемонстрирует хотя бы минимальный проблеск вменяемости, но на поверку окажется негодным.

Способ провалить собеседование №2: опирайтесь только на первое впечатление

Кандидаты – тоже люди. Почему-то на время собеседования мы, интервьюеры, об этом часто забываем.

Провожу собеседование. Кандидат меня полностью устраивает. Осталась формальность – заполнить стандартную для компании анкету (страницы на три мелкого шрифта – с претензией на солидность). Соискатель корпит над анкетой сорок минут, обстоятельно думая не только над вопросами типа «Год рождения вашего двоюродного дедушки по материнской линии» (попробуй вспомни!), но и над такими «перлами» как «Ваш любимый алкогольный напиток». На такую длительность процесса я не рассчитывала – уже началось совещание руководителей отделов, где мне надо присутствовать, а мы с кандидатом все сидим над вопросником. Я уже было передумала брать ее на работу – дескать, слишком низкая скорость реакции, не справится с обязанностями. К счастью, собеседование проходило в общей комнате моего отдела. Когда соискатель ушла, одна из сотрудниц заметила: «Бедная, как она волновалась – пока писала, у нее аж руки дрожали!» Эта фраза полностью все перевернула и расставила по местам. Новый сотрудник с блеском прошла испытательный срок – и всю работу выполняла потрясающе быстро и четко.

Если вам кажется, что с кандидатом «что-то не то», – проверьте себя, а вдруг «испытуемый» всего-навсего переживает? Отказывая собеседнику в праве на эмоции, не делая на них скидку, вы рискуете упустить ценное приобретение.

Способ провалить собеседование №3: оценивайте кандидатов по внешности и невербальным сигналам

Несчастный кандидат, замордованный и застроенный рекомендациями работных сайтов и брошюр об успешных собеседованиях, зажатый купленным на последние деньги дорогущим костюмом «на три должности старше себя», судорожно вспоминает, в какой угол вашего кабинета он должен посмотреть при подготовке ответа на ваш каверзный вопрос, чтобы вы не сочли его вруном. А вы так же судорожно соображаете, как и на чем его подловить. Соискатель почесал нос? Вертит ручку? Положил ногу на ногу? Скрестил руки? Смотрит вам в глаза? Не смотрит вам в глаза? Ага, попался! Поймать можно, в принципе, на чем угодно – под любой тик (так психологи называют слова и движения-«паразиты») можно подвести «обличительную» теоретическую базу. Вот только вспомните, в этом ли ваша цель? Если человек в общем ведет себя адекватно ситуации, стоит ли заостряться на его невербальных сигналах? А если неадекватно – вы и так это определите, не вдаваясь в научные подробности. Попытки же расшифровать каждое мельчайшее движение собеседника только утомляют вас, со временем вы теряете нить разговора, и кандидат начинает вас просто раздражать. Какой уж тут прием на работу!

Отдельная песня – внешний вид. Соискатель явился на собеседование, одевшись не так, как принято в вашей компании, а в своем стиле? А почему это, собственно, он обязан наряжаться «по уставу»? Он ведь еще у вас не работает! Вот если после инструкции по дресс-коду уже на рабочем месте упорно будет держаться за неугодные вам привычки – тогда и подумаете, не расстаться ли с ним в первые же дни. Некоторые кандидаты проходят по несколько собеседований в день в совершенно разных компаниях – неужели под каждое переодеваться? Ну да, вас проблемы соискателя не волнуют. Вот только сможете ли вы при таком настрое подобрать на вакантное место человека с нормальной самооценкой?

Способ провалить собеседование №4: оценивайте кандидатов по характеру

Провожу собеседование. Соискатель буквально заряжает своей энергией, рисует красивые перспективы, строит яркие планы. Честно предупреждаю о трудностях – живо и предметно рассказывает, как будет управлять рисками и преодолевать проблемы. Описываю задачи – соглашается решать именно их. Энтузиазма хоть отбавляй! Оформляем на работу. После первой же трудовой недели оптимизм иссяк, вместо искры в глазах появилось недовольное выражение, началось ворчание и брюзжание – реальность оказалась все же именно такой суровой, как я говорила, а характер новичка – вовсе не таким безусловно солнечным, как казалось при первой встрече. Хорошо, что к брюзжанию прилагались еще недюжинные таланты – с работой сотрудник справлялся блестяще, несмотря на весь изливаемый негатив.

Другой пример – кандидат на собеседовании серьезен, замкнут и немногословен, тщательно подбирает слова, отвечает только на прямые вопросы. Такая сдержанность смущает, поскольку по работе ему надо будет немало общаться. Но по другим профессиональным качествам на должность подходит отлично, поэтому принят на работу. После недолгой адаптации сотрудник осмелел и обрел уверенность – он становится душой компании, отличным организатором, вдохновителем и лидером. И быстро движется вверх по карьерной лестнице.

Не спешите вешать на кандидата яркий или, наоборот, черный ярлык, глядя на проявления его характера. Вполне возможно, он не играет роль, а действительно чувствует себя во время вашего разговора именно таким, каким предстает перед вами. Но, может статься, в рабочей обстановке его личность проявится совсем по-другому. Делать ставку на характер – рискованно.

Способ провалить собеседование №5: оценивайте знания и навыки без привязки к должности

Обязательно спросите потенциального секретаря, как она представляет себе перспективы развития отрасли и стратегию вашей компании в ближайшие десять лет. Заодно поинтересуйтесь, почему она выучила так мало иностранных языков (при том, что у вас в жизни не было иностранных партнеров). Пусть знает наших, чай, не в шарашкину контору пришла, а в солидную компанию! В большинстве случаев сможете полюбоваться выражением изумления, граничащего с испугом, на ее лице.

А будущего директора по маркетингу строго спросите, когда он в последний раз размещал собственноручно баннеры через малоизвестную (и у вас тоже не применяемую) систему. Вы-то знаете, что ему этот навык в работе у вас не пригодится, но нечего ему отрываться от народа! А то как же он проконтролирует до мельчайших подробностей работу своих подчиненных? Что? Доверять будет, а смотреть только на результат? Да как это можно вообще людям доверять?!

Да, и обязательно узнайте у кандидата в начальники подразделения, какими именно способами он будет выполнять за подчиненных всю техническую работу. Делегирование? Вы сами в жизни ничего никому не делегировали – и ему не позволите тут демократию разводить!

Эти чудесные методы оценки компетенций безошибочно приведут вас к тому, что «рядовую» вакансию вы будете закрывать полгода и в итоге наймете сотрудника с сильным комплексом неполноценности, а на руководящую должность возьмете обычного специалиста, который, возможно, знает во всех тонкостях производственный процесс, но не способен организовать работу других в этом процессе и в итоге станет «узким местом», тормозящим работу всей вашей системы. Вы точно этого хотите? Не лучше ли проводить профтестирование именно тех навыков и знаний, которые понадобятся на вакантной должности?

Способ провалить собеседование №6: лезьте как можно глубже в душу

Опустим тему о дискриминационных вопросах к кандидатам-женщинам типа «Замужем? Не замужем? А что так? Есть кто? Живете вместе? Какая у него зарплата? Когда рожать собираетесь?». От них, похоже, в любом случае никуда не уйти в нашей культуре – и кандидатам остается выбирать, как на них отвечать (и отвечать ли) и идти ли к вам работать после такого допроса. Здесь, скорее, речь о другом.

Вы где-то прочли, что психологические тесты помогают лучше оценить кандидата? Отлично! Однако любое ваше дилетантское тестирование «на коленке» годится разве что для развлечения с друзьями на вечеринке, но не для решений о принятии человека на работу или отказе от должности. Вы даже не отличите искренний ответ от социально желательного (данного исключительно для того, чтобы вам понравиться). Чему поможет искаженная картина мира, сложившаяся после вашего тестирования? Только уменьшению количества уважающих себя кандидатов в вашем кабинете.

Вы включили в анкету соискателя вопросы о смысле жизни, о его целях на ближайшие двадцать лет? Очень модно. Но действительно ли вам важны ответы на них? «Команда единомышленников» – это прекрасно, но вам в первую очередь нужен человек с определенными профессиональными компетенциями, причем не просто так, а для выполнения определенной работы. Не лучше ли взять профессионала за его «технико-тактические характеристики» и потом посмотреть, как он вписывается в культурную среду вашей компании?

Если человеку нравится работа, он будет готов при необходимости изменить свое поведение, подстроившись под нормы коллектива. Но не стоит «насильно внедрять» корпоративную культуру в голову того, кто еще и не стал вашим сотрудником. Помню свою работу в известном издательстве – ничто так не демотивировало меня, как необходимость на специальных собраниях в целях сближения и единения рассказывать совершенно чужим людям подробности своей личной жизни, абсолютно не относящиеся к работе. В результате мой КПД в этой компании стремился не то что к нулю, а в минус, и это после успешного преодоления нескольких собеседований и испытательного срока. Что уж говорить о кандидатах – наиболее перспективные после интимных вопросов сбегут от вас рассказывать всему рынку о ваших сектантских замашках.

Способ провалить собеседование №7: изливайте душу сами

Руководитель большого подразделения сетует, что никак не может найти нужного сотрудника. Вроде, и условия вполне рыночные, и кандидаты подходящие попадаются, и до собеседований доходят после предварительных телефонных переговоров – а после знакомства все, как один, отказываются продолжать общение. Выяснилось, что на каждом собеседовании этот руководитель задает вопросы и после ответа кандидата начинает рассказывать свою историю на эту тему. А затем переходит на темы смежные. В итоге каждый соискатель выходит из его кабинета не раньше, чем через полтора часа, с полным представлением о том, как этот начальник дошел до жизни такой, что ему нравится и не нравится в мире и даже что он ел в детстве. А некоторые еще получают «спецзадание» найти среди своих друзей и знакомых кандидата на смежную, тоже открытую вакансию. Вот только ни о компании, ни о работе представление у соискателей так и не складывается – мозг оказывается забит посторонней информацией. И им проще отказаться, чем пытаться все же получить нужные данные.

Если вы знаете за собой такую слабость к общению, попробуйте во время разговора вспоминать хотя бы иногда, что вы на собеседовании, а не на кушетке психоаналитика. И это вы собеседуете человека, а не он вас. Отвечайте на прямые вопросы соискателя – все, что ему интересно, он узнает из ваших ответов, а остальное оставьте при себе.

Способ провалить собеседование №8: давайте кандидату неверную информацию

Вам очень понравился претендент, и вы мечтаете заполучить его в свою команду – но понимаете по неким признакам, что ваша вакансия ему не совсем подходит. И тут вы (вспомнив другие умные книги и статьи) включаете все свое искусство убеждения и начинаете «обхаживать» кандидата, подгоняя реальные данные под его представления о прекрасном (в том виде, как вы их поняли). Вместо скучной монотонной работы обещаете золотые горы креатива, вместо стрессовых условий – курортный рай, вместо необходимости ночевать на рабочем месте – строго нормированный трудовой день, вместо задержек зарплаты – регулярные премии... да что перечислять, посулить можно много всего. Вот только сотрудник, согласившись в итоге присоединиться к вашей компании, все равно в процессе работы выявит все несостыковки и несоответствия. И уволится. А не уволится – того хуже: будет демотивирован, малоэффективен, да еще остальных начнет заражать пессимизмом. Стоит ли тратить время и силы на убеждение, а потом еще и на адаптацию, если толку от этого все равно не будет? Принцип «стерпится – слюбится» практически никогда не срабатывает. Не лучше ли честно рассказать об условиях и найти такого кандидата, который согласится выполнять именно такую работу именно в такой обстановке?

Главный секрет успеха собеседования прост – помните о цели вашей встречи. А цель – не показать себя, не посмотреть других, не обнаружить в кандидате изъян, не найти родственную душу, не заключить сделку и даже не провести как можно больше переговоров. Ваша цель – подобрать наиболее подходящего сотрудника для выполнения определенной работы в определенных условиях. Из этого и стоит исходить.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Нижний Новгород
Светлана Шишкова пишет: Продолжаю утверждать: редкий руководитель с первого взгляда распознает доподлинно и безошибочно, что перед ним за человек
Спасибо за ответы по моим комментам. Но я решил, Светлана, сначала внимательно прочитать статью, прежде, чем вернуться к обсуждению комментов. Вы пишите - Способ провалить собеседование №2: опирайтесь только на первое впечатление Кандидаты – тоже люди. Почему-то на время собеседования мы, интервьюеры, об этом часто забываем. Соглашусь. Добавлю: продажа себя - это, без сомнения, Большая продажа. А известно, что в Больших продажах первое впечатление не стоит преувеличивать. Другое дело - как быть? В Вашем примере произошла приятная случайность с кандидатом, могла не произойти. Давайте подумаем, как сделать так, чтобы было еще как минимум второе впечатление?
Менеджер интернет-проекта, Москва
Владимир Токарев пишет: В Вашем примере произошла приятная случайность с кандидатом, могла не произойти. Давайте подумаем, как сделать так, чтобы было еще как минимум второе впечатление?
Некоторые руководители (или, системно, некоторые компании) идут по этому пути. Организуют кандидату второе, третье, десятое, -надцатое собеседование, а в промежутках между ними дают еще и тестовые задания. Но у этой методики есть очевидные минусы: - На найм одного кандидата тратится слишком много ресурсов действующих сотрудников компании (предполагаем, что высокооплачиваемых, раз это руководители). - Длительность процесса найма выходит за грани разумного. А потом начинается: ''А вы можете уволиться прямо сегодня, а завтра выйти к нам на работу, а то у нас дело ваше простаивает? Ах, не можете? Что, ДВЕ недели будете отрабатывать?! Ну вас, берем того единственного, который сейчас не работает, чтоб быстрее начал!'' - Если эта компания не Google (т.е. не мечта всей жизни любого и каждого), то самые перспективные кандидаты начинают отваливаться где-то между -надцатым и -цатым этапом. Я бы предложила ''презумпцию годности'' кандидата: если на первой же встрече нет явных свидетельств его непригодности для этой должности в этой компании - взять и посмотреть, что получается. Как правило, такой ''кредит доверия'' срабатывает, и человек начинает стараться и раскрываться с лучшей стороны, чтобы доказать, что руководитель не ошибся с выбором.
Генеральный директор, Нижний Новгород
Светлана Шишкова пишет: Я бы предложила ''презумпцию годности'' кандидата: если на первой же встрече нет явных свидетельств его непригодности для этой должности в этой компании - взять и посмотреть, что получается.
Мне кажется, что вариантов может быть чуть больше. Но пока нет готовой идеи, надо подумать, надеюсь также, что предложат профи по подбору. Но вот, Светлана, Вы описывается такую ошибку: Способ провалить собеседование №4: оценивайте кандидатов по характеру Однако далее приводите примеры из своего опыта, из которых становаится ясно, что как раз характеры Вы не проверяли. Мне нравится такое определение характера: набор вероятных поведений человека, проявляющихся в конкретных ситуациях (мне помогал в определении Ю.Орлов (Восхождение к инидивидуальности). Вы же при собеседованиии рассматривалали только одну ситуацию, причем не рабочую. Вопрос номер 2: поскольку хорактер - это поведение человека в разных ситуациях, то как, спрашивается, при собеседованиии проверить ключевые ситуации?
Менеджер интернет-проекта, Москва
Владимир Токарев, на собеседовании как раз и проверяется ''набор вероятных поведений человека, проявляющихся в конкретных ситуациях''. Иногда путем наблюдения, иногда - по ответам на специально подготовленные вопросы ''с проекцией''. Вот только время ограничено, условия реакции стрессовые, поэтому ''набор'' также получается очень ограниченным и с ''поведениями'' в других, более жизненных, т.е. более распространенных ситуациях не коррелирует. Поэтому я и говорю - не стоит смотреть на проявления характера, все равно велик риск промахнуться в оценке.
Генеральный директор, Нижний Новгород
Светлана Шишкова пишет: Поэтому я и говорю - не стоит смотреть на проявления характера, все равно велик риск промахнуться в оценке.
Во-первых, сори, я просто использовал Ваш текст по этому параграфу буквально. Но, думаю, вопрос ''как увеличить число ситуаций'' остается пока открытым. Вы, Светлана, также пишите: Способ провалить собеседование №3: оценивайте кандидатов по внешности и невербальным сигналам ... Соискатель почесал нос? Вертит ручку? Положил ногу на ногу? Скрестил руки? . ... Отдельная песня – внешний вид. Здесь также хочется поспорить (потому как очень люблю это дело :)) 1. По внешнему виду у Вас очень хорошо описано (особенно, когда соискатель в день бывает на нескольких собеседованиях). Хотелось бы согласиться. Но не буду (только частично) - никто соискателю не мешает посещать 1 фирму в день, не более, тогда и с одеждой не будет проблем (например, если он еще не решил окончательно стать клоуном или генеральным директором цирка). 2. По невербальным тоже хочется согласитсья, но не очень :). Полагаю, что собеседования должны проводить и линейный руководитель (здесь - кто берет на работу) и спец по HR. Вот последний пусть повышает свою квалификацию. Тем более, что сейчас возможостей много больше. А то, что линейный руководитель этого не умеет (ему только кажется, что умеет) - не велика беда, соглашусь.
Менеджер интернет-проекта, Москва
Владимир Токарев, очень много компаний, где нет никакого HR-а. Кадровое делопроизводство ведет бухгалтерия или АХО. А подбором, отбором и наймом занимаются сами руководители (и не все они даже знают, что подбор, отбор и найм - это три разные вещи :)). Вот для таких руководителей я и писала свою статью. Сама из их числа. :)
Руководитель, Томск
Светлана Шишкова пишет: Я бы предложила ''презумпцию годности'' кандидата: если на первой же встрече нет явных свидетельств его непригодности для этой должности в этой компании - взять и посмотреть, что получается. Как правило, такой ''кредит доверия'' срабатывает, и человек начинает стараться и раскрываться с лучшей стороны, чтобы доказать, что руководитель не ошибся с выбором.
Будучи коммерческим директором, именно так набирал персонал. Предварительно объявлял о вакансии внутри фирмы, некоторые кандидаты приходили по рекомендациям действующих сотрудников, кто-то приходил через КА. Двух месяцев испытательного срока было достаточно, чтобы понять - подходим ли мы друг другу. Оставалось работать от числа принятых по такой схеме примерно 80%.
Руководитель группы, Москва

Какая хорошая статья. Жаль что семилетней давности

Руководитель проекта, Краснодар

Легко читать статью, понятен смысл, правила дополнен примерами. Полезные советы, взяла в копилку)) 

Спасибо, Светлана.

Пишите и далее. 

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Названы самые востребованные профессии декабря в России

Количество вакансий в сфере транспорта и логистики в декабре выросло на 25% по отношению к ноябрю.

Количество повысивших зарплату компаний в РФ выросло в два раза

По состоянию на начало января заработная плата персоналу была повышена в течение последнего полугодия уже в 36% предприятий и организаций.

Красота стала реже влиять на трудоустройство и карьеру

Сказывается распространенность удаленной работы.

В «Ленте» будет трудиться робот-уборщик

Планируется, что он будет работать круглосуточно семь дней в неделю с небольшими циклами зарядки.